Решение № 2-1141/2025 2-1141/2025(2-5607/2024;)~М-5039/2024 2-5607/2024 М-5039/2024 от 27 апреля 2025 г. по делу № 2-1141/2025

КОПИЯ

УИД № 72RS0021-01-2024-007020-19

Дело № 2-1141/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Тюмень 13 марта 2025 года

Тюменский районный суд Тюменской области в составе

председательствующего судьи Марковой Р.А.,

при секретаре Валовой С.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1141/2025 по иску ФИО1 к Федеральному бюджетному учреждению Центру реабилитации Фонда пенсионного и социального страхования РФ «Тараскуль» о признании незаконным бездействия работодателя, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному бюджетному учреждению Центру реабилитации Фонда пенсионного и социального страхования РФ «Тараскуль» о признании незаконным бездействия работодателя, взыскании компенсации морального вреда, мотивировав требования тем, что истец работает у ответчика с 06.04.2021 года, заключен трудовой договор от 06 апреля 2021 года №100/2021, назначена на должность «дежурный по этажу».

Истец указывает, что работодатель регулярно нарушает трудовые права работника, в том числе не доводит обязательную информацию в сфере оплаты труда.

С 30.08.2023 у ответчика действует Положение о премировании работников и об особенностях оплаты труда отдельных категорий работников ФБУ ЦР СФР РФ «Тараскуль».

Разделом 3 Положения урегулирован вопрос премирования работников по итогам месяца. Согласно п.3.2 Положения премия выплачивается с учетом показателей эффективности и критериев деятельности работников. В соответствии с п.3.3 Положения размер премии определяется на основе показателей эффективности и критериев их деятельности по пятибальной системе.

Баллы определяются Комиссией структурного подразделения (утверждается руководителем Учреждения), согласовываются курирующим заместителем.

Информация об установленных баллах доводится до сведения работников и подается на рассмотрение Комиссии.

Так, 04.10.2024 истец обратилась в адрес ответчика с заявлением в порядке ст. 62 ТК РФ, в котором просила в том числе предоставить документы, связанные с работой, подтверждающие доведение до истца информации об установленных ей баллах при разрешении вопроса о ежемесячном премировании.

08.10.2024 от ответчика поступил ответ № 07-1158, в котором работодатель указал, что якобы такие сведения доводятся руководителем структурного подразделения в устном порядке.

По утверждению истца, до нее ни разу не доводилась, ни письменно, ни устно, информация об установленных баллах, в том числе и после письменного обращения истца к руководству.

С момента письменного запроса истца прошло три месяца. Руководство, зная, что истец требует исполнения Положения, продолжает игнорировать его и не доводит до сведения истца информацию о баллах.

В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.06.2022 N 21 "О некоторых вопросах применения судами положений главы 22 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации и главы 24 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации" разъяснено, что к бездействию относится неисполнение (уклонение от исполнения) наделенными публичными полномочиями органом или лицом обязанности, возложенной на него нормативными правовыми и иными актами, определяющими его полномочия (должностными инструкциями, положениями, регламентами, приказами).

По аналогии права, по мнению истца, работодателем допущено нарушение ее прав, выразившееся в бездействии, - недоведении до истца конкретных баллов по ежемесячной премии.

Исходя из аналогии права, под бездействием ответчика в данном случае стоит понимать неисполнение (уклонение от исполнения) обязанности, возложенной на него локальным правовым актом.

В соответствии с п. 3.3 локального нормативного акта (Положения о премировании) информация об установленных баллах доводится до сведения работников и подается на рассмотрение Комиссии.

Таким образом, доведение информации о баллах до работника является обязанностью ответчика.

Недоведение этой информации работодателем до истца (работника) является уклонением от исполнения обязанности, т.е. бездействием.

Таким образом, работодателем с момента вступления в силу Положения о премировании (с 30.08.2023) допускается незаконное бездействие, выражающееся в недоведении до работника информации об установленных баллах комиссией структурного подразделения Учреждения.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом уточнения исковых требования, истец ФИО1 просит суд признать незаконным бездействие работодателя, выражающееся в недоведении до работника информации об установленных баллах комиссией структурного подразделения Учреждения; взыскать с Федерального бюджетного учреждения Центра реабилитации Фонда пенсионного и социального страхования РФ «Тараскуль» в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 200000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Представитель истца ФИО1 – ФИО3, действующий на основании нотариально удостоверенной доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам, изложенным в иске. Также пояснил, что на прямой вопрос о значении балла в конкретном месяце истец ответа от непосредственных руководителей не получает.

Представитель истца ФИО1 – ФИО4, действующая на основании письменной доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, согласно которым ответчик считает исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению. Указывает, что согласно п. 3.3 Положения о премировании работников и об особенностях оплаты труда отдельных категорий работников Федерального бюджетного учреждения Центра реабилитации Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации «Тараскуль» от ДД.ММ.ГГГГ, утвержденного Приказом исполняющего обязанности директора ФБУ Центр реабилитации СФР «Тараскуль» ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ №, размер премии по итогам месяца определяется на основе показателей эффективности и критериев их деятельности по пятибалльной системе. Баллы определяются Комиссией структурного подразделения (утверждаются руководителем Учреждения), согласуются курирующим заместителем. Информация об установленных баллах доводится до сведения работников и подается на рассмотрение Комиссии. В указанном пункте не указан способ доведения информации об установленных баллах до сведения работников, следовательно, доведение указанной информации в устной форме является правомерным. В связи с правомерным доведением до работника информации об установленных баллах в устной форме, документы, подтверждающие доведение до работника информации об установленных баллах, отсутствуют правомерно. Таким образом, ответ работодателя, в котором указано, что: «при достижении целевых показателей эффективности и критериев деятельности информация доводится до сведения работников непосредственным руководителем структурного подразделения в устном порядке, при недостижении - в протоколе заседания комиссии структурного подразделения под роспись. В запрашиваемый период работы отклонения от целевых показателей эффективности и критериев деятельности у ФИО1 не зафиксированы» является правомерным и не нарушает трудовых прав работника.

Свидетель ФИО6 в судебном заседании показала, что работает в должности сестры-хозяйки хозяйственной службы терапевтического отделения ФБУ ФСС Центра реабилитации «Тараскуль». Является непосредственным руководителем истца. До работников доводится информация об установленных баллах по показателям и критериям эффективности, отличных от «0», т.е. когда к работнику есть претензии, замечания по работе. Если у работника не требуют объяснение по факту ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, то ему не и не следует ожидать повышение балла (от 1 до 5). Балл «0» до сведения работника никак не доводится. Она говорит работникам о том, что «в этом месяцев все хорошо, премия – 100%».

Выслушав пояснения представителей сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно абзацу 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Кроме того, ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период (статья 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФБУ Центром реабилитации ФСС РФ «Тараскуль» и ФИО1 заключен трудовой договора №.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО1 принята на работу в ФБУ Центр реабилитации ФСС РФ «Тараскуль» в структурное подразделение «51. Хозяйственная служба», на должность – дежурный по этажу, место работы – основное, занятость – полная.

Порядок и условия выплаты работникам Федерального бюджетного учреждения Центра реабилитации Фонда пенсионного и социального страхования «Тараскуль» дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования регулируется Положением о премировании работников и об особенностях оплаты труда отдельных категорий работников Федерального бюджетного учреждения Центра реабилитации Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации «Тараскуль», утвержденным приказом исполняющего обязанности директора ФБУ Центр реабилитации СФР «Тараскуль» ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ № (далее по тексту – Положение о премировании).

Пунктом 3 Положения о премировании регулируется премирование по итогам работы за месяц, согласно которому:

- Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц при

одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

- Премия выплачивается с учетом показателей эффективности и критериев деятельности работников, определенных настоящим Положением (приложение №1).

- Размер премии работников определяется на основе показателей эффективности и критериев их деятельности по пятибалльной системе, и зависит от общих результатов работы структурного подразделения и Центра в целом.

Баллы определяются комиссией структурного подразделения, утвержденной руководителем Учреждения, согласовываются курирующим заместителем руководителя Центра в следующей порядке:

0 - критерии выполняется в полном объеме, недостатки, недоработки отсутствуют;

1 - критерий выполняется, но имеются несущественные разовые нарушения;

2 - критерий в основном соблюдается, но имеются повторяющиеся несущественные упущения;

3- критерий в основном соблюдается, но имеются разовые существенные упущения;

4 - имеются повторяющиеся существенные упущения;

5 - критерий не выполнятся.

Информация об установленных баллах доводится до сведения работников и подается на рассмотрение Комиссии.

При премировании учитывается:

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны непосредственного руководителя);

выполнение и превышение плановых, нормативных и ключевых показателей эффективности (результативности) деятельности Центра;

достижение показателей эффективности и критериев деятельности работников, определенных в приложении № 1 к настоящему Положению;

инициатива, творчество й применение в работе современных форм и методов организации труда (в том числе, современных методик лечения, освоение и работа со сложным оборудованием);

своевременность и полнота подготовки отчетности.

Премия по итогам работы за месяц начисляется работникам по основному месту работы и по совместительству, за фактически отработанное время.

Текущая премия выплачивается одновременно с заработной платой за текущий месяц.

Виды выплат, учитываемые при начислении премии:

Оклад (должностной оклад);

Персональный повышающий коэффициент к окладу;

Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению);

Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

Надбавки стимулирующего характера;

Выплаты компенсационного характера.

Не учитываются выплаты при начислении премии:

оплата за дни временной нетрудоспособности;

оплата за дни учебного отпуска учащихся заочной формы обучения не по направлению учреждения;

единовременная материальная помощь;

оплата за дни очередного отпуска.

Перечень выплат, учитываемых при начислении премии, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Работникам, в отношении которых в текущем месяце было применено дисциплинарное взыскание в соответствии со статьей 192 ТК РФ в виде выговора премиальные выплаты по итогам работы за месяц не производятся, при вынесении замечания, выплачивается 25% от установленного месячного премирования.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № созданы комиссии в структурных подразделениях ФБУ Центр реабилитации ФСС РФ «Тараскуль» по оценке критериев деятельности работников, за исключением медицинских работников в составе руководителя структурного подразделения, представителя профсоюзной организации и одного сотрудника структурного подразделения по усмотрению руководителя структурного подразделения.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № создана Комиссия ФБУ Центра реабилитации ФСС РФ «Тараскуль» по установлению размера выплат стимулирующего характера работникам ФБУ Центр реабилитации ФСС РФ «Тараскуль».

Обращаясь в суд с иском, ФИО1 указывает на то, что работодатель (ответчик) регулярно нарушает ее трудовые права, в том числе не доводит обязательную информацию в сфере оплаты труда. Истец неоднократно обращалась к работодателю по факту сокрытия информации о премировании, в том числе и в письменной форме.

Так, ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась в адрес ответчика с заявлением в порядке ст. 62 ТК РФ, в котором просила в том числе предоставить документы, связанные с работой, подтверждающие доведение до истца информации об установленных ей баллах при разрешении вопроса о ежемесячном премировании.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком дан ответ №, в котором указано, что при достижении целевых показателей эффективности и критериев деятельности информация доводится до сведения работников непосредственным руководителем структурного подразделения в устном порядке; при недостижении – в протоколе заседания комиссии структурного подразделения под роспись. В запрашиваемый период работы отклонения от целевых показателей эффективности и критериев деятельности ФИО1 не зафиксированы.

Возражая против удовлетворения исковых требований, ответчик указывает, что до сведения работника доводится информация об установленных баллах по показателям эффективности и критериям деятельности, отличных от «0», под роспись в протоколе заседания комиссии структурного подразделения. Остальным работникам, у которых критерии выполняются в полном объеме, отсутствуют недостатки и нарушения при исполнении ими должностных обязанностей, что, соответственно, не влечет уменьшения размера ежемесячной премии, руководителем структурного подразделения доводится до сведения работника установленный размер ежемесячной премии в устном порядке.

Между тем, как установлено в судебном заседании, информация об установленных баллах на основе показателей эффективности и критериев деятельности работников комиссией структурного подразделения Учреждения, в том числе и со значением «0», ежемесячно до сведения истца ФИО1 не доводится представителями работодателя, что следует из показаний свидетеля в судебном заседании.

Согласно Положению о премировании ответчика, «0» также является обозначением показателя эффективности и критерием деятельности работника, информация о котором, согласно этому же Положению, доводится до сведения работника и подается на рассмотрение Комиссии.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно, ее права на справедливую оплату труда, объем нарушений, допущенных ответчиком (бездействие работодателя, выразившееся в недоведении до ФИО1 информации об установленных баллах на основе показателей эффективности и критериев деятельности работников Учреждения), требования разумности и справедливости и полагает, что компенсация морального вреда в размере 1000 руб. наиболее полно соответствует характеру и степени нравственных страданий истца в связи с нарушением ее трудовых прав. Оснований для взыскания компенсации в большем размере суд не находит.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в сумме 6000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным бездействие Федерального бюджетного учреждения Центра реабилитации Фонда пенсионного и социального страхования РФ «Тараскуль», выразившееся в недоведении до ФИО1 информации об установленных баллах на основе показателей эффективности и критериев деятельности работников комиссией структурного подразделения Учреждения.

Взыскать с Федерального бюджетного учреждения Центра реабилитации Фонда пенсионного и социального страхования РФ «Тараскуль» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (дата рождения ДД.ММ.ГГГГ, паспорт гражданина РФ № №) компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с Федерального бюджетного учреждения Центра реабилитации Фонда пенсионного и социального страхования РФ «Тараскуль» (ИНН <***>) в бюджет Тюменского муниципального района государственную пошлину в сумме 6000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тюменский районный суд Тюменской области.

Мотивированное решение суда составлено 28 апреля 2025 года.

Судья (подпись) Р.А. Маркова

Решение в законную силу не вступило.

Подлинник решения подшит в гражданском деле №2-1141/2025, УИД 72RS0021-01-2024-007020-19 и хранится в Тюменском районном суде Тюменской области.

Копия верна.

Судья Р.А. Маркова