Решение № 2-197/2025 2-197/2025~М-166/2025 М-166/2025 от 9 октября 2025 г. по делу № 2-197/2025

Дело № 2-197/2025

УИД: 22RS0034-01-2025-000271-85


Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации

09 октября 2025 г. с. Михайловское

Михайловский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего Винс О.Г.,

при секретаре Ельниковой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО1 к МКДОУ «Михайловский детский сад № 6» о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МКДОУ «Михайловский детский сад № 6» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным и его отмене.

В обоснование иска истец указала, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № она работала в должности помощника воспитателя в МКДОУ «Михайловский детский сад №». ДД.ММ.ГГГГ в ее в адрес направлено уведомление о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 ТКРФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Согласно приказу заведующего МКДОУ «Михайловский детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-Л она уволена по сокращению численности или штата работников организации по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Полагает, работодателем приказ об увольнении по сокращению численности или штата работников организации вынесен незаконно. Пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Установленная нормами трудового законодательства обязывает работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Приказ об увольнении является незаконным, поскольку увольнение произведено с нарушением установленного законом порядка, работодатель не предложил ей другую имеющуюся у него работу. При этом у работодателя в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, которые она могла замещать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. За день до уведомления ее об увольнении по сокращению численности или штата работников в МКДОУ « Михайловский детский сад №» был принят работник на должность воспитателя. После ее увольнения, спустя несколько дней в МКДОУ «Михайловский детский сад №» был принят работник на должность помощника воспитателя. Таким образом, в МКДОУ «Михайловский детский сад №» имелись вакантные должности, которые ей не были предложены. Кроме того, статьей 84.1 ТК РФ предусмотрено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. В нарушение требований трудового законодательства окончательный расчет произведен только ДД.ММ.ГГГГ. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В связи несвоевременной выплатой заработной платы за время вынужденного прогула и незаконного увольнения по сокращению штата мне причинен моральный вред в размере 50 (пятьдесят) тысяч рублей. Согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением Индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. По факту незаконного увольнения она обращалась с заявлением в государственную инспекцию труда по <адрес>, в прокуратуру <адрес>. Таким образом, она своевременно не обратилась в суд по уважительным причинам.

ДД.ММ.ГГГГ в суд поступило уточненное исковое заявление, согласно которого истец просит признать приказ заведующего МКДОУ «Михайловский детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-Л об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ незаконным и отменить, восстановить ее на работе в МКДОУ «Михайловский детский сад №» в прежней должности, с восстановлением пенсионного стажа и пенсионных начислений, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за 20 рабочих дней, в сумме 26617,48 руб. Взыскать с МКДОУ «Михайловский детский сад №» в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 50 (пятьдесят) тысяч рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме, пояснила, что она может работать в должности рабочего по комплексному обслуживанию здания, а так же в должности заведующей хозяйством. Просила взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ, пояснила, что в исковом заявлении расчет представила, не имея знания как верно его произвести, но считает, что нужно ей оплатить, как положено по закону.

Представитель ответчика ФИО6 в ходе судебного заседания пояснила, что ответчик иск не признает, просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, поскольку доводы истца, изложенные в исковом заявлении о том, что приказ, изданный работодателем об увольнении по сокращению численности или штата работников организации вынесен незаконно необоснованные. В соответствии с приказом Комитета по образованию и делам молодежи <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-Р «О закрытии группы в ДОУ» было принято решение о сокращении в ДОУ. С приказом заведующего МКДОУ «Михайловский детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-Л «О сокращении численности или штата сотрудников» были ознакомлены сотрудники, в том числе и ФИО1 Также ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ было вручено уведомление № о сокращении штата, с подробным разъяснением. Кроме того, ежемесячно ФИО1 предлагалась работа, но она отказывалась от неё. После истечения двух месяцев трудовой договор с ФИО1 был расторгнут приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Л «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), выплачена компенсация и выходное пособие. Увольнение сотрудника производилось с учётом ст.179 и 261 ТК РФ и других ФЗ. Вся процедура сокращения штата проводилась согласно Трудового кодекса Российской Федерации и других Федеральных законов. На основании изложенного, считаю, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) является законным. Доводы в исковом заявлении о том, что работодатель не предложил вакантную должность воспитателя не правдивы. ДД.ММ.ГГГГ в МКДОУ «Михайловский детский сад №» по <адрес> состоялось собрание трудового коллектива, на котором заведующий ФИО6 предлагала ФИО1 имеющиеся вакантные должности воспитателя в двух корпусах, но ФИО1 отказалась. ДД.ММ.ГГГГ был принят в корпус по <адрес> воспитатель, так как работать с детьми не кому было. А в корпусе по <адрес> должность воспитателя так и осталась вакантная. Кроме того, истец Осадная Г.А. ссылается, что после ее увольнения был принят работник на должность помощника воспитателя. Действительно, ДД.ММ.ГГГГ в корпус по <адрес> был принят сотрудник на должность помощника воспитателя. Делопроизводитель МКДОУ «Михайловский детский сад №» разместил на портале «Работа России» должность помощник воспитателя, и по направлению центра закатов был принят временно на период отпусков новый сотрудник. Человек должен сам быть заинтересован в поиске работы. Поскольку зарплата в казённой организации выплачивалась только путем перечисления на карточные счета сотрудников, и все платежи осуществляются че казначейство, компенсация при увольнении ФИО1 была выплачена ДД.ММ.ГГГГ (реестр № от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ бухгалтером были заказаны денежные средства на выходное пособие, чтобы произвести окончательный расчет с ФИО1 Данные денежные средства выделились ДД.ММ.ГГГГ, т.к они являю целевыми, и выделяются из краевого бюджета. И сразу же ДД.ММ.ГГГГ, когда денежные средства выделились, была сделана заявка на кассовый расход в казначейство. ДД.ММ.ГГГГ Сбербанком исполнено зачисление на счет ФИО1 У ответчика намерений задерживать в выплате зарплаты не было, а сама процедура перечисли занимает время. Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ МКДОУ «Михайловский детский сад №» выплатил компенсацию за задержку выплаты заработной платы (платежное поручение № ДД.ММ.ГГГГ). В своей трудовой книжке истец ФИО1 поставила запись, что с записью ознакомлена и согласна, непонятно в чем тогда заключается незаконное увольнение.

Представитель ответчика ФИО23 в судебном заседании просила в иске отказать, пояснила, что истцу неоднократно предлагали имеющеюся вакансию, от которой она отказалась, относительно остальных вакантных ставок, ФИО1 не может занимать должности, поскольку у нее либо нет соответствующего образования, либо нет практики по выполнению работы.

В судебное заседание представители Комитета по образованию администрации Михайловского района не явились, извещены надлежащим образом, суд с учетом положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации считает возможным рассмотреть дело в отсутствии не явившихся лиц.

Изучив доводы искового заявления, выслушав стороны, заключение старшего помощника прокурора Михайловского района Гончаренко А.И., полагавшей необходимым иск удовлетворить в полном объеме, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно частям 1-3 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч.1 ст.392 ТК РФ, ст.24 ГПК РФ).

Согласно ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Материалами дела установлено, что приказом заведующей МКДОУ «Михайловский детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-Л трудовой договор с ФИО1 был прекращен, и она была уволена с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (л.д.30 т.1).

С данным приказом ФИО1 ознакомлена лично ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается наличием в приказе ее личной подписи, и не отрицается самим истцом.

Рассматриваемое исковое заявление подано истцом ФИО1 в суд ДД.ММ.ГГГГ (л.д.3-4 т.1).

Таким образом, установленный ст.392 ТК РФ срок на обращение с исковым заявлением по требованиям о восстановлении на работе истек ДД.ММ.ГГГГ

Как следует из ч.5 ст.392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1-4 данной статьи, они могут быть восстановлены судом.

Кроме того, в силу ч.1 ст.112 ГПК РФ лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с письменным заявлением в Межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда в Алтайском крае и Республике Алтай, так же истец обратилась в прокуратуру Михайловского района Алтайского края, в которых просила провести проверку нарушения в отношении нее норм трудового законодательства.

На обращение истца ДД.ММ.ГГГГ межрегиональной территориальной государственной инспекцией труда в Алтайском крае и республике Алтай был дан ответ о наличии в действиях работодателя нарушения относительно порядка выплаты выходного пособия (л.д.7-9).

Так же прокурором был дан ответ о необходимости обращения за разрешением индивидуального трудового спора в суд.

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть отнесено своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

При таких обстоятельствах, причину пропуска истцом срока для обращения с исковыми требованиями о восстановлении на работе суд находит уважительной, в связи с чем, данный срок подлежит восстановлению.

Материалами дела установлено, что ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ занимала должность помощника воспитателя в МКДОУ «Михайловский детский сад №», с ней был заключен трудовой договор (т.1 л.д.31-33).

Приказом председателя комитета по образованию администрации Михайловского района Алтайского края от ДД.ММ.ГГГГ в связи малой наполняемостью второй ранней группы, в МКДОУ «Михайловский детский сад №» закрыта в <адрес> вторая ранняя группа с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.34).

Приказом заведующей МКДОУ «Михайловский детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-Л «о сокращении численности штата сотрудников» из штатного расписания МКДОУ «Михайловский детский сад №» исключены должность воспитателя 1,5 штатных единицы, и должность помощника воспитателя 1,3 штатных единицы (л.д.52 т.1).

Так же данным приказом постановлено уведомить всех работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности работников (л.д.52 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ заведующей МКДОУ «Михайловский детский сад №» издан приказ №-О "Об утверждении штатного расписания", которым внесены изменения в действующее штатное расписание в связи с сокращением численности и штата сотрудников (л.д.49 т.1).

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации. Указанное уведомление ФИО1 получила ДД.ММ.ГГГГ, о чем расписалась собственноручно (л.д.51 т.1).

Уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ. г №, от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 была предложена вакантная должность - воспитателя в МКДОУ «Михайловский детский сад №», от занятия которой ФИО1 отказалась (л.д.45, 46, 47 т.1).

Приказом заведующей МКДОУ «Михайловский детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-Л трудовой договор с ФИО1 был прекращен, и она была уволена с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (л.д. 30 т.1).

Срок, предусмотренный ст.180 ТК РФ, работодателем соблюдён.

С приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-Л ФИО7 ознакомлена лично 03.06.2025г., что подтверждается наличием в приказе ее личной подписи, и не отрицается самим истцом.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, в соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О, от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 N 916-О-О и 917-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из разъяснений, содержащихся в части 2 пункта 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является исполнение ответчиком требований статьи 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Как следует из материалов дела, на момент сокращения в МКДОУ «Михайловский детский сад №» работало 33 воспитателя, сокращению подлежала должность воспитателя в количестве 1,5 ст., и 1.3 старший помощник воспитателя.

Штатным расписанием, действующим на момент увольнения ФИО1, утверждены следующие должности:

- воспитателя – 29,1 ст.;

- музыкальный руководитель – 4,74 ст.;

- педагог психолог – 1,4 ст.;

- инструктор по физической культуре – 2 ст.;

- логопед-учитель – 1 ст.;

- документовед - 1 ст.;

- пом. воспитателя – 23,8 ст.;

- заведующий хозяйством 5,5 ст.;

- повар – 9 ст.;

- кухонный рабочий – 4,5 ст.

- кастелянша – 1 ст.;

- рабочий по стирке и ремонту одежды – 3,5 ст.;

- уборщик служебных помещений – 5 ст.;

- истопник – 2 ст.;

- рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий – 4,25 ст.;

- сторож – 6 ст.;

- дворник – 5,5 ст.;

При определении преимущественного права оставления работников на работе работодатель руководствовался решением созданной в этих целях комиссии.

Из протокола заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в целях определения преимущественного права оставления на работе комиссией составлена сличительная таблица, согласно которой подлежали сравнению образование, педагогический стаж, наличие иждивенцев, квалификационная категория, период работы в учреждении, звания, награды (т.2 л.д.89).

Комиссией установлено, что производительность труда (выполнение работником его должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией) у всех помощников воспитателей одинаковая.

При сравнении работников по их квалификации комиссией определено, преимущественное право на оставление на работе имеет: ФИО2, помощник воспитателя, в связи с тем, что стаж работы в дошкольном учреждении 9 лет и 9 месяцев, ответственный работник, имеет несовершеннолетнего ребенка. ФИО3, помощник воспитателя, в связи с тем, что в семье нет других лиц с самостоятельным заработком, стаж работы в отрасли 9 лет 6 месяцев. ФИО4, помощник воспитателя, в связи с тем, что она является одинокой матерью, воспитывающая малолетнего ребенка (до 14 лет), стаж работы в отрасли 7 лет 8 месяцев, ФИО5, помощник воспитателя, в связи с тем, что она является одинокой матерью, воспитывающая малолетнего ребенка (до 14 лет), стаж работы в отрасли 11 лет 3 месяца. Комиссия пришла к выводу о том, что трудовой договор может быть расторгнут с ФИО1, потому что в соответствии со ст. 261 ТК РФ., ст. 179 ТК РФ преимущественным правом на оставление на работе не обладает, дополнительные гарантии на неё не распространяются, имеется в семье муж, с самостоятельным заработком, стаж 9 лет (т.2 л.д.89-90).

Каких-либо нарушений в ходе проведения заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, судом не установлено, истец ФИО1 не оспаривала выводы комиссии, и с ними согласилась в части, полагая, что уволить ее все таки не могли, поскольку могла быть уволена ФИО25.

Уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ. г №, от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 была предложена вакантная должность - воспитателя в МКДОУ «Михайловский детский сад №», от занятия которой ФИО1 отказалась (л.д.45, 46, 47 т.1).

Как видно из представленных ответчиком в материалы дела штатных расписаний с расстановкой кадров по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, действующим на дату первоначального уведомления истца о сокращении занимаемой ею ставки о предстоящем увольнении, и по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, а так же справке о штате сотрудников МКДОУ «Михайловский детский сад №» по состоянию на 02.06.2025г., в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно в МКДОУ «Михайловский детский сад №» имелись следующие вакантные должности:

Согласно в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ имелись следующие вакансии:

- 0,75 ставки рабочего по комплексному обслуживанию здания, всего ставки составляет 4,25, из них заняты:

- ФИО11 - 0,5 ставки;

- ФИО12 - 0,5 ставки;

- ФИО13 - 0,75 ставки;

- ФИО14- 0,5 ставки;

- ФИО8 - 0,25 ставки;

- ФИО15 – 1 ставка, а всего занято 3,5 ставки, то есть на момент увольнения ФИО1 имелось 0,75 ставки должности рабочего по обслуживанию зданий (по штатному расписанию ставок 4,25);

- 0,25 ставки заведующей хозяйством, всего ставок 5,5, из них заняты:

- ФИО16 - 1 ставка;

- ФИО17 - 1 ставка;

- ФИО18 - 1 ставка;

- ФИО19 – 0,5 ставки

- ФИО20 – 0,75 ставки;

- ФИО21 – 1 ставка, а всего занято 5,25 ставки, то есть на момент увольнения ФИО1 имелось 0,25 ставки должности заведующего хозяйством.

- 0,2 ставки должности инструктора по физической культуре;

- 0,25 ставки должности музыкального руководителя;

- так же имеются резервные ставки 0,2 ставки кухонного работника и 0,5 ставки уборщика служебных помещений;

- так же установлено наличие временных вакантных должностей музыкального руководителя, и заместителя директора, образовавшиеся в связи с уходом основного работника в отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, вместе с тем должность в связи с уходом работника в отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком также не являлась бы вакантной (при наличии таковой).

Представители ответчиков не оспаривали наличие свободных вакантных ставок, в том числе и 0,25 заведующей хозяйством и 0,75 рабочего по обслуживанию помещений.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Работодатель вправе, но не обязан предлагать сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, поскольку заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет и по другим уважительным причинам.

Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (п. 5 Письма Минтруда России от 18 августа 2017 г. N 14-2/В-761). Таким образом, должность временно отсутствующего работника, в том числе в период нахождения данного работника в отпуске по уходу за ребенком, нетрудоспособности, не является вакантной, и обязанности предлагать такую должность у работодателя не имеется.

Из пояснений представителя ответчика установлено, что на ДД.ММ.ГГГГ имелась свободных 0,25 ставки музыкального руководителя, ФИО1 данная ставка не предлагалась работодателем, т.к. он вправе не предлагать вакансии, под требования которых работник не подходит, поскольку ФИО1 не подходила под квалификационные требования, а именно требования (не имела соответствующего образования в соответствии с Профстандартом «01.001 Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)», утвержденного Приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №н с изменениями от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с Федеральным Законом № от ДД.ММ.ГГГГ).

Должностной инструкцией музыкального руководителя ДОУ (п.1.4.) предусмотрено, что музыкальный руководитель дошкольного образовательного учреждения должен иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика», профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте без предъявлений к стажу работы.

Должность инструктор по физической культуре (свободная 0,5 ставки) ФИО1 не предлагалась работодателем, т.к. он вправе не предлагать вакансии, под требования которых работник не подходит, поскольку ФИО1 не подходила под квалификационные требования (не имела соответствующего образования). Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ по делу №.

В соответствии с должностной инструкцией пункт 1.3. на должность руководителя по физическому воспитанию принимается лицо: имеющее среднее профессиональное образование в области физической культуры и спорта.

Должность рабочий по комплексному обслуживанию зданий (свободная 0,75 ставки), а так же заведующей хозяйством (свободная 0,25 ставки) ФИО1 не предлагалась, поскольку, как пояснила представитель ответчика ФИО6, у ФИО1 отсутствует соответствующая нужная квалификация, она не имела опыта работы по должности рабочего по комплексному обслуживанию зданий, и должности заведующей хозяйством, в связи с чем, работодатель и не обязан предлагать ей данные вакантные ставки.

Из исследованных судом доказательств установлено, что до ДД.ММ.ГГГГ являлась вакантной должность 0,75 ставки рабочего по комплексному обслуживанию зданий, и 0,25 ставки заведующей хозяйством, но истцу они не предлагалась.

Доводы ответчика о том, что должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий, и заведующей хозяйством, не могла быть предложена истцу ФИО1 в связи с несоответствием квалификации истца, судом отклоняются.

Согласно должностной инструкции рабочего по комплексному обслуживанию зданий на указанную должность принимается лицо, достигшее 18-го возраста, не имеющего ограничений на занятие трудовой деятельностью (л.д.102-104 т.2).

Согласно должностной инструкции заведующей хозяйством на указанную должность принимается лицо, имеющее среднее профессиональное образование, не имеющего ограничений на занятие трудовой деятельностью (л.д.118-127 т.2).

Также в каждой из инструкций прописаны должностные обязанности, для исполнения которых у истца ограничений либо запретов, как законодательных, так и по состоянию здоровья не имеется.

Данные инструкции не содержат каких-либо ограничений, которые могли бы препятствовать ФИО1 исполнять обязанности рабочего по комплексному обслуживанию зданий, и заведующей хозяйством, следовательно, должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий, и должность заведующей хозяйством может быть занята истцом ФИО1

Само по себе отсутствие опыта работы по данным должностям не является безусловным основанием для отказа в предложении вышеуказанной вакансии истцу.

То, что у ФИО1 не имелось подготовки не являлось основанием для непредложения ей этой должности. Доказательств того, что какую-либо подготовку имели лица, занимавшие эту должность, не представлено.

Кроме того, ФИО1 имеет среднее специальное образование штукатур моляр, что известно работодателю и при выборе работников, подлежащих сокращению, указывалось самим работодателем.

С правилами технической эксплуатации обслуживаемого здания, правилами выполнения уборочных, ремонтно-строительных, слесарных, электротехнических и вспомогательных работ, локальными актами работодателя (правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда, пожарной безопасности и промышленной санитарии) ФИО1 могла быть ознакомлена работодателем непосредственно в период работы.

Поскольку работодателем не исполнена обязанность по обеспечению в случае принятия решения об изменении численного состава работников организации закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работника ФИО1 в части предложений ей всех вакантных должностей, в частности, вакансии на 0,75 ставки рабочего по комплексному обслуживанию зданий, и на 0,25 ставки заведующей хозяйством, суд приходит к выводу о том, что при увольнении истца ответчиком не соблюден установленный законом порядок увольнения, не доказано соблюдение требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем приказ ответчика от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 является незаконным, а потому в силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации она подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Пояснения представителя ответчика ФИО6 относительно того, что должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий должен занимать гражданин мужского пола подлежит отклонению, как не соответствующий нормам законодательства и говорит об ограничение прав и интересов женщин в сфере труда по половому признаку, что является недопустимым. Никакой локальный акт, закон не обязывать трудоустраивать и тем более сокращать работника, не предложив ему данную должность, в том числе, исходя из полового признака, и это не соответствует закону.

Суд не принимает во внимание доводы представителей ответчика о том, что для занятия должности заведующей хозяйством необходимо образование бухгалтера, поскольку данный довод ничем не регламентирован, в том числе и должностной инструкцией.

Тот факт, что ФИО9 была на больничном 10 дней в феврале и 4 дня в апреле 2025г. не подтверждает факт того, что она не может выполнять ту или иную работу. Данных об этом ответчиком не представлено.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Установив незаконность увольнения ФИО1, суд приходит к выводу о взыскании в ее пользу с ответчика среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, суд соглашается с представленным ответчиком расчета, согласно которому средний дневной заработок истца составляет 1270,38 рублей, который судом проверен (241 372,90 (доход год, предшествующий увольнению с июня 2024г по май 2025г. включительно) разделить на 190 дней (количество отработанных за данный период дней истцом). ФИО1 не оспаривала доход, указанный ответчиком в справке (Т. 2, л.д. 17), а также количество отработанных ею дней.

Сумма подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из количества рабочих дней в периоде с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (91 день) составляет 115 604,58 рублей (1270,38 рублей x 91 день).

Согласно разъяснениям п. 62 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Соответственно, суд приходит к выводу, что требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению по день вынесения решения суда.

Требования истца о восстановлении пенсионного стажа и пенсионных отчислений суд считает, как излишне заявленные, поскольку данные требования напрямую вытекают из обязанности работодателя, при трудоустройстве на работу, в данном случаев восстановление на работе. Принцип восстановления на работе незаконно уволенного работника означает восстановление данного работника во всех его правах.

Восстановление на работе подразумевает восстановление работника в должности на тех же условия, какие действовали до увольнения.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца незаконными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении истца, в соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу о компенсации истцу морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает значимость для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности, права на справедливую оплату труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

За время отсутствия работы и, как следствие, причитающихся заработанных денежных средств ФИО1 в течение длительного периода перенесла значительные физические и нравственные страдания, связанные как с самим фактом незаконного увольнения, так и с неполучением заработной платы.

Поскольку в ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в незаконном увольнении, требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Учитывая приведенные выше обстоятельства, а также длительность нарушения трудового законодательства со стороны ответчика, суд считает обоснованным размер суммы компенсации морального вреда в 23 000 рублей, в связи с чем удовлетворяет требование о компенсации морального вреда частично.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7468 рублей (4468 рублей за требование имущественного характера + 3000 рублей за требования неимущественного характера).

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ заведующего МКДОУ «Михайловский детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-Л об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ ФИО1 незаконным.

Возложить на заведующего МКДОУ «Михайловский детский сад №» обязанность отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-Л.

Восстановить ФИО1 в должности помощника воспитателя МКДОУ «Михайловский детский сад №» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с МКДОУ «Михайловский детский сад №» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 <данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 115 604,58 рублей.

Взыскать с МКДОУ «Михайловский детский сад №» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 <данные изъяты>) компенсацию за моральный вред в сумме 23 000 рублей.

Взыскать с МКДОУ «Михайловский детский сад №» в доход бюджета муниципального района «Михайловский район Алтайского края» государственную пошлину в размере 7468 рублей.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Михайловский районный суд Алтайского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий О.Г. Винс

Решение в окончательной форме принято 10 октября 2025г.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>