Апелляционное определение № 33-1470/2026 от 10 марта 2026 г.

Судья Филиппова О.В. № 33-1470/2026 № 2-2512/2025 22RS0066-01-2022-003076-14


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

11 марта 2026 года город Барнаул

Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда в составе

председательствующего Секериной О.И.,

судей Цибиной Т.О., Бакшеевой Е.В.,

при секретаре Лезвиной К.Д.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ответчика краевого казенного учреждения Управления Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности решение Железнодорожного районного суда города Барнаула от 08 декабря 2025 года по делу по иску ФИО1 к краевому казенному учреждению Управления Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности о защите трудовых прав.

Заслушав доклад судьи Цибиной Т.О., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 с 08 февраля 2000 года осуществлял трудовую деятельность в Главном управлении по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Алтайского края, далее с 01 мая 2005 года в связи с переводом служит в краевом казенном учреждении Управление Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности в должности спасателя 1 класса поисково-спасательного центра.

Согласно условиям заключенного сторонами 01 мая 2005 года трудового договора за выполнение служебных обязанностей выплачивается должностной оклад, а также установлены разовые выплаты, ежемесячные премиальные выплаты согласно Положению о премировании работников; премии по итогам года при наличии денежных средств (л.д. 64, т.1).

Согласно п. 7.2. дополнительного соглашения к трудовому договору от 01 февраля 2022 года работодатель вправе осуществлять премирование работника по итогам работы за месяц согласно Положению об оплате труда, за год при наличии денежных средств (л.д. 69, т.1).

В соответствии с пунктом 6.9. Коллективного договора работникам устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера: за интенсивность и высокие результаты работы, за выслугу лет, за наличие ученой степени, соответствующей профилю деятельности учреждения, премиальные выплаты по итогам работы, единовременные (разовые) премии, иные выплаты. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику в соответствии с определенными в Управлении критериями, позволяющими оценить результативность и качестве работы.

Обращаясь в суд с иском к ККУ Управлению Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности о взыскании незаконно уменьшенной премии за 2 квартал 2025 года в размере 28 327 руб. 96 коп., состоящей из двух окладов в сумме 25 892 руб., откуда следует вычесть полученную премию в сумме 1 259 руб. и начислить районный коэффициент 15 %, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., ФИО1 указал, что по итогам первого квартала 2025 года работодатель начислил и выплатил ФИО1 премию в размере двух окладов 25 892 руб. наравне с другими спасателями. Однако по результатам работы за 2 квартал 2025 года ФИО1, в отличие от иных сотрудников, выплачена премия в размере 1 259 руб.

Решением Железнодорожного районного суда города Барнаула от 08 декабря 2025 года иск ФИО1 удовлетворен частично. С ККУ «Управление Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности» в пользу ФИО1 взыскана невыплаченная премия за 2 квартал 2025 года в размере 28 327 руб. 95 коп., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. При недостаточности имущества ККУ «Управления Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности» премия в размере 28 327 руб. 95 коп. и компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. должна быть взыскана в пользу ФИО1 с Управления гражданской обороны и защиты населения Алтайского края в субсидиарном порядке. В удовлетворении остальной части иска отказано.

С таким решением не согласился ответчик ККУ «Управление Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности», в апелляционной жалобе ставя вопрос об отмене состоявшегося судебного акта с принятием нового решения об отказе истцу в иске, поскольку судом бездоказательно определен стандартный размер премирования сотрудников за 2 квартал 2025 года, опираясь на информацию, полученную от неустановленных лиц. Анализируя условия трудового договора, заключенного с ФИО1, нормы Положения об оплате труда, п. 5 Положения о премировании работников, утвержденного приказом № 339 от 21 декабря 2023 года о том, что размер премии по итогам работы за месяц определяется в процентном отношении к должностному окладу работника и составляет до 100 %, а премирование по итогам квартала осуществляется при наличии экономии фонда оплаты труда, п. 6.9 Коллективного договора, согласно которому премии начисляются за своевременное и качественное выполнение работ, податель жалобы указывает, что спорная премия по итогам 2 квартала 2025 года не носит системного характера, зависит от формирования экономии фонда оплаты труда и обусловлена выполнением сотрудником особых заданий, что по делу в отношении ФИО1 не установлено. Также ответчик высказывает сомнения относительно правомерности взыскания денежной компенсации морального вреда в условиях отсутствия доказательств виновных действий работодателя.

В письменных возражениях истец ФИО1 просил жалобу работодателя отклонить.

Проверив материалы дела, изучив доводы жалобы и возражений, выслушав представителей работодателя и Управления гражданской обороны и защиты населения Алтайского края, доводы жалобы поддержавшихо, возражения ФИО1 и его представителя, коллегия приходит к следующим выводам.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что ФИО1 с 08 февраля 2000 года осуществлял трудовую деятельность в Главном управлении по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям Алтайского края, далее с 01 мая 2005 года в связи с переводом служит в краевом казенном учреждении Управление Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности в должности спасателя 1 класса поисково-спасательного центра.

Приказом начальника ККУ от 03 июля 20245 года № 142-к определено выплатить работникам управления премию по итогам работы за второй квартал 2025 года пропорционально отработанному времени. ФИО1 – спасателю ПСЦ размер премии определен в сумме 1 259 руб. В приказе назван источник премирования в виде бюджета ГОЧС и средств финансирования должности (л.д. 117, т.1).

Разрешая требования ФИО1 о взыскании незаконно уменьшенной премии за 2 квартал 2025 года в размере 28 327 руб. 96 коп., рассчитанной из двух окладов спасателя в сумме 25 892 руб., принимая во внимание установленную в ККУ «Управление Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности» повременно-премиальную систему оплаты труда, включение работодателем премии в состав заработной платы, а также сведения о регулярном начислении ФИО1 премии за выполнение трудовых обязанностей, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что премия по итогам работы за квартал носит обязательный характер, является составной частью заработной платы и гарантированной выплатой, установленной с целью стимулирования работника.

Районный суд отверг доводы работодателя об обратном со ссылкой на содержание приказа о премировании, где размер квартальной премии определен сотрудникам в процентном соотношении к должностному окладу, тогда как размер премии ФИО1 индивидуально исчислен в процентном соотношении к должностному окладу и составил 10% от оклада в размере 12 946 руб.

Принимая во внимание, что в локальном нормативном акте не установлен фиксированный размер премии, суд принял сложившиеся в управлении отношения о начислении квартальной премии не ниже двух должностных окладов, а также учел показания свидетеля ФИО2 в этой части, не установив обстоятельств для лишения ФИО1 премии за 2 квартал 2025.

Отвечая на доводы жалобы работодателя, коллегия обращается к статусу работодателя, который является унитарной некоммерческой организацией, созданной Алтайским краем для оказания государственных услуг и исполнения государственных функций в целях обеспечения реализации полномочий органа исполнительной власти Алтайского края. Учредителем и собственником имущества ККУ является Алтайский край в лице учредителя и главного распорядителя бюджетных средств Управления гражданской обороны и защиты населения Алтайского края. Финансовое обеспечение деятельности учреждения осуществляется за счет средств краевого бюджета. Согласно п 1.10 Устава учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, при недостаточности которых субсидиарную ответственность по его обязательствам несет собственник имущества в лице органа исполнительной власти, осуществляющий полномочий учредителя (л.д. 193, 171-172, т.1).

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 с 01 мая 2005 года служит в краевом казенном учреждении Управление Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности в должности спасателя 1 класса поисково-спасательного центра.

Согласно условиям заключенного сторонами 01 мая 2005 года трудового договора за выполнение служебных обязанностей выплачивается должностной оклад, а также установлены разовые выплаты, ежемесячные премиальные выплаты согласно Положению о премировании работников; премии по итогам года при наличии денежных средств (л.д 64, т.1).

Согласно п. 7.2. дополнительного соглашения к трудовому договору от 01 февраля 2022 года работодатель вправе осуществлять премирование работника по итогам работы за месяц согласно Положению об оплате труда, за год - при наличии денежных средств (л.д. 69, т.1).

В соответствии с Положением о премировании работников ККУ, утвержденным приказом от 21 декабря 2023 года № 339, размер премии по итогам работы за месяц, выплачиваемой работникам, определяется в процентном отношении к должностному окладу (тарифной ставки) работника и составляет до 100 % или в абсолютной сумме в рублях; - премирование работника по итогам работы за квартал осуществляется при наличии экономии фонда оплаты труда с целью мотивации их к повышению эффективности деятельности. При единовременном премировании по итогам работы за квартал, размер установленной приказом премии в целях качественного стимулирования увеличивается на разницу между МРОТ и месячным окладом с учетом установленных в трудовом договоре прочих выплат, исходя из пропорционально отработанного времени в расчетном периоде. В соответствии с п. 6 Положения работники, некачественно выполняющие служебные обязанности (задания), а также нарушающие трудовую дисциплины за определенные период, в котором были допущены упущения в работе или нарушения трудовой дисциплины, премируются в более низких размерах или не представляются к премированию на момент принятия начальником ККУ «УГОЧС и ПБ Алтайского края» о выплате премии по итогам работы в соответствии с действующим законодательством. Согласно п. 10 Положения премия учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка (л.д. 119, т.1).

Требуя отмены состоявшегося судебного акта, работодатель полагает, что при определении ФИО1 размера премии по итогам работы за 2 квартал 2025 года работодателем положения локальных нормативно-правовых актов не нарушены, заработная плата начислялась и выплачивалась истцу в спорный период в соответствии с условиями трудового договора, а предусмотренная Положением о премировании квартальная премия не является обязательной частью заработной платы, в связи с чем ее выплата осуществляется по усмотрению руководителя и обусловлена оценкой работодателем результатов работы конкретного работника, поэтому носит стимулирующий характер.

Суд апелляционной инстанции не соглашается с такими доводами жалобы и по итогам исследования и оценки содержания локальных актов работодателя, приходит к выводу о том, что премия за квартал, при наличии фонда экономии оплата труда, в обязательном порядке устанавливается всем работникам ККУ в соответствии с четко определенными семью критериями, дающими в сумме 100% размер премии, который может быть уменьшен работодателем в случае совершения работником нарушений дисциплины, некачественного выполнения должностных обязанностей, неполного рабочего времени в расчетном периоде.

Решение вопросов об определении размера премии в зависимости от соблюдения каждым работником критериев, показателей и условий стимулирования в соответствии с Положением о премировании отнесено к полномочиям начальника ККУ на основании заявлений руководителей структурных подразделений.

Суд апелляционной инстанции отклоняет доводы ответчика о том, что у работодателя имелись основания для уменьшения размера премии истцу до 1 259 руб. или 10% должностного оклада со ссылкой на фонд экономии заработной платы и личный вклад сотрудника, поскольку заместителем начальника управления- начальником ПСЦ 27 июня 2025 года составлена служебная записка, в которой он довел до сведения начальника ККУ, что ФИО1 игнорирует поставленные руководством задачи, уклоняется от подготовки аварийно-спасительных средств, нарушает форму одежды, не занимается физической подготовкой, нерегулярно ведет конспекты, в рабочее время решает личные вопрос (л.д. 215, т.1).

По причине того, что в соответствии с условиями локального акта работодателя предусмотрено главное условие для уменьшения размера премии - в случае совершения работником нарушений дисциплины, некачественного выполнения должностных обязанностей, а ФИО1 к дисциплинарной ответственности работодателем не привлекалась, декларативное вменение ему нарушений служебной дисциплины, не аргументированное конкретными событиями и результатами служебного расследования, не следует принимать в качестве дисциплинарных проступков, а произвольное уменьшение размера премии за 2 квартал 2025 года по таким основаниям является недопустимым в условиях того, что приказами ККУ от 29 апреля 2025 года № 86-к, от 29 мая 2025 года № 108-5 ФИО1 (второй квартал 2025 года) был поощрен денежной премией за успешное выполнение поставленных задач и добросовестное исполнение служебных обязанностей (л.д. 221, 223, т.1), также как и приказом ККУ от 09 июля 2025 года № 151-к (л.д. 222, т.1).

Ответчиком не учтено, что частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Порядок оплаты труда сотрудников ККУ в том числе премирования, регламентирован в Положении о премировании работников ККУ, Коллективным договором, трудовым договором. При этом согласно Положению о премировании предусмотрено, что работникам учреждения может выплачиваться премия по итогам работы за квартал из экономии фонда оплаты труда распоряжением руководителя, при этом премии учитываются во всех случаях при исчислении среднего заработка.

Отклоняя доводы жалобы, суд апелляционной инстанции учитывает, что у ответчика не предусмотрена процедура определения вклада работника в трудовой процесс и не установлены критерии оценки качества его работы для целей премирования, которые единолично определяет руководитель ККУ.

Между тем, работодатель, минуя обязательную в таких случаях процедуру оценки трудового вклада и процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не принимая во внимание многочисленные поощрения ФИО1 во втором квартале 2025 года, не определяя и не доводя до работника критерии оценки качества работы, произвольно определил истцу размер премии за 2 квартал 2025 года в размере 10 % от оклада.

Коллегия полагает, что отклонение от предложенного в приказе о премировании по распределению премии ФИО1 размера премии в меньшую сторону должно быть мотивированным, иное не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений.

Суд апелляционной инстанции также находит неустановленным нахождение истца во 2 квартале 2025 года в отпуске или в условиях временной нетрудоспособности, что могло являться основанием для снижения премии. Напротив, табели учета рабочего времени, график работы указывают, что ФИО1 во втором квартале 2025 года находился на рабочем месте, листков нетрудоспособности и административных отпусков не оформлял.

Исходя из высказанного, коллегия полагает, что в решении работодателя о снижении ФИО1 премии по итогам 2 квартала 2025 года отсутствуют законные основания и оно противоречит действующему трудовому законодательству.

Отвечая на доводы жалобы о неаргументированном размере взыскания, коллегия указывает, что в условиях отсутствия в локальных актах сведений о фиксированном размере премии, предыдущий порядок исчисления премии в зависимости от величины должностного оклада пропорционально отработанному периоду времени, премия определена судом не ниже размера двух должностных окладов, что подтверждено показаниями свидетеля ФИО2

Коллегия отмечает, что в условиях уклонения ответчика от предложения суда, в том числе суда апелляционной инстанции, представить порядок расчета квартальной премии за спорный период в отношении иных сотрудников и сведения о фонде экономии, негативное бремя последствий такого процессуального поведения должно быть возложено на подателя жалобы.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Соглашаясь с размером компенсации в 10 000 руб., коллегия исходит из периода задержки выплаты и размера задолженности, а также безусловного права работника на денежную компенсацию морального вреда при установлении случаев нарушения его трудовых прав.

Ссылок на иные обстоятельства, которые не были исследованы судом первой инстанции либо опровергали его выводы, а также на нарушения норм материального права и норм процессуального права, повлиявшие на исход дела, жалоба не содержит.

Руководствуясь ст.ст. 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Железнодорожного районного суда города Барнаула от 08 декабря 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика краевого казенного учреждения Управления Алтайского края по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности оставить без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное решение изготовлено 13 марта 2026 года.