Решение № 2-3304/2021 2-3304/2021~М-2738/2021 М-2738/2021 от 28 июня 2021 г. по делу № 2-3304/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УИД 19RS0001-02-2021-004202-90

29 июня 2021 года Дело №2-3304/2021

Абаканский городской суд,

В составе председательствующего судьи Царевой Е.А.,

При секретаре Щупловой В.Д.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к акционерному обществу «Азиатско-Тихоокеанский банк» о признании действий работодателя незаконными и дискриминационными, обязать привести заработную плату (оклад) истца в соответствии с заработной платой лиц временно исполнявших обязанности по должности истца в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком, взыскании компенсации морального вреда,

с участием: представителя истца – ФИО4, действующего на основании доверенности;

представителя ответчика АО «Азиатско-Тихоокеанский банк» - ФИО5, действующей на основании доверенности;

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к АО «Азиатско-Тихоокеанский банк» (далее АО «АТБ») о признании действий в части установления оклада незаконными и дискриминационными; обязании привести заработную плату (оклад) в соответствие с заработной платой лиц временно исполнявших обязанности по должности истца в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком, либо выполняющих аналогичную работу (начальник офиса) в городе Абакане; взыскании заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда; компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании представитель истца ФИО4 уточнил требования, просил суд признать действия ответчика в части установления оклада незаконными и дискриминационными, обязать ответчика привести заработную плату (оклад) истца в соответствии с заработной платой лиц временно исполнявших обязанности по должности истца в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком, установив заработную плату в сумме 55000 руб. с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.

По существу заявленных требований представитель истца суду пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работает у ответчика в должности <данные изъяты>). С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком. При выходе на работу истца уведомили, что оклад по занимаемой ей должности не изменился и составляет 19 000 руб. Также истцу предложили уволиться по соглашению сторон. Истец предполагает, что данные действия обусловлены тем, что она является многодетной матерью. Сохранение заработной платы без изменений направлено на то, что бы истец самостоятельно уволилась. В период нахождения истца в декретном отпуске на занимаемой ей должности работали другие работники, оклад которых был значительно выше, чем выплачиваемый истцу. Представитель истца считает, что сохранение заработной платы на одном уровне на протяжении 6 лет противоречит требованиям ст. 134 ТК РФ. Если временному работнику установлен оклад, превышающий оклад отсутствующего постоянного работника, то работодатель обязан привести оклад постоянного работника в соответствие с повышенным окладом временного работника, после выхода постоянного работника на рабочее место. Ссылаясь на ст. 132 ТК РФ, представитель истца ФИО4 просил суд заявленные требования удовлетворить в полном объеме.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явилась, направила своего представителя с надлежащим образом исполненными полномочиями. Суд, руководствуясь ст. 48 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца с участием представителя истца.

Представитель АО «АТБ» ФИО5 в судебном заседании заявленные требования не признала, суду пояснила, что в силу ст. 72 ТК РФ работодатель в одностороннем порядке не может изменять условия трудового договора. Порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. На основании протокола № Заседания комитета по управлению активами и пассивами от ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П истцу была произведена индексация заработной платы в размере 10%. Истец от подписания дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора отказалась. Ссылаясь на приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении Порядка расчета дохода начальников ОО/ДО «Азиатско-тихоокеанский Банк» (ОАО), приказ №-П от ДД.ММ.ГГГГ Об оплате труда и установлении матрицы окладов с целью расчета доходов начальников ОО/ДО/ЦО и критерии перехода на новый оклад представитель ответчика указывает, что при выходе из отпуска по уходу за ребенком истцу для повышения уровня оплаты труда необходимо было бы достичь нового уровня СКАП, удержать его в течение 3-х месяцев и выполнить иные критерии, предусмотренные данными локальными актами. Кроме того, истец не доказала сохранение своего уровня квалификации после отсутствия на рабочем месте с марта 2015 года по ДД.ММ.ГГГГ. Представитель АО «АТБ» ФИО5 просила суд отказать истцу в удовлетворении заявленных требований.

Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статьей 37 Конституции РФ предусмотрено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Как следует из материалов дела, ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ работала в АО «АТБ» в должности <данные изъяты> в городе Абакане, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о приеме на работу №-л от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между АО «АТБ» и ФИО3 было заключено дополнительное соглашение, которым п. 3.2 трудового договора изложен в следующей редакции: Работнику устанавливается должностной оклад в размере 19 756 руб. с выплатой районного коэффициента и надбавок за непрерывный стаж работы в соответствии с действующим законодательством.

На основании приказа №-л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведена на должность <данные изъяты> в городе Абакане.

Из пояснений сторон установлено, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком.

На основании приказа №-о от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 считается вышедшей из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет на должность <данные изъяты> в городе Абакане с ДД.ММ.ГГГГ.

Обращаясь в суд с данным иском, представитель истца указывает, что работодатель с ДД.ММ.ГГГГ не индексировал оклад истца, в связи с чем, в настоящее время оклад истца соответствует окладу, установленному в <данные изъяты>. Данные действия, по мнению представителя истца, являются незаконными и дискриминационными.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Часть 3 ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).

Норма ч. 3 ст. 133 ТК РФ направлена на реализацию конституционного права каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 37, ч. 3, Конституции РФ), не предопределяет конкретный размер оплаты труда работника, в равной степени касается всех лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2009 №858-О-О), и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая трудовые права заявителей.

Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, при установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила ст. 2, 130, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 ТК РФ (Определение от 17.12.2009 №1557-О-О).

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утвержден Порядок расчета дохода начальников ОО/ДО (операционный офис/дополнительный офис) АО «АТБ», п. 3.3 которого предусмотрено, что для начальников ОО/ДО устанавливается уровень дохода в зависимости от значения СКАП (среднее значение клиентского актива и пассива), которое достиг ОО/ДО за период работы и удержал в данном интервале в течение следующего квартала.

Пунктом 4.4 вышеуказанного Порядка устанавливается, что при переходе с одного уровня СКАП на другой и удержании его в этом интервале в течение следующего периода, равного трём месяцам с месяца, в котором сотрудник достиг нового уровня СКАП, менеджером по персоналу Филиала / РОО составляется служебная записка «Об изменении оклада» согласно Приложению 2 к настоящему Порядку не позднее 2 рабочих дней после получения результатов расчета СКАП.

Пунктом 4.4.2 предусмотрено, что служебная записка «Об изменении оклада» направляется руководителю ОРП или лицу, его замещающему, для проверки правильности составления служебной записки «Об изменении оклада» в часта достижения и удержания значения СКАП.

Пунктом 4.4.4 предусмотрено, что датой изменения оклада считается первое число месяца, в котором достигнут и удержан уровень СКАП.

Пунктом 4.4.5 предусмотрено, что при секьюретизации кредитного портфеля оклад начальника ОО/ДО не уменьшается.

Пунктом 4.4.6 предусмотрено, что оклад не увеличивается, если соблюдается хотя бы одно условие: размер административной премии, полученной расчетно, менее 76% в течение 3 месяцев подряд предшествующих месяцу перехода на новый уровень СКАП; управленческая чистая прибыль нарастающим итогом (с 1 января расчетного года по месяц, по которому осуществлялся расчет административной премии) имеет отрицательное значение в совокупности по всем курируемым структурным подразделениям.

Пунктом 4.5 предусмотрено, что на основе служебной записки заключается дополнительное соглашение к трудовому договору ОРП об установлении нового оклада без прохождения процедуры аттестации не позднее первой рабочей недели, следующей за кварталом, в котором осуществлен переход в новый уровень СКАП.

Пунктом 4.6 предусмотрено, что новый оклад начальника ОО/ДО устанавливается с учетом действующего районного коэффициента, надбавок за стаж и ставки налога на доходы физических лиц в соответствии с п. 4.2 настоящего Порядка.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П утверждено Положение об оплате труда и установлении матрицы окладов с целью расчета доходов начальников ОО/ДО/ЦО и критерии перехода на новый оклад согласно Приложению 1 к Приказу.

Пунктом 1 Приложения 1 к Приказу устанавливается, что оклад начальника ОО/ДО/ЦО устанавливается согласно матрице окладов, представленной в приложении 1 к Приказу.

Пунктом 2 данного Приказа предусмотрено, что критериями повышения уровня оклада начальнику ОО/ДО/ЦО являются: финансовый результат ОО/ДО (в том числе по курируемым ОО/ДО) нарастающим итогом за последние 6 месяцев является положительным; новый уровень СКАП/СКП удерживается в течение последних 3-х месяцев;интегральный показатель премии начальника ОО/ДО/ЦО по выполнению КПЭ не менее 76% в течение 3 месяцев подряд, предшествующих месяцу перехода на новый уровень СКАП.

Пунктом 2.5 Приказа предусмотрено, что оклад начальнику ОО/ДО может устанавливаться не в соответствии с матрицей окладов в случае: по индивидуальному согласованию с руководителем управления по работе с персоналом; при заключении соглашения с указанием даты, к которой будет достигнут новый уровень СКАП/СКП, по которому начальнику ОО/ДО/ЦО устанавливается оклад.

Из указанных локальных актов следует, что система оплаты труда сотрудников Банка является не фиксированной, а повременно-премиальной, напрямую зависит от финансовых показателей и прибыльности. При этом, в ПАО «АТБ» установлен определенный порядок повышения оклада сотрудников.

Приказом №-П от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об обучении сотрудников ПАО «АТБ», целью которого является обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов Банка на обучение, установление взаимных прав и обязанностей сотрудников Банка. При этом, для всех участников процесса все мероприятия, предусмотренные Положением, являются обязательными.

По выходу на работу ДД.ММ.ГГГГ истцу назначено 13 курсов повышения квалификации, из которых истцом пройдено 3.

Из выписки из графика учета рабочего времени следует, что ФИО3 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отработала 9 рабочих дней, остальное время истец находилась на больничном.

Из предоставленных представителем ответчика документов следует, что на время отсутствия истца на рабочем месте её обязанности исполняли сотрудники ФИО1 и ФИО2

Согласно приказу о переводе №-п от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 при переводе на должность <данные изъяты> в городе Абакане был установлен оклад в размере 16 164 руб. Размер данного оклада значительно ниже размера оклада истца на момент декрета истца (19 756 руб.). В последствии размер оклада ФИО1 неоднократно повышался и с ДД.ММ.ГГГГ составлял 38 100 руб., что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ. При этом, из обоснования размера повышения заработной платы, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ следует, что по офисам, которые курирует ФИО1 плановые показатели по КЭШ кредитам и КК за ДД.ММ.ГГГГ выполнены более чем на 100%; платы по КД за ДД.ММ.ГГГГ по ОО 1411 выполнены на 140%, по ОО 1420 на 100,6%; оба офиса за 4 месяца выведены на положительный результат. На ДД.ММ.ГГГГ в рейтингах по розничному бизнесу в 3 кластере ОО 1411 занимает 5 место, ООО 1420 15 место в целом по Банку.

Согласно приказу о переводе №-л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 при переводе на должность <данные изъяты> в городе Абакане был установлен оклад в размере 34 500 руб. Из обоснования размера повышения заработной платы, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ следует, что в ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 успешно прошел обучение и стал победителем по программе кадровый резерв, в ДД.ММ.ГГГГ был направлен как лучший сотрудник в городу Москву, для наставнических мероприятий новых сотрудников, успешно справившись с этим заданием. После командировки в городе Москва, от коллег из Московского филиала поступило предложение, о трудоустройстве его в Московском филиале, также на регулярной основе поступают предложения о переводе с других филиалов.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Учитывая указанные выше обстоятельства, суд считает, что ущемления, дискриминация прав истца в области оплаты труда отсутствует, поскольку каких-либо доказательств, свидетельствующих о выполнении истцом работы в объеме и со сложностью одинаковой с иными сотрудниками по должности начальника операционного офиса № в городе Абакане, но имеющими более высокий оклад, стороной истца суду не представлено.

Доказательств выполнения истцом требований, предусмотренных Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ для повышения размера оклада суду не предоставлено. Также как не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, по которым работодатель может установить оклад, минуя требования предусмотренные Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П.

Итоги работы операционного офиса за последний квартал фактически не зависели от трудового вклада истца, тогда как система оплаты труда сотрудников напрямую зависит от финансовых показателей и прибыльности.

По мнению суда, разница в окладах системе оплаты труда с учетом результатов аттестации работников; установление различий на основании оценки деловых качеств работников, с учетом положений локальных нормативных актов работодателя, не может расцениваться как дискриминация и обусловлена осуществлением труда не равной ценности.

Таким образом, суд на находит правовых оснований для признания действий дискриминационными и обязания работодателя привести заработную плату (оклад) истцу в соответствие с заработной платой лиц временно исполнявших обязанности по должности истца в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком.

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса РФ, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

АО «АТБ» создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом от 26.12.1995 №208-ФЗ "Об акционерных обществах", имеет самостоятельный баланс.

На заседании комитета по управлению активами и пассивами ПАО «АТБ» ДД.ММ.ГГГГ было принято решение о внесении изменения в Политику оплаты труда сотрудников Банка. Добавлен п. 4.10 согласно которому: Работодатель не реже одного раза в три года проводит анализ фактических доходов сотрудников к росту потребительских цен и уровню инфляции, При этом учитывая все значимые для работодателя и работников обстоятельства. На основании представленного анализа уполномоченный орган управления Банком принимает решение об индексации окладов.

На основании данного решения был издан приказ №-П от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ произвести индексацию заработной платы сотрудников АО «АТБ».

ДД.ММ.ГГГГ работодатель предложил ФИО3 подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, которым изменялся размер оплаты труда, а именно: заработная плата устанавливалась: должностной оклад (тарифная ставка) – 21 732 руб. (до удержания налогов и иных обязательных платежей); компенсационные выплаты, к которым относятся районный коэффициент – 30% и северная надбавка – 30% (до удержания налогов и иных обязательных платежей).

От подписания данного дополнительного соглашения ФИО3 отказалась, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что установленный в АО «АТБ» порядок индексации заработной платы соответствует положениям ст. 134 ТК РФ.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поскольку истец от подписания дополнительного оглашения об изменении размера заработной платы отказалась, работодатель в одностороннем порядке не может повысить истцу размер оклада.

В связи с чем, требования о признании действий работодателя в части установления оклада незаконными и дискриминационными удовлетворению также не подлежат.

Требования истца о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат, поскольку являются производными от основных требований, в удовлетворении которых отказано.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к акционерному обществу «Азиатско-Тихоокеанский банк» о признании действий работодателя незаконными и дискриминационными, обязать привести заработную плату (оклад) истца в соответствии с заработной платой лиц временно исполнявших обязанности по должности истца в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком, взыскании компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд РХ в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в суд, вынесший решение.

Мотивированное решение изготовлено 05.07.2021.

СУДЬЯ: Е.А. ЦАРЕВА