Решение № 2-167/2020 2-167/2020(2-3571/2019;)~М-3553/2019 2-3571/2019 М-3553/2019 от 22 июля 2020 г. по делу № 2-167/2020

Дело № 22 июля 2020 года

49RS000№


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МАГАДАНСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

в составе председательствующего судьи Семёновой М.В.,

при секретаре Олейниковой В.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2, действующей на основании доверенности от 09 января 2020 г.

представителя ответчика ООО «Рудник Штурмовской» – ФИО3, действующей на основании доверенности от 04 апреля 2020 г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Магадане, в помещении Магаданского городского суда, 22 июля 2020 г. гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Рудник Штурмовской» об изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Магаданский городской суд Магаданской области с исковым заявлением к ООО «Рудник Штурмовской» об изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец указал, что работал в ООО «Рудник Штурмовской» с 13 марта 2019 г. в должности машиниста (кочегара) котельной 2 разряда участка вспомогательных работ ООО «Рудник Штурмовской».

В сентябре 2019 г. истцу стало известно о том, что он был уволен на основании пп «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул.

В соответствии с содержанием приказа причиной увольнения являлся прогул, якобы произошедший 19 августа 2019 г..

Истец полагает его увольнение незаконным, так как его отсутствие на рабочем месте было связно с тем, что его отстранили от работы по причине нахождения в наркотическом состоянии, истец предлагал отвезти его в районную больницу для подтверждения результата анализа, проведенного фельдшером ФИО4, однако ему было в этом отказано, в связи с чем он был вынужден на такси уехать в <адрес>.

Количество рабочих дней прогула истца составляет с 19 августа 2019 г. по 26 августа 2019г., а всего 8 рабочих дней по 11 часов, в связи с чем заработок вынужденного прогула истца составляет 28565,60 руб.

Также полагает, что в его пользу подлежит взысканию моральный вред в связи с неправомерными действиями работодателя, который истец оценивает в размере 196505 руб.

На основании изложенного, просил суд обязать ответчика внести исправление записи об увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 28565,60 руб., компенсацию морального вреда в размере 196505 руб.

Протокольным определением Магаданского городского суда от 23 января 2020 г. принято увеличение исковых требований о взыскании с ООО «Рудник Штурмовской» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 491263 руб.

Истец в судебном заседании уточнил заявленные требования в части размера компенсации морального вреда, просил взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 1000000 руб., на исковых требованиях настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснил, что после того, как его отстранили от работы, он вместе с другим работником ФИО11 уехал в <адрес>, где находился до сентября. По возвращению в Магадан в середине сентября он получил у работодателя трудовую книжку, при этом с приказом об увольнении работодатель его не ознакомил, сам он не отказывался от получения приказа об увольнении. Раньше вернуться в г. Магадан он не мог из-за отсутствия денежных средств

Представитель истца в судебном заседании на исковых требованиях настаивала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила их удовлетворить, дополнительно указала, что представителем работодателя не доказан факт прогула истца, прогул ФИО1 был вынужденным, по вине работодателя, так как истца отстранили от работы якобы за нахождение в наркотическом опьянении. Трудовую книжку истец получил в середине сентября 2019г., при выдаче трудовой книжки сотрудники ответчика ввели истца в заблуждение, сказав ему, что месячный срок для обращения в суд идет с даты увольнения. В октябре 2019 г. работодатель по запросу истца предоставил выписку из приказа об увольнении.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала по доводам, изложенным в отзыве и дополнению к отзыву на исковое заявление. Ссылалась на тот факт, что истец не пытался связаться с работодателем во время своего отсутствия и дать объяснения по поводу своего невыхода на работу. Кроме того, настаивала на том, что 26 августа 2019 г. истцу была вручена трудовая книжка, при этом он отказался от ознакомления с приказом об увольнении.

Выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В ст. 77 Трудового кодекса РФ установлены основания прекращения трудового договора, к которым в том числе относятся расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из искового заявления и пояснений истца и его представителя, данных в судебном заседании, требование об обязании ответчика внести исправление записи об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию» заявлено в связи с несогласием с увольнением истца за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с положениями ч. 1,3 и 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При этом как установлено ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Так согласно до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Подпунктом «а», и «б» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Из содержания названной нормы трудового права следует, что для увольнения по оспариваемому истцом основанию необходимо установить, что время, которое вменяется работнику в прогул, является его рабочим временем, что продолжительность отсутствия на рабочем месте составляет более 4 часов и при этом отсутствие не основано на уважительных причинах.

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 52 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что именно работодатель обязан доказать законность увольнения работника по основанию предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно доказать наличие законного основания для увольнения названного работника - факт отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, либо факт отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а также представить доказательства соблюдения установленного законом порядка увольнения данного работника, при этом, как недоказанность наличия законного основания для увольнения соответствующего работника, так и установление факта нарушения работодателем установленного законом порядка его увольнения, безусловно, является правовым основанием к признанию рассматриваемого увольнения незаконным и удовлетворению требований работника о восстановлении его на работе в прежней должности и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула.

В судебном заседании установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ООО «Рудник Штурмовской» с 16 марта 2019 г. в должности машиниста (кочегара) котельной 2 разряда участка вспомогательных работ (приказ №/к от 13 марта 2019г., трудовой договора № от 13 марта 2019г.).

Согласно условиям заключенного трудового договора режим труда – суммированный учет рабочего времени 40 – часовая рабочая неделя, условия труда – работа в режиме вахтового метода.

Как следует из п. 2.2.1-2.2.3 трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные настоящим трудовым договором и должностной инструкцией; соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка работодателя; соблюдать трудовую дисциплину.

Как следует из п. 5.2. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Рудник Штурмовской» для отдельных категорий работников, связанных с обслуживанием технологического оборудования, работающих по суммированному учету рабочего времени, устанавливается сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц дл введения их в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимее для доставки работников на вахту и обратно.

Место работы истца согласно указанных Правил определено в Ягоднинском городском округе, рудник «Штурмовской».

Согласно ч. 1 ст. 297 Трудового кодекса РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (ч. 4 ст. 297 Трудового кодекса РФ).

Как установлено положениями ч. 1 и 2 ст. 299 Трудового кодекса РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В соответствии с ч.ч.1-3 ст. 300 Трудового кодекса РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Согласно ч. 1-3 ст. 301 Трудового кодекса РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Пунктом. 4.1 Положения о вахтовом методе организации работ ООО «Рудник Штурмовской», утвержденного приказом от 2018 г. № (далее - Положение о вахтовом методе), установлена продолжительность вахты в общества устанавливается один месяц, в исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличен руководителем Общества до трех месяцев, продолжительность вахты включает в себя время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Работник, ознакомившийся с положением о вахтовом методе автоматически дает согласие на изменение продолжительности учетного периода в случае неявки сменщика: отпуск, болезни и порче на отдельных работах, т.е на увеличение периода вахты, в случае своего несогласия работник пишет заявление при трудоустройстве для утверждения графика работ строго период месяц через месяц, два месяца через два и т.д., для отражения в трудовом договоре дополнительного условия работы.

Как следует из графика работы № 2 на 2019 г., утвержденного 26 октября 2018г. директором ООО «Рудни Штурмовской», день заезда второй вахты 14 июля 2020 г., день выезда 14 августа 2019 г., работа ведется в две смены, начало дневной смены - 08-00, конце смены - 20-00.

Согласно листу ознакомления ФИО1 13 марта 2019 г. дал свое согласие на привлечении его к работе в межвахтовый отдых.

При этом, в судебном заседании сам истец пояснил, что по просьбе работодателя и в связи с желанием дополнительно заработать он остался на вторую вахту, при этом смена у него начиналась в 08-00. Данное обстоятельство было подтверждено пояснениями свидетеля ФИО5, являющегося начальником промбазы ООО «Рудник Штурмовской».

Таким образом, судом установлено, что 19 августа 2019 г. был рабочим днем истца.

При рассмотрении дела судом установлено, что приказом №/у от 26 августа 2019 г. действие трудового договора с ФИО6 прекращено по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул.

Основанием для увольнения послужили: докладная записка ведущего энергетика ФИО7, акт об отсутствии работника на рабочем месте от 19 августа 2019 г., акт об отказе дать объяснения от 21 августа 2019г.

Согласно докладной записке ведущего энергетика ФИО7 и объяснений ФИО8 от 19 августа 2019г. машинист (кочегар) котельной ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 19 августа 2019г.

19 августа 2019 г. работниками ООО «Рудник Штурмовской», а именно и.о. главного инженера ФИО9, фельдшером ФИО10, начальником пром. базы Кислым Л.Н. был составлен акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте в период с 08-00 до 20-00 19 августа 2019 г. без уважительных причин.

21 августа 2019 г. вышеуказанными лицами был также составлен акт об отказе ФИО1 предоставить письменное объяснение.

Согласно табелям рабочего времени ООО «Рудник Штурмовской» в период с 19 августа 2019г. по 26 августа 2019 г. истец отсутствовал на рабочем месте.

Допрошенный в ходе судебного заседания 11 февраля 2020 г. свидетель ФИО11 суду пояснил, что его и истца 19 августа 2019 г. отстранили от работы в связи с тем, что в анализах, которые были у них взяты, якобы обнаружены наркотические вещества. Начальник промбазы ФИО5 сказал им писать заявление на увольнение по собственному желанию, иначе их уволят за прог<адрес> этого он и истец уехали в <адрес>, где сняли гостиницу.

Свидетель ФИО12, являющийся тестем истца, пояснил, что 19 августа 2019 г. он находился в ООО «Рудник Штурмовской» на вахте, энергетик ФИО7 утром сказал ему, что истец не допущен до работы, по какой причине не знает. Сам истец свидетелю пояснил, что его не допустил к работе медицинский работник в связи с обнаружением у него в анализах наркотических средств.

При этом согласно показаниям свидетеля начальника промбазы ООО «Рудник «Штурмовской» ФИО5 он выдавал работникам около 07-45 наряд задание, при этом 19 августа 2019 г. в 08-00 утра истец на работу не вышел, он пытался его разыскать, но безрезультатно, ни в это день, ни на второй день он на работу не вышел. О фактах направления истца на сдачу анализов на наркотические вещества ему ничего не известно.

Также свидетель главный энергетик ООО «Рудник «Штурмовской» ФИО13 пояснил, что в августе 2019г. от ведущего энергетика ФИО7 поступила информация о том, что ФИО1 исчез с участка и его не могут его найти, на телефон не отвечает, сам свидетель ему звонил неоднократно, но он не ответил.

Таким образом, оценив представленные доказательства и пояснения свидетелей, суд приходит к выводу, что при рассмотрении дела не нашел подтверждения факт того, что истец был отстранен от работы.

У суда имеются основания для критической оценки показаний свидетеля ФИО11, поскольку у него имеются неприязненные отношения к ответчику. Свидетель ФИО12 очевидцем событий не являлся, об отстранении истца ему известно со слов других лиц.

При этом показания свидетеля ФИО5 согласуются с другим представленными доказательствами, свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Доказательства заинтересованности указанного свидетеля в исходе дела в материалах дела отсутствуют и истцом не представлены, как и не представлено доказательств намеренного увольнения истца, с целью освобождения места для другого работника.

Вместе с тем, как установлено при рассмотрении дела только 26 августа 2019 г. ответчиком ФИО1 было направлено уведомление о необходимости явиться на работу для дачи объяснения, то есть фактически после составления акта об отказе истца предоставить письменное объяснение.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Однако, как следует из материалов дела, до издания приказа от 26 августа 2019 г. об увольнении истца работодатель не затребовал от истца объяснения по выявленным фактам, свидетельствующим, по мнению работодателя, о совершении истцом дисциплинарного проступка в виде прогула, что в свою очередь свидетельствует о том, что истцом не было реализовано право на предоставление объяснений.

При этом именно на работодателе лежит обязанность представить доказательства предложения сотруднику дать объяснения по обстоятельствам вменяемого пропуска в том объеме, который позволит определить существо рассматриваемого нарушения.Обязанность по истребованию объяснений в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

При этом ссылка представителя ответчика на попытки связаться с ФИО1 посредством сотовой связи судом не принимается во внимание, так как работодатель должен был принять меры к надлежащему извещению работника о необходимости предоставить объяснения.

Доказательств о надлежащем уведомление истца о необходимости дать объяснения материалы дела не содержат и ответчиком суду не представлено.

Таким образом, из материалов дела судом установлено, что ответчиком нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ, так как до применения дисциплинарного взыскания ответчиком от истца не затребовано письменное объяснение.

Учитывая изложенное и анализируя представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что в нарушение ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчик не затребовал от истца объяснения до издания приказа об увольнении, что является грубым нарушением закона и само по себе влечет незаконность увольнения истца.

Согласно положениям ч. 4, 8, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Вместе с тем, представителем ответчика в своих возражениях заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд за защитой своих трудовых прав.

Как установлено ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются в частности: обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами

Согласно ст. 381 Трудового кодекса РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 Трудового кодекса РФ).

Статьей 392 Трудового кодекса РФ установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

Так соответствии с соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статьей 84.1 Трудового кодекса РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 -6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст.84.1 Трудового кодекса РФ).

Как следует из книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ООО «Рудник Штурмовской» трудовая книжка ФИО14 была получена 26 августа 2019 г.

Однако, в ходе рассмотрения дела судом установлено, что ФИО1 27 августа 2019 г. было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Кроме того, согласно заключению эксперта № от 10 апреля 2020 г. в книге учета движения трудовых книжек в строке 291 в столбце «Расписка работника в получении трудовой книжки» подпись от имени ФИО1 выполнена ФИО1, а цифровая запись в столбце 13 выполнена не ФИО1, а другим лицом.

Оценивая представленное заключение эксперта, суд принимает во внимание выводы, содержащиеся в заключении, так как выводы эксперта мотивированны, носят ясный и однозначный характер, не содержат противоречий, экспертом полно и четко сформулированы ответы на поставленные вопросы.

Как следует из пояснений истца, трудовую книжку он получил фактически в середине сентября 2019 г.

Допрошенный в ходе судебного заседания свидетель главный энергетик ООО «Рудник Штурмовской» ФИО13 суду пояснил, что истец заходил к нему по его месту работу в ООО «Рудник Штурмовской» в конце августе или начале сентября (точную дату он не помнит), и пояснил ему, что собирается увольняется.

Также согласно квитанции № ФИО24 от 01 сентября 2019 г. ФИО1 проживал в период с 19 августа 2019 г. по 01 сентября 2019 г. в хостеле <адрес>

При этом представителем ответчика в судебном заседании был представлен суду журнал охраны ПАО «Сусуман золото» (где ООО «Рудник Штурмовской» арендует помещения), где ведется учет посетителей.

Согласно записям в данном журнале, истец посещал ООО «Рудник Штурмовской» 12 сентября 2020 г., при этом записи о его посещении 26 августа 2019 г. не имеется.

Таким образом, оценивая представленные суду доказательства, суд полагает установленным факт того, что трудовая книжка ФИО1 была фактически получена 12 сентября 2020 г.

При этом суд критически относится к представленному стороной ответчика акту об отказе ФИО1 ознакомится с приказом об увольнении, составленному 26 августа 2019г., так как из представленных суду доказательств следует, что истец 26 августа 2019 г. не мог находиться в помещении ООО «Рудник Штурмовской»

Кроме того в приказе об увольнении отсутствует соответствующая запись о том, что истец отказался знакомиться с приказом под роспись.

При этом, как следует из пояснений сторон, в октябре 2019 г. по запросу истцом были получены от работодателя документы, в том числе и выписка из приказа об увольнении, заверенные 10 октября 2019 г. начальником отдела кадров.

Как следует из искового заявления, а также пояснений, данных в судебном заседании истца и его представителя, требование об изменении записи в трудовую книжку связно с незаконностью его увольнения за прогул, таким образом настоящий спор связан с правомерностью увольнения.

Учитывая, что при разрешении спора об изменении формулировки увольнения суд проверяет законность увольнения, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, в течение которого работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Таким образом, месячный срок обращения в суд при разрешении спора об изменении формулировки увольнения исчисляется со дня наступления одного из перечисленных событий - вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки, отказа от получения копии приказа либо трудовой книжки.

Связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а - в исключение из общего правила - с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления.

В суд за разрешением индивидуального трудового спора ФИО1 обратился лишь 22 ноября 2020 г., тем самым им пропущен установленный ст.392 Трудового кодекса РФ месячный срок для обращения в суд с иском к ООО «Рудник Штурмовской» ( с момента получения трудовой книжки).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, установление в законе общего срока исковой давности, т.е. срока для защиты интересов лица, право которого нарушено, а также последствий его пропуска обусловлено необходимостью обеспечить стабильность отношений участников гражданского оборота (определения от 25 февраля 2010 г. №-О-О, от 25 января 2012 г. №-О-О, от 24 января 2013 г. №-О, от 21 марта 2013 г. №-О, от 29 марта 2016 г. №-О, от 28 февраля 2017 г. №-О и др.).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

При пропуске по уважительным причинам срока, установленного частью 1 настоящей статьи, он может быть восстановлен судом.

Как следует из абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и др.).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от 29 мая 2018 г. «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что работникам, пропустившим установленный законом срок на обращение в суд по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен судом.

При этом законом не установлен конкретный перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением трудового спора может быть восстановлен судом.

В судебном заседании в обоснование уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением трудового спора, истец и его представитель ссылались на юридическую неграмотность истца, семейные обстоятельства, на тот факт, что он был введен в заблуждение работодателем, отсутствие денежных средств на услуги представителя, кроме того истец обращался в Государственную инспекцию труда по поводу нарушения его трудовых прав ответчиком, однако ему было предложено обратиться в суд.

Однако доводы истца о необходимости признания в качестве уважительных причин пропуска указанного срока его юридическую неграмотность, а также семейные обстоятельства, судом отклоняются, так как данные обстоятельства не препятствовали обращению в суд за зашитой нарушенного права.

Доказательств обращения в Государственную инспекцию труда суду стороной истца представлено не было.

Также судом признается несостоятельной ссылка истца на отсутствие финансовой возможности для обращения за юридической помощью, так как согласно материалам дела, при увольнении с ФИО1 работодателем был произведен окончательный расчет, ему была выплачена заработная плата.

Кроме того, граждане, среднедушевой доход семей которых ниже величины прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации, либо одиноко проживающие граждане, доходы которых ниже величины прожиточного минимума в соответствии с положениями Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации» имеют право на получение всех видов бесплатной юридической помощи, предусмотренных статьей 6 настоящего Федерального закона (в том числе составление заявлений и представление интересов в суде), в рамках государственной системы бесплатной юридической помощи.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что те обстоятельства, на которые ссылается сторона истца, как на доказательства, подтверждающие уважительность причин пропуска срока для обращения в суд, не являются исключительными, не зависящими от воли работника, препятствовавшими своевременному обращению в суд за разрешением индивидуального трудового спора, а поэтому не могут быть признаны уважительными.

Доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд истцом не представлено и судом в ходе рассмотрения не установлено, а поэтому пропущенный истцом срок не может быть восстановлен.

Принимая во внимание вышеизложенное, у суда отсутствуют основания для признания увольнения истца незаконным, в связи с чем исковые требования об изменении записи в трудовой книжке, удовлетворению не подлежат.

Поскольку требования о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда являются производными от требования связного с изменением записи в трудовой книжке, то они также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Рудник Штурмовской» об изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Установить день составления мотивированного решения суда, с

учетом выходных дней, - 29 июля 2020 г.

Судья М.В. Семёнова

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>