Решение № 2-3643/2019 2-557/2020 2-557/2020(2-3643/2019;)~М-2863/2019 М-2863/2019 от 11 февраля 2020 г. по делу № 2-3643/2019

Гражданское дело № 2-557/20 (публиковать)


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Ижевск 12 февраля 2020 года

Первомайский районный суда г. Ижевска Удмуртской Республики в составе судьи Созонова А.А., при секретаре Александровой И.А., ст. пом. прокурора Васильченко С.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Из текста искового заявления следует, что с <дата> года истец работала у ответчика заместителем главного врача по персоналу и общим вопросам - начальником отдела кадров и приказом №-л/с от <дата> была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Решением Первомайского районного суда города Ижевска от <дата> это увольнение признано незаконным, а истец восстановлена на прежней работе (должности). Приказом № л/с от <дата> ответчик уволил истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ «в связи с сокращением штата работников организации». Эти обстоятельства подтверждаются записями в моей трудовой книжке (копия - прилагается). С увольнением истец не согласна по следующим причинам. Реализуя закрепленные в ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации права, работодатель самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала. Но такие кадровые решения должны приниматься в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а не для использования сокращение штата для увольнения конкретного лица. Однако именно такие неправомерные действия и пропрел ответчик в отношении истца. Так приказом № от <дата> ответчик внёс изменения в своё штатное расписание: сократил вакантную ставку «заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам - начальника отдела кадров» и ввёл новую ставку «начальника отдела кадров». Тем самым фактически произведено «мнимое сокращение»: вместо должности «истца» введена «новая» с аналогичными обязанностями. Таким образом, изменение штата свелось к переименованию должности, а никаких организационных или технологических условий труда у ответчика не произошло. Кроме того, при восстановлении меня на работе по решению суда в <дата> года истец стала внештатным работником, так как должность «заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам - начальника отдела кадров» была исключена из штатного расписания ответчика ещё в <дата> года. При таких обстоятельствах «мнимое» сокращение штата работников организации более года назад не могло являться основанием для прекращения с истцом трудового договора. Поэтому увольнение истца является незаконным, и в соответствии со статьёй 394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула. В соответствии со статьями 22 и 237 ТК РФ ответчик должен возместить моральный вред (в виде нравственных страданий), причинённый мне нарушением прав необоснованным увольнением. С учётом характера и объёма нарушения ответчиком трудовых прав, просит в возмещение морального вреда взыскать 20.000 рублей. При этом истец исходит из того, что, не успев восстановить истца на работе по решению суда, ответчик тут же начал увольнять истца по другому основанию. К тому же истец занимала высокую должность у ответчика и является заслуженным экономистом Удмуртской Республики. Истец просит:

1. Восстановить истца на работе заместителем главного врача по персоналу и общим вопросам – начальником отдела кадров Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики».

2. Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

3. Взыскать с ответчика в пользу истца 20 000 рублей в возмещение морального вреда.

Дело рассмотрено в отсутствие истца надлежащим образом извещенной о времени и месте рассмотрения дела.

В судебном заседании:

- истец ФИО1 заявленные требования поддержала, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении.

- представитель истца – ФИО2, действовавший на основании ордера, требования истца поддержал, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении. Представил письменный расчет среднедневного заработка истца, а также заработка истца за время вынужденного прогула, по состоянию на <дата>. При этом указал, что в соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение о взыскании среднего заработка за три месяца подлежит немедленному исполнению.

- Представители ответчика – Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» ФИО3, ФИО4, действовавшие на основании доверенностей, требования истца не признали, ссылаясь на его необоснованность.

Ст. пом. прокурора Васильченко С.С. дала заключение об отсутствие оснований для удовлетворения требований истца.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ), работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом суд отмечает, что Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Так, из содержания ст.ст. 81, 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

-сокращение штата работников является реальным;

-при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

-работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

-работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии;

-увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности;

-приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом;

-увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно он в силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Данный вывод следует из требований постановления Государственного комитета РФ по статистике № от <дата> «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в частности, из содержания приведенной в нем формы № Т-3 (штатное расписание) и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Так, согласно названным Указаниям, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Следовательно, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

В силу п. 2 постановления Государственного комитета РФ по статистике № от <дата> унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 постановления, к числу которых относится и форма № Т-3 (штатное расписание), распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

В соответствии со статьями 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая из которых должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, при этом суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на них не ссылались.

Согласно вышеуказанным нормам гражданского законодательства и в порядке статей 12, 56 ГПК РФ судом на истца была возложена обязанность по предоставлению доказательств, подтверждающих, в том числе, факт увольнение истца по заявленному основанию. Возражения по иску, в том числе наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения истца, должен был доказать ответчик.

Однако, по мнению суда, таких доказательств наличие законного основания для увольнения, ответчиком суду не представлено и судом не установлено.

Как указано судом выше, при рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

В судебном заседании установлено, что истец и ответчик состояли в трудовых отношениях (трудовой договор №-а от <дата>, приказ о приёме на работу №-п от <дата>), истец с <дата> работал в должности заместителя главного врача по общим вопросам, с <дата> в должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам (дополнительное соглашение от <дата> № к трудовому договору №-а от <дата>), с <дата> в должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальник отдела кадров (дополнительное соглашение от <дата> № к трудовому договору №-а от <дата>, приказ о переводе на другую работу №-л/с от <дата>).

Приказом ответчика №-л/с от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволена <дата> с должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» по пункту 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Первомайского районного суд города Ижевска от <дата> 2016 года исковые требования ФИО1 к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворены. ФИО1 восстановлена на работе в должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» с <дата>.

В судебном заседании установлено, что приказом ответчика № от <дата> «Об утверждении структуры управления БУЗ «ГКБ № МЗ УР» утверждена структура управления ответчика, согласной которой в неё, в том числе входит должность заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров, которая руководит работой отдела кадров, канцелярии и архива. Должность начальника отдела кадров отсутствует.

В судебном заседании, из содержания представленного ответчиком штатного расписания Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» на <дата> установлено, что в нем имеется должность заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров. Должность начальника отдела кадров отсутствует. При этом указанным штатным расписанием утвержден штат в количестве 2 400,75 должностей.

Приказом ответчика № от <дата> «Об изменении штатного расписания подразделений, финансируемых из средств ОМС» с <дата> в штатное расписание подразделений, финансируемых из средств ОМС БУЗ УР «ГКБ № МЗ УР», утвержденное приказом от <дата> №б внесены следующие изменения (п. 1):

- сокращена из подразделения «Администрация» раздела «Амбулаторная помощь» 1,0 вакантная ставка заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров (п. 1.1.).

- введена в подразделение «Отдел кадров» раздела «Амбулаторная помощь» 1,0 ставка начальника отдела кадров.

В судебном заседании, из содержания представленного ответчиком штатного расписания Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» на <дата>, установлено, что в нем отсутствует должность заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров, однако введена должность начальника отдела кадров. При этом указанным штатным расписанием утвержден штат в количестве 2 400,75 должностей.

В судебном заседании установлено, что приказом ответчика № от <дата> «Об утверждении структуры управления БУЗ «ГКБ № МЗ УР» с <дата> утверждена структура управления ответчика, согласной которой в структуре управления отсутствует должность заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров, однако имеется должность начальника отдела кадров. Канцелярия и архив переадны в ведение юридического отдела.

В судебном заседании установлено, что приказом ответчика № от <дата> «Об утверждении структуры управления БУЗ «ГКБ № МЗ УР» внесены изменения и утверждена с <дата> структура управления ответчика, в которой отсутствует должность заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров, однако имеется должность начальника отдела кадров. Канцелярия и архив находятся в ведение юридического отдела.

Приказом ответчика № от <дата> «Об отмене приказа бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» от <дата> № л/с, во исполнение решения Первомайского районного суда г. Ижевска от <дата> по делу №, отменен приказ от <дата> № л/с об увольнении ФИО9 - заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. ФИО1 допущена к работе с <дата>.

<дата> истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников.

<дата> истцу было вручено предложение другой, имеющейся работы (вакантной должности).

<дата> от истца работодателю (ответчику по делу) поступило письменное заявление об увольнении по сокращению штата до окончания истечения двухмесячного срока <дата>.

Приказом ответчика №-л/с от <дата> истец уволена с должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» по п. 2 ст. 81 ТК РФ<дата>. Основание:

-приказ от <дата> № «Об изменении штатного расписания подразделений, финансируемых из средств ОМС»;

-уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников от <дата> №;

-предложение другой, имеющейся работы (вакантной должности) от <дата> №;

-заявление ФИО1 от <дата>.

Аналогичная запись об увольнении имеется в трудовой книжке истца.

Указанные обстоятельства установлены из текста искового заявления, пояснений сторон, перечисленных материалов дела и сторонами в судебном заседании не оспаривались.

Суд отмечает, что согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, основополагающим значением в данном случае является желание самого работника прекратить трудовой договор.

Наличие согласия работника на увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении по существу освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника и предложению ему вакантных должностей, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращении трудовых отношений.

Следовательно, работодатель (ответчик) вправе был удовлетворить просьбу истца и прекратить трудовые отношения с ней, так как заявление ФИО1 свидетельствует о наличии письменного согласия на увольнение до истечения срока, указанного в уведомлении, с выплатой ей соответствующей компенсации.

С учетом изложенного, нарушений требований ст. 81, ст. 180 ТК РФ и соответственно прав истца в указанной части суд не усматривает.

Вместе с тем, по мнению суда, требование истца о восстановлении на работе подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком занимая должность заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров.

Приказом ответчика №-л/с от <дата> истец уволена в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ<дата>.

Как судом указывалось выше, основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от <дата> №-О-О, №-О-О и №-О-О, от <дата> №-О-О).

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения численности или штата работников) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст. 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. Конституционный суд Российской Федерации в Постановлении от <дата> №-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

При этом, в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № от <дата> указано, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В силу изложенного, суд обязан рассмотреть вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников».

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями). При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ № «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Оценивая заявленной в исковом заявлении довод истца об имевшем место фактическом переименовании должностей, в ходе которого должность «заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам - начальника отдела кадров» получила наименование «начальник отдела кадров», суд осуществляет анализ положений должностных инструкций, регламентирующих выполнение тех или иных обязанностей сотрудниками, принятыми ответчиком на работу для их исполнения.

Согласно заключенного между истцом и ответчиком трудового договора №-а от <дата>, в редакции Дополнительного соглашения № от <дата>:

1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по должности заместитель главного врача по персоналу и общим вопросам - начальник отдела кадров администрации, а Работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

-контролирует работу подчиненных отделов в соответствии с утвержденной структурой БУЗ УР «ГКБ № МЗ УР».

-проводит работу по внедрению новых технологических процессов работы с документами.

-организует и контролирует проведение мероприятий по улучшению деятельности канцелярии, архива, отдела кадров.

-контролирует своевременность составления учетной и отчетной документации.

-принимает участие в подборе и расстановке кадров находящихся в ведении подразделений.

организует делопроизводство по рассмотрению обращений граждан с определением ответственных лиц, рассматривает жалобы по своему направлению деятельности.

-контролирует порядок оформления материалов о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

-участвует в подготовке и заключении коллективного договора, а также в разработке и осуществлении мер по укреплению трудовой дисциплины работников учреждения.

-подготавливает совместно с другими подразделениями учреждения предложения о внесении изменений в действующие локально-нормативные акты учреждения и об их отмене.

-организует и контролирует в соответствии с установленным порядком прием, регистрацию, систематизацию, хранение и использование документов.

-осуществляет контроль за состоянием документов, своевременностью их восстановления.

-контролирует работу по ведению учета документооборота и количества дел, выдаче архивных справок.

-согласовывает положения подчиненных отделов и должностные инструкции работников.

-участвует в формировании кадровой политики, определении ее основных направлений в соответствии со стратегией развития учреждения.

-организует разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в учреждении работников требуемых специальностей и квалификации, рационального использования кадрового состава.

-проводит работу по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

-организует и координирует разработку комплекса мер по материальному стимулированию работников, улучшению условий труда, рационализации структур и штатов, укреплению трудовой дисциплины.

-контролирует соблюдение норм трудового законодательства.

-консультирует руководителей подразделений по вопросам, связанным с персоналом учреждения.

-возглавляет работу по комплектованию учреждения кадрами, требуемых профессий, специальностей и квалификации.

-организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, установления связей со службами занятости.

-организует и контролирует работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

-организует и контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами главного врача учреждения, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

-контролирует составление и выполнение графиков отпусков.

-организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в структурных подразделениях учреждения и соблюдениями работниками правил внутреннего трудового распорядка.

-принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

-осуществляет непосредственное руководство работниками отдела кадров.

-соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, правила пожарной безопасности, требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, правила и инструкции по охране труда.

-выполняет требования Федерального закона от <дата> № 152-ФЗ «О персональных данных» и Положения о персональных данных БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», а именно обеспечение сохранности персонал данных и защиту их от несанкционированного доступа.

-бережно относится к имуществу БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», использует его по назначению и в интересах БУЗ УР «ГКБ № М3 УР»; осуществляет эксплуатацию офисной техники в соответствии с паспортами и условиями технической эксплуатации.

-выполняет иные служебные поручения главного врача учреждения, связанные с выполнением должностных обязанностей.

-добросовестно и своевременно исполняет приказы, распоряжения и поручения главного врача учреждения, а также нормативные правовые акты по своей профессиональной деятельности.

-поддерживает уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

В части трудовых функций, не указанных в данном трудовом договоре, стороны руководствуй Должностной инструкцией заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам - начальник отдела кадров администрации.

Из представленной суду должностной инструкции заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам - начальника отдела кадров, утвержденной главным врачом Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» <дата>, с которой истец ознакомлена <дата>) усматривается, что на последнего возложены следующие должностные обязанности:

3.1. Контролирует работу подчиненных отделов в соответствии с утвержденной БУЗ УР «ГКБ № М3 УР».

3.2. Проводит работу по внедрению новых технологических процессов работы с документами.

3.3. Организует и контролирует проведение мероприятий по улучшению деятельности канцелярии, архива, отдела кадров.

3.4. Контролирует своевременность составления учетной и отчетной документации.

3.5. Принимает участие в подборе и расстановке кадров находящихся в ведении подразделений.

3.6. Организует делопроизводство по рассмотрению обращений граждан с определением ответственных лиц, рассматривает жалобы по своему направлению деятельности.

3.7. Контролирует порядок оформления материалов о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

3.8. Участвует в подготовке и заключении коллективного договора, а также в разработке и осуществлении мер по укреплению трудовой дисциплины работников учреждения.

3.9. Подготавливает совместно с другими подразделениям учреждения предложения о внесении изменений в действующие локально-нормативные акты учреждения и об их отмене.

3.10. Организует и контролирует в соответствии с установленным порядком прием, регистрацию, систематизацию, хранение и использование документов.

3.11. Осуществляет контроль за состоянием документов, своевременностью их восстановления.

3.12. Контролирует работу по ведению учета документооборота и количества дел, выдаче архивных справок.

3.13. Согласовывает положения подчиненных отделов и должностные инструкции работников.

3.14. Участвует в формировании кадровой политики, определении ее основных направлений в соответствии со стратегией развития учреждения.

3.15. Организует разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в учреждении работников требуемых специальностей и квалификации, рационального использования кадрового состава.

3.16. Проводит работу по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

3.17. Организует и координирует разработку комплекса стимулированию работников, улучшению условий труда, рационализации структур и штатов, укреплению трудовой дисциплины.

3.18. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства.

3.19. Консультирует руководителей подразделений по вопросам, связанным с персоналом учреждения.

3.20. Возглавляет работу по комплектованию учреждения кадрами, требуемых профессий, специальностей и квалификации.

3.21. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, установления связей со службами занятости.

3.22. Организует и контролирует работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основании оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

3.23. Организует и контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами главного врача учреждения, учет личного состава, выдачу справок по настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3.24. Контролирует составление и выполнение графиков отпусков.

3.25. Организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в структурных подразделениях учреждения и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

3.26. Принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

3.27. Осуществляет непосредственное руководство работниками отдела кадров.

3.28. Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, правила пожарной безопасности, требования охраны труда, установленные законами и иными нормативным правовыми актами, правила и инструкции но охране труда.

3.29. Выполняет требования Федерального закона от <дата> №-Ф «О персональных данных» и Положения о персональных данных БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», а именно обеспечение сохранности персональных данных и защиту их от несанкционированного доступа.

3.30. Бережно относится к имуществу БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», использует его по назначению и в интересах БУЗ УР «ГКБ № М3 УР»; осуществляет эксплуатацию офисной техники в соответствии с паспортами и условиями технической эксплуатации.

3.31. Выполняет иные служебные поручения главного врача учреждения, связанные с выполнением должностных обязанностей.

3.32. Добросовестно и своевременно исполняет приказы, распоряжения и поручения главного врача учреждения, а также нормативные правовые акты по своей профессиональной деятельности.

3.33. Поддерживает уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

Согласно заключенного между ФИО10 и ответчиком трудового договора № от <дата>:

1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по должности начальник отдела кадров отдела кадров, а Работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

-осуществляет непосредственное руководство деятельностью отдела кадров, несет персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на отдел кадров, состояние трудовой дисциплины и законности среди работников отдела кадров.

-анализирует состояние работы, прогнозирует и планирует ее перспективное и текущее развитие, осуществляет оперативное руководство отделом кадров.

-определяет обязанности работников отдела кадров и осуществляет контроль за их выполнением.

- отдает в пределах своей компетенции распоряжения и поручения, обязательные для выполнения всем работниками отдела кадров.

-готовит главному врачу БУЗ УР «ГКБ № М3 УР» предложения по вопросам совершенствования деятельности в сфере кадрового обеспечения БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», подготовки кадров.

-проводит в установленном порядке служебные проверки по фактам нарушений трудовой дисциплины работниками БУЗ УР «ПСБ № М3 УР».

-участвует в работе по комплектованию БУЗ УР «ПСБ № М3 УР», в том числе по приему на работу, а также выполнению трудовых обязанностей работниками.

-оценивает состояние трудовой дисциплины в БУЗ УР «ГКБ № М3 УР».

-контролирует соблюдение работниками отдела кадров норм профессиональной этики и служебного поведения.

-осуществляет прием работников по вопросам касающихся трудового законодательства, рассматривает жалобы и заявления, принимает по ним решения.

-обеспечивает по вопросам, отнесенным к своей компетенции, взаимодействие с другими структурными подразделениями БУЗ УР «ГКБ № М3 УР».

-поддерживает уровень квалификации, необходимый для надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей, проходит в установленном порядке профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

-в установленный срок уведомляет в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, о фактах обращения, в том числе о ставших известными фактах обращения к другим работникам, каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционного нарушения.

-контролирует своевременность составления учетной и отчетной документации.

-организует и контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами главного врача учреждения, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

-контролирует порядок оформления материалов о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

-участвует в подготовке и заключении коллективного договора, а также в разработке и осуществлении мер по укреплению трудовой дисциплины работников учреждения.

-контролирует составление и выполнение графиков отпусков.

соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, правила пожарной безопасности, требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, правила и инструкции по охране труда.

-выполняет требования Федерального закона от <дата> № 152-ФЗ «О персональных данных» и Положения о персональных данных БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», а именно обеспечение сохранности персональных данных и защиту их от несанкционированного доступа.

-бережно относится к имуществу БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», использует его по назначению и в интересах БУЗ УР «ГКБ № М3 УР»; осуществляет эксплуатацию офисной техники в соответствии с паспортами и условиями технической эксплуатации.

-выполняет иные служебные поручения главного врача учреждения, связанные с выполнением должностных обязанностей.

В части трудовых функций, не указанных в данном трудовом договоре, стороны руководствуются Должностной инструкцией начальника отдела кадров.

Из представленной суду должностной инструкции начальника отдела кадров, утвержденной главным врачом Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» <дата>, с которой ФИО10 ознакомлен <дата>, усматривается, что на последнего возложены следующие должностные обязанности:

3.1. Осуществляет непосредственное руководство деятельностью отдела кадров, несет персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на отдел кадров, состояние трудовой дисциплины и законности среди работников отдела кадров.

3.2. Анализирует состояние работы, прогнозирует и планирует ее перспективное и текущее развитие, осуществляет оперативное руководство отделом кадров.

3.3. Определяет обязанности работников отдела кадров и осуществляет контроль за их выполнением.

3.4. Отдает в пределах своей компетенции распоряжения и поручения, обязательные для выполнения всем работниками отдела кадров.

3.5. Готовит главному врачу БУЗ УР «ГКБ № М3 УР» предложения по вопросам совершенствования деятельности в сфере кадрового обеспечения БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», подготовки кадров.

3.6. Проводит в установленном порядке служебные проверки по фактам нарушений трудовой дисциплины работниками БУЗ УР «ГКБ № М3 УР».

3.7. Участвует в работе по комплектованию БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», в том числе по приему на работу, а также выполнению трудовых обязанностей работниками.

3.8. Оценивает состояние трудовой дисциплины в БУЗ УР «ГКБ № М3 УР».

3.9. Контролирует соблюдение работниками отдела кадров норм профессиональной этики и служебного поведения.

3.10. Осуществляет прием работников по вопросам касающихся трудового законодательства, рассматривает жалобы и заявления, принимает по ним решения.

3.11. Обеспечивает по вопросам, отнесенным к своей компетенции, взаимодействие с другими структурными подразделениями БУЗ УР «ГКБ № М3 УР».

3.12. Поддерживает уровень квалификации, необходимый для надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей, проходит в установленном порядке профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

3.13. В установленный срок уведомляет в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, о фактах обращения, в том числе о ставших известными фактах обращения к другим работникам, каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционного нарушения.

3.14. Контролирует своевременность составления учетной и отчетной документации.

3.15. Организует и контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами главного врача учреждения, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3.16. Контролирует порядок оформления материалов о привлечении работников дисциплинарной и материальной ответственности.

3.17. Участвует в подготовке и заключении коллективного договора, а также в разработке и осуществлении мер по укреплению трудовой дисциплины работников учреждения.

3.18. Контролирует составление и выполнение графиков отпусков.

3.19. Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, правила пожарной безопасности, требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, правила и инструкции по охране труда.

3.20. Выполняет требования Федерального закона от <дата> № 152-ФЗ «О персональных данных» и Положения о персональных данных БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», а именно обеспечение сохранности персональных данных и защиту их от несанкционированного доступа.

3.21. Бережно относится к имуществу БУЗ УР «ГКБ № М3 УР», использует его по назначению и в интересах БУЗ УР «ГКБ № М3 УР»; осуществляет эксплуатацию офисной техники в соответствии с паспортами и условиями технической эксплуатации.

3.22. Выполняет иные служебные поручения главного врача учреждения, связанные с выполнением должностных обязанностей.

Сравнительный анализ вышеприведенных обязанностей свидетельствует об их фактической идентичности, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок. Приведенный перечень является фактически типовым и соответствует Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный Институтом труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации, утвержденному Постановлением Минтруда РФ от <дата> N 37 по должности «начальник отдела кадров». При этом, суд полагает очевидным и не требующим специального доказывания, факт необходимости его исполнения кадровой службой организации (учреждения) любой организационно-правовой формы, использующей труд наемных работников.

Вышеизложенное, в совокупности с фактом того, что за период проведения указанных штатных мероприятий (при сравнении штатных расписаний ответчика на <дата> и на <дата>) штат ответчика не изменился и составляет (составлял) 2 400,75 должностей, по мнению суда, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров» не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой, поскольку деятельность Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» основана на привлечении труда значительного количества работников различных специальностей, осуществляющих свои трудовые обязанности в различных условиях труда. Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеописанных обязанностей (в том числе по руководству канцелярией и архивом), о чем свидетельствует факт возложения таковых на иного работника (начальника отдела кадров), должность которого, в новом штатном расписании обозначена как «начальник отдела кадров».

Данный вывод свидетельствует о мнимости произведенного сокращения и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций, в связи с чем доводы ответчика о сокращении численности штата организации являются не убедительными и подлежат отклонению.

При этом суд отмечает, что факт перехода всех основных функций по кадровой работе заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров новому начальнику отдела кадров представителями ответчика в судебном заседании не оспаривался.

Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд, установив на основании исследованных им доказательств, и дав им оценку в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу, что фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось. По сути, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом основные должностные обязанности работников остались прежними. Поскольку в процессе изменения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, истец не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом ссылка представителей стороны ответчиков на то, что обязанности кадрового отдела, а, следовательно, и начальника отдела кадров, были значительно увеличены (изменены), о чем свидетельствует, по мнению ответчиков, новое положение об отделе кадров Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики», утвержденного <дата>, не изменяет сделанных судом выводов, поскольку и трудовой договор, заключенный с истцом, в редакции дополнительного соглашения № от <дата> (п. 1.1.) и должностная инструкция (п. 3.32.) заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров (утвержденная <дата>) имеют ссылки на то, что работник (истец по делу) обязуется, в том числе, добросовестно и своевременно исполнять приказы, распоряжения и поручения главного врача учреждения, а также нормативные правовые акты по своей профессиональной деятельности, к которым, безусловно, относится Положение об отделе кадров Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» (о чем имеется ссылка в самих Положениях об отделе кадров от <дата> (п. 1.3.) и от <дата> (п. 1.4.), которые (Положения) стали частью должностных обязанностей (кадровой) работы и истца по делу, как заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров, после выхода последней на работу <дата>. Кроме того, установление для работника новых обязанностей и указание на это в его должностной инструкции (в том числе локальных нормативных актах организации по профилю работы работника) влияет на увеличение объёма поручаемой работы, возможно, требует приобретение дополнительных навыков или специального обучения работника, но не влечет изменения его трудовой функции.

При этом ссылка представителей стороны ответчиков на то, что истец не могла занимать должность начальника отдела кадров, в виду того, что не имела высшего юридического образования, в соответствии с требованиями п. 1.4. должностной инструкции начальника отдела кадров Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» (утвержденной главным врачом Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» <дата>) не принимаются судом во внимание, поскольку, по мнению суда, не имеют какого-либо юридического значения по делу.

Суд отмечает, что, во-первых, истец ранее руководила указанным отделом кадров, во-вторых, в указанной судом выше Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от <дата> N 37, по должности начальника отдела кадров, в требованиях к квалификации отсутствует необходимость в наличии у работника (начальника отдела кадров) высшего юридического образования, и, в-третьих, ответчиком не представлено суду достаточно достоверных и разумных доказательств необходимости наличия у начальника отдела кадров высшего юридического образования, при наличии в штате организации (ответчика по делу) юридического отдела.

Ссылку представителей стороны ответчиков на то, что функции начальника отдела кадров были изменены, поскольку из подчинения истца как заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров были переведены (убраны) канцелярия и архив, не изменяет сделанных судом выводов, поскольку основная трудовая функция и основные должностные обязанности работника (истца по делу) остались прежними.

На основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Суд отмечает, что основной отличие между сокращением численности или штата работников организации и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объёма. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

В ходе установленных судом по делу обстоятельств, по мнению суда, очевидно, что потребность в прежних трудовых функциях (начальника отдела кадров) и выполняющем его работнике у работодателя (ответчика по делу) осталась. Соответственно, в зависимости от волеизъявления работника (истца по делу) продолжить трудовые отношения в новых условиях, в том числе и с изменением заработной платы (о чем в судебном заседании указывал представить ответчика), работодатель (ответчик по делу) должен был принять соответствующее кадровой решение.

Таким образом, фактически, по мнению суда, ответчиком были проведены Организационно-штатные мероприятия, в ходе которых должность истца была фактически понижена, без изменения её основных трудовых функций, что является основанием для предложения работнику работать в новых условиях, но не для сокращения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанное обстоятельство подтверждается также приобщенным стороной ответчика распоряжением Министерства здравоохранения Удмуртской Республики № от <дата> «Об утверждении методических указаний по составлению штатных расписаний бюджетных, казённых учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики, которым (п. 1) утверждено прилагаемое методическое указание по составлению штатных расписаний бюджетных, казённых учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Удмуртской Республики, а также штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, утвержденных приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от <дата> №, в которых отсутствует должность заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров и имеется должность начальника отдела кадров.

При этом суд отмечает, что указанные штатные нормативы были утверждены Министерством здравоохранения Российской Федерации ещё в 2003 году.

Следовательно, исходя из того, что факт реального сокращения численности или штата работников организации на момент увольнения истца (<дата>) материалами дела не подтверждено, требование истца о восстановлении на работе в должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» с <дата>, является обоснованным и подлежит удовлетворению.

Требование истца о взыскании с Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению, последующим основаниям.

Согласно ст. 234. (Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться) ТК РФ - Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

Согласно абз. 1-2 ст. 394. (Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу) ТК РФ:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая изложенное и принимая во внимание, что увольнение истца признано незаконным, суд считает, что в пользу истца, безусловно, должная быть взыскана компенсация в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При определении времени вынужденного прогула суд считает необходимым исходить из следующего.

Согласно ст. 84.1. (Общий порядок оформления прекращения трудового договора) ТК РФ:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Суд отмечает, что фактически день увольнения – <дата>, как последний день работы истца, подлежит оплате в общем порядке.

При указанных обстоятельствах суд считает, что период вынужденного прогула истца будет составлять с <дата> (следующий рабочий день после дня увольнения) по 12 февраляи2020 года включительно (дата вынесения судебного решения), а всего 102 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (указанное обстоятельство сторонами не оспаривается).

Согласно ст. 61 ГПК РФ:

1. Обстоятельства, признанные судом общеизвестными, не нуждаются в доказывании.

2. Обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

В судебном заседании установлено, что вступившим в законную силу решением Первомайского районного суда г. Ижевска от <дата>, по гражданскому делу № по иску ФИО1 к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установлен среднедневной заработок истца (за период времени с <дата> по <дата>), который составил 4 954 рубля 67 коп.

Суд отмечает, что истец уволена <дата>, поэтому в силу ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденной Постановлением Правительства РФ ото <дата> №, расчетный период для определения среднедневного заработка истца включает период с сентября 2018 года по август 2019 года включительно (за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению). В указанный период времени истец не работала у ответчика, так как была уволена <дата> и восстановлена на работе решением суда <дата>. Таким образом, исходя из п. 6 указанного Положения средний заработок истца определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному, в виду чего при определении размера среднедневного заработка суд берет за основу заработок истца, установленный решением Первомайского районного суда г. Ижевска от <дата>, по гражданскому делу № в размере 4 954 рублей 67 коп.

Таким образом, за время вынужденного прогула, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 505 376 рублей 34 коп. (4 954,67 Х 102, где 4 954,67 – среднедневная заработная плата истца, 102 - количество дней рабочих дней за время вынужденного прогула с <дата> по <дата>), с удержанием из указанной выплаты всех предусмотренных законодательством РФ платежей.

При этом суд отмечает, что в приказа ответчика № от <дата> указано на выплату истцу выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Из представленной ответчиком справки № от <дата> следует, что истцу (при увольнении) в <дата> года начислено и выплачено выходное пособие в размере 103 204 рубля 50 коп., которое в силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от <дата> подлежит зачету.

Таким образом, за время вынужденного прогула, с ответчика в пользу истца следует взыскать 402 171 рубль 84 коп. (505 376, 34 - 103 204,50).

В соответствии с требованиями статьи 211 ГПК Российской Федерации и статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение, в части восстановления ФИО1 на работе, а также взыскании в пользу ФИО1 заработной платы за три месяца (ноябрь 2019 года-январь 2020 года – 59 рабочих дней) в общем размере 292 325 (двести девяносто две тысячи триста двадцать пять) рублей 53 коп., с удержанием из указанной выплаты всех предусмотренных законодательством РФ платежей, подлежит немедленному исполнению.

Требование истца о взыскании с Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Из пояснений истца, текста искового заявления судом установлено, что истцу, неправомерными действиями ответчика причинили моральный вред, который она (истец) оценивает в 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

Согласно ч. 9 ст. 394. (Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу) ТК РФ - В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) - В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе судебного заседания было установлено, что ответчик действительно уволил истца без законного основания, а поэтому факт причинения морального вреда ФИО1 незаконным увольнением бесспорен, поскольку незаконное увольнение с работы порождает определенные нравственные страдания. Об этом свидетельствует само обращение в суд за защитой нарушенного права на оплату труда. Однако истцом не предоставлены доказательства в обосновании заявленного размера компенсации морального вреда (20 тысяч рублей).

Таким образом, исходя из того, что:

незаконным увольнением было нарушено конституционное право истца на труд;

в результате незаконного увольнения истец была лишена средств к существованию (заработной платы);

истец была уволена не по дискредитирующему её деловую репутацию основанию (не за виновные действия);

до увольнения истец проработала у ответчика более 6 лет, с учетом личности истца, обстоятельств увольнения, что никаких других источников дохода (кроме заработной платы) у истца не было, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца, в счет возмещения морального вреда, причиненного незаконным увольнением, денежные средства в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей.

Суд отмечает, что истец, претендуя на большую сумму компенсации (20 000 рублей), не представила суду достаточно достоверных доказательств необходимости возмещения морального вреда в столь значительных размерах.

В соответствии с ч. 4 ст. 103 ГПК РФ в виду того, что обе стороны освобождены от уплаты судебных расходов, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, возмещаются за счет средств соответствующего бюджета.

С учетом изложенного не имеют значения иные доводы сторон и представленные ими доказательства.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Бюджетному учреждению здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

ФИО1 восстановить на работе в должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам – начальника отдела кадров Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики» с <дата>.

Взыскать с Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики», ОГРН №, в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 402 171 (четыреста две тысячи сто семьдесят один) рубль 74 коп., с удержанием из указанной выплаты всех предусмотренных законодательством РФ платежей.

Взыскать с Бюджетного учреждения здравоохранения Удмуртской Республики «Городская клиническая больница № Министерства здравоохранения Удмуртской Республики», ОГРН № в пользу ФИО1 денежную компенсацию морального вреда в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей.

Во взыскании компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Решение, в части восстановления ФИО1 на работе, а также взыскании в пользу ФИО1 заработной платы за три месяца (<дата> года) в общем размере 292 325 (двести девяносто две тысячи триста двадцать пять) рублей 53 коп., с удержанием из указанной выплаты всех предусмотренных законодательством РФ платежей, подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики (через Первомайский районный суд г. Ижевска) в течение месяца со дня изготовления мотивированной части решения.

Мотивированная часть решения изготовлена 28 февраля 2020 года.

Судья - ПОДПИСЬ

КОПИЯ ВЕРНА

Судья - А.А. Созонов