Решение № 02-3741/2025 02-3741/2025~М-2108/2025 2-3741/2025 М-2108/2025 от 6 декабря 2025 г. по делу № 02-3741/2025

УИД 77RS0006-02-2025-003949-71

Дело № 2-3741/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 октября 2025 года адрес

Дорогомиловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Бочаровой В.Г., при помощнике судьи фио,

с участием истца фио, представителя ответчика фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3741/25 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «БорисХоф Холдинг» о признании незаконными действий ответчика, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику признании незаконными его действий, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации, в обоснование требований указывая, что с данным работодателем состоял в трудовых отношениях с 2008 года по 2023 год беспрерывного стажа и без единого нарушения дисциплины в должностях техник склада и менеджер запасных частей. В результате сокращения штата в марте 2023 года был уволен без предоставления какой-либо работы. В ноябре 2024 года, учитывая расширение и потребность в кадрах по профилю истца, с учетом его опыта, истцом было направлены отклики на официальном сайте HH.ru, где данный работодатель разместил вакансии. Отклики были направлены в даты: 09.11.2024, 14.11.2024, 15.11.2024, 17.11.2024, 19.11.2024, 25.11.2024, 26.11.20204, 27.11.2024, 30.11.2024, 01.12.2024, 03.12.2024, 04.12.2024, 25.12.2024, 10.01.2025, 14.01.2025, 15.01.2025, 17.01.2025, 19.01.2025, 23.01.2025, 31.01.2025, 15.02.2025, 25.02.2025, 27.02.2025, 17.03.2025, 19.03.2025, 25.03.2025. Также, 23.11.2024 и 01.12.2024 года действующие работники отправили рекомендацию кандидатуры истца в рамках акции «приведи друга», но обратной связи им не последовало. 10.01.2025 года на заявление истца Государственная инспекция труда установила, что имеют место быть нарушения в необоснованном отказе в приеме на работу в адрес фио и предложили сделать письменный запрос ответчику для выяснения причин отказа. Кроме того, 04.11.2024 года истцом было направлено заказное письмо на имя руководителя службы персонала, с просьбой предоставить ему любую работу, на что ему 18.11.2024 года был дан ответ, что ответчик не принимает кандидатов и ему следует обратиться в Государственную инспекцию труда для трудоустройства. Также, истцом был зафиксирован факт дискриминации 25.11.2024 года, когда после отклика на сайте HH.ru, поступил звонок и приглашение к трудоустройству от сотрудника кадров фио, после согласия истца, данный сотрудник взяла паузу уточнить у руководства о кандидатуре истца, и, после 15 минутного ожидания, истцу было отказано с формулировкой: вакансий нет и они все закрыты. Истец обратился в Государственную инспекцию труда, где ему был присвоен личный куратор фио, которая, 15.01.2025 года, по электронной базе направила ответчику запросы, приложив резюме истца. После этого ответчик перестал выходить на связь, и только 22.01.2025 года ответил, что конкретно кандидатуру фио рассматривать не будут, без объяснения причин. 01.02.2025 года истцом было направлено повторное письмо ответчику с требованием трудоустройства, либо письменного мотивированного отказа его кандидатуры. 24.02.2025 года истцу поступило письмо, где было указано, что его благодарят за обращение, и иного ответа не было. Причиной отказа и полного игнорирования запросов истец полагает факт дискриминации, и необъяснимую личную неприязнь руководства компании к нему.

На основании изложенного, истец просит суд признать игнорирование его запросов и запросов службы занятости ответчиком, а также его отказ в заключении с истцом трудового договора по должности (техник склада) незаконными, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор на должность техник склада либо иную, подходящую его квалификации, с даты принятии решения об уклонении (отказе) в заключении трудового договора 05.02.2025 года; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за лишение возможности трудиться с 05.02.2025 года по дату вынесения решения суда, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма, взыскать с ответчика в доход бюджета госпошлину, вынести в адрес Государственной инспекции труда частное определение, поставив вопрос о привлечении ответчика к установленной законом ответственности за нарушение трудового законодательства.

Истец в суд явился, иск поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения иска возражал по доводам письменных возражений.

Иные участвующие в деле лица, в суд не явились, извещены.

Суд, выслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела, допросив свидетеля, приходит к следующему.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (абзацы первый, второй пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

При этом соответствие или несоответствие кандидата квалификационным требованиям по имеющейся вакантной должности с учетом уровня образования, квалификации, специальности, профессии, навыков, опыта работы по специальности и в соответствующей отрасли может проверяться работодателем в рамках проведения собеседования с соискателем.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 были направлены отклики на официальном сайте HH.ru, где ООО «БорисХоф Холдинг» были размещены вакансии: кладовщик, оператор связи, кладовщик склада автозапчастей и др.

Также, истцом было направлено заказное письмо на адрес ответчика с просьбой предоставить ему работу.

Исх. № 18-11-2024/БХХ от 18.11.2024 года ООО «БорисХоф Холдинг» направил истцу ответ, согласно которому его обращение от 04.11.2024 года поступило и рассмотрено, указано, что ООО «БорисХоф Холдинг» не оказывает услуги по «Формированию всех возможных кандидатур, которые могу быть предложены истцу на рассмотрение», предложено обратиться в удобную для истца организацию, оказывающую услуги по поиску работы.

На обращение фио в Государственную инспекцию труда в адрес, был получен ответ № 77/7-40245-24-ОБ/10-590-ОБ/1388 от 09.01.2025 года, согласно которому поставленные в обращении вопросы подлежат рассмотрению в суде.

01.02.2025 года истцом было направлено ответчику заявление (требование) о приеме на работу с приложением дипломов и сертификатов, либо письменный мотивированный отказ его кандидатуры.

24.02.2025 года истцу поступило письмо, где было указано, что его благодарят за обращение.

При обращении в суд и в процессе рассмотрения дела истец указал, что им были направлены отклики на вакансии работодателя, ответа не поступило, также, 23.11.2024 и 01.12.2024 года действующие работники отправили рекомендацию кандидатуры истца в рамках акции «приведи друга», но обратной связи им не последовало. Также, истцом был зафиксирован факт дискриминации 25.11.2024 года, когда после отклика на сайте HH.ru, поступил звонок и приглашение к трудоустройству от сотрудника кадров фио, после согласия истца, данный сотрудник взяла паузу уточнить у руководства о кандидатуре истца, и, после 15 минутного ожидания, истцу было отказано с формулировкой: вакансий нет и они все закрыты. Истец обратился в Государственную инспекцию труда, где ему был присвоен личный куратор фио, которая, 15.01.2025 года, по электронной базе направила ответчику запросы, приложив резюме истца. После этого ответчик перестал выходить на связь, и только 22.01.2025 года ответил, что конкретно кандидатуру фио рассматривать не будут, без объяснения причин, и иного ответа не было. Причиной отказа и полного игнорирования запросов истец полагает факт дискриминации, и необъяснимую личную неприязнь руководства компании к нему.

Возражая против удовлетворения иска, представитель ответчика указал, что права истца ответчиком не нарушены, поскольку ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения, наличие вакансий не влечет безусловную обязанность работодателя по заключению с истцом трудового договора, поскольку изложенное является компетенцией самого работодателя, принимающего кадровые решения. Кроме того, указал, что к числу лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным, истец не относится, факт дискриминации ничем не подтвержден, закон не устанавливает сроков, в которые работодатель обязан рассмотреть и ответить на заявление о трудоустройстве или отклик на вакансию.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля фио пояснил суду, что работает в компании ООО «БорисХоф Холдинг», там имеются вакансии, есть недобор сотрудников, он два раза отправлял рекомендации руководству относительно приема на работу фио, однако ответа не получил.

Оценивая показания свидетеля, суд не может их принять во внимание, так как показания свидетеля не подтверждают и не опровергают обстоятельства отказа истцу в приеме на работу, либо проявления дискриминации при приеме на работу.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, с учетом установленных обстоятельств на основании представленных доказательств, суд, руководствуясь ст. 64 ТК РФ, положениями п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", на основании ст. 56 ГПК РФ, приходит к выводу об отсутствии достаточных оснований для удовлетворения требований истца, поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

При вынесении настоящего решения суд учитывает, что размещение ответчиком вакансий на сайте HH.ru и отклик истца на данные вакансии, не может быть приравнен к приему на работу, либо отказу в приеме на работу, не означает формальное приглашение на работу к конкретному работодателю и не влечет обязанности ответчика заключать трудовой договор именно с истцом.

Обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, и обязанности работодателя заключить с истцом трудовой договор, материалами дела не установлено.

Доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, судом отклоняются, так как доказательств, подтверждающих такие мотивы отказа в приеме на работу, не связанных с деловыми качествами истца, не представлено.

Поскольку судом отказано в удовлетворении основного требования истца о признании незаконным отказа в приеме на работу, то у суда не имеется оснований для удовлетворения производных требований о взыскании компенсации за лишение возможности трудиться с 05.02.2025 года по дату вынесения решения суда.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом не установлено факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, суд отказывает ФИО1 в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении его исковых требований в полном объеме.

ФИО1 также заявлено о вынесении в адрес Государственной инспекции труда частного определения с требованием о привлечении ответчика к установленной законом ответственности за нарушение трудового законодательства

В соответствии с ч. 1 ст. 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Частное определение - это способ реагирования суда на случаи выявления нарушения законности и правопорядка, которые не могут быть устранены им самостоятельно при рассмотрении гражданского дела предоставленными гражданско-процессуальным законом средствами. Возможность вынесения частных определений является дополнительной гарантией выполнения задач, стоящих перед судами и связанных с укреплением законности и правопорядка, предупреждением правонарушений, формированием уважительного отношения к закону и суду.

Из указанных законоположений и разъяснений процессуального законодательства следует, что суд, вынося частное определение по конкретному делу, должен указать в нем закон или иной нормативный правовой акт, нарушение которых было допущено и выявлено при рассмотрении дела, а также лицо, допустившее нарушение требований законодательства, в адрес которого выносится частное определение.

При этом, доказательств нарушения требований законодательства Государственной инспекцией труда адрес, либо ответчиком, в материалы дела не представлено, и, учитывая, что частные определения, как мера реагирования на допущенные нарушения, должны применяться лишь за те нарушения, которые не могут быть исправлены посредством отмены судебных актов при обжаловании решения в вышестоящей инстанции, суд считает необходимым в этой связи указать истцу на его право обжаловать решение суда в апелляционном порядке, и оснований для вынесения частного определения у суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО «БорисХоф Холдинг» о признании незаконными действий ответчика, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 07.12.2025

Судья В.Г.Бочарова