Решение № 2-2471/2020 2-2471/2020~М-2254/2020 М-2254/2020 от 27 октября 2020 г. по делу № 2-2471/2020

Дело № 2-2471/2020

УИД66RS0002-02-2020-002256-28


Решение в окончательной форме изготовлено 03.11.2020.

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

27 октября 2020 года Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга всоставе председательствующего судьи Масловой С.А.,

при ведении протокола секретарем судебного заседанияПинчук О.К.,

с участием истца ФИО1, представителейответчика ФИО2, ФИО3, помощника прокурора Мусальниковой А.Л.,

рассмотрев в открытомсудебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 обществу с ограниченной ответственностью «Региональный центр металлоконструкций» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – истец) обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Региональный центр металлоконструкций» (далее – ответчик или ООО «РЦМК») о восстановлении на работе в должности «ведущий юрисконсульт», а также компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.В обоснование иска истец указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях по указанной должности с 13.02.2014. Приказом № 16/У от 18.08.2020 истец уволена с работы за однократное грубое нарушение своих обязанностей, а именно,за прогул. Считает, что увольнение является незаконным, поскольку истец находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется должность. Кроме того, 01.05.2020 истец обратилась к ответчику с просьбой о предоставлении справок, однако истребуемые документы были выданы лишь 25.06.2020, с нарушением установленного ст. 62 ТК РФ срока, что повлекло несвоевременное назначение социальных пособий.Указала, что ей причинен моральный вред указанными незаконными действиями работодателя, который выразился в том, что истец находилась в стрессовой ситуации, не спала по ночам. Кроме того, нервный срыв истца также повлиял на ее троих детей, поскольку истец срывалась и кричала на них. Истец была вынуждена покинуть место самоизоляции, готовить документы в суд, а также тратить время на поездки в суд, при этом истцу не с кем было оставить детей, она брала их с собой в условиях сложной эпидемиологической ситуации.

В судебном заседании на удовлетворении исковых требований истец настаивала, пояснив, что она является многодетной матерью, также под опекой у неё находится ребенок. Для органов опеки важно, чтобы истец была трудоустроена, а с маленьким ребенком теперь затруднительно трудоустроиться. Указала, что не получала писем от работодателя, поскольку имеет хроническое заболевание, и для самоизоляции выезжала с места жительства, проживала с семьей на дачном участке в коллективном саду № *** в период июня – августа 2020 г.. Сообщения по электронной почте и посредством мессенджеравотсап она не читала. Ей не поступило ни одного звонка по телефону от ответчика для выяснений причин её отсутствия на работе, не было разъяснено о необходимости подачи заявления о продлении ранее предоставленного отпуска по уходу за ребенком.Не помнила о том, что писала заявление на отпуск до достижения ребенком полутора лет, такое заявление писала под диктовку сотрудника отдела кадров, полагала, что находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Кроме того, ранее, пока ребенку не исполнилось полтора года, истец разговаривала с директором по телефону, в данном телефонном разговоре сообщила о том, что останется в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, указанным в возражениях на исковое заявление, пояснил, что ответчик неоднократно пытался связаться с истцом различными способами, но истец на связь не выходила. Истцом не было написано заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, составлялись акты об отсутствии истца на рабочем месте. Указал на то, что такое поведение истца уже имело место в июле 2018 года, об отсутствии истца на рабочем месте также составлялись соответствующие акты. Считал, что доводы истца о том, что с ней не пытались связаться,голословны и не подтверждены, поскольку истец сама не уведомила ответчика о смене адреса, ответчик же направлял все письма на адрес регистрации, которые возвращались. Также было направлено сообщение через мессенджервотсап и электронной почтой, которые считаются доставленными и прочитанными.

Заслушав объяснения сторон, исследовав письменные доказательства, оценив заключение прокурора, полагавшего, что увольнение истца на основании оспариваемого приказа является законным, обоснованным, суд приходит к следующему.

Исходя из положений ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебной защите подлежат нарушенные или оспариваемые права.

В соответствии с требованиями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

С учетом предмета и основания иска суд руководствуется следующими положениями Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ):

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1 ст. 394).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9 ст. 394).

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395).

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя (ст. 189).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ч. ч. 1, 2 ст. 192).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192).

Из разъяснений, изложенных в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В ходе судебного разбирательства судом установлено, что с 13.02.2014Озорнина Елена Леонидовна состояла в трудовых отношениях с ответчиком ООО «РЦМК» по должности ведущего юрисконсульта. Сторонами заключен трудовой договор от 13.02.2014, которым определено, что трудовой договор заключен на неопределенный срок, работа является для работника по совместительству, а позднее - основной (согласно дополнительному соглашению № *** от 01.09.2017). График работы: пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. Начало работы в 08:00, окончание в 17:00. Перерыв с 12:00 до 13:00. Рабочее место: г***

Трудовые отношения сторон прекращены 18.08.2020 на основании приказа генерального директора общества ФИО4 от 18.08.2020 № 16-У по основанию, предусмотренному подп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В качестве основания принятия данного приказа в нём указаны: акт от 29.07.2020 *** об отсутствии работника на рабочем месте, докладная записка руководителя коммерческого отдела <...>. от 30.07.2020 № ***, уведомление о необходимости дать объяснения от 30.07.2020 исх. № ***, акт от 18.08.2020 № *** об отказе ФИО1 дать письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 29.07.2020.

Указанные документы судом исследованы, и в совокупности с другими материалами дела и объяснениями участников процесса подтверждают факт отсутствия истца на рабочем месте с 08:00 до 17:00 29.07.2020, что по существу истцом признано.

30.07.2020 работодатель направил работнику почтой по адресу регистрации по месту жительства акт от 29.07.2020 № ***, докладную записку о прогуле от 30.07.2020 № *** и уведомление о необходимости дать объяснение от 30.07.2020, которые, как следует из отчета об отслеживании почтового отправления, адресатом получены не были, и за истечением срока хранения 14.08.2020 возвращены отправителю.

Также ответчик направлял сообщения о факте прогула 29.07.2020, истребовав от работника объяснения о причинах тому, посредством мессенджеравотсап и электронной почтой 07.08.2020.

Поскольку объяснения о причинах отсутствия от работника работодателю не поступили, 18.08.2020 об этом факте составлен акт № *** отказе дать письменное объяснение ФИО1 и 18.08.2020 вынесен оспариваемый приказ, направленный в адрес работника почтой 20.08.2020, и полученный адресатом 29.08.2020.

В судебном заседании истец подтвердила факт невыхода на работу в указанный день. Вместе с тем, как установлено судом на основании объяснений сторон и актов об отсутствии ФИО1 на работе за период с 15.05.2020 по 01.06.2020, истец отсутствовала на работе и ранее, задолго до 29.07.2020, а также в последующие дни, вплоть до её увольнения, поскольку 05.11.2018 у неё родился ребенок *** что подтверждено свидетельством ***, которое было предоставлено истцом ответчику с заявлением о предоставлении ей в период с *** отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.

Такое заявление ФИО1 предоставлено суду ответчиком, однако соответствующий ему приказ работодателя, указывающий на период предоставленного истцу отпуска, суду не представлен, как не представлено доказательств ознакомления с ним работника, выдачи его копии работнику. Соответственно, у суда нет оснований признать, что истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по ***, поскольку по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ), а не полутора.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Право на отпуск по уходу за ребенком 05.11.2018 рождения до достижения им возраста трех лет у истца сохраняется по 05.11.2021. Фактически такой отпуск работнику был предоставлен, хотя и без должного оформления. Право на отпуск у истца не прекращено до настоящего времени, не утрачено, независимо от содержания вышеуказанного заявления работника.

На обстоятельства подачи истцом ответчику заявления о прерывании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с просьбой о допуске к работе, сторонами не указывается, соответствующий приказ работодателя не издавался, работник с ним не знакомился. Иное из объяснений сторон и представленных документов не следует. То есть ко времени, которое ответчик посчитал прогулом работника, правовой определенности работодатель, как сильная сторона в трудовых правоотношениях, не обеспечил.Оснований полагать, что после 05.05.2020 по причине не преступления истца к выполнению трудовых обязанностей в связи с достижением ребенка возраста 1,5 летначался прогул при таких обстоятельствах не имеется. Следовательно, истец незаконно была уволена в период отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет, предоставление которого не обусловлено усмотрением работодателя, а является его обязанностью. В период вмененного истцу прогула, который находится в период такого отпуска, у работника не было обязанности являться на работу и выполнять трудовые обязанности. Поэтому увольнение на основании оспариваемого приказа незаконно и иск о восстановлении истца на работе подлежит удовлетворению.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению в силу ст. 211 ГПК РФ.

Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в связи с её незаконным увольнением, следовательно, подлежат удовлетворению и производные требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Факт нравственных страданий лица в случае нарушения его трудовых прав, не справедливого отношения является общеизвестным и в доказывании не нуждается.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает изложенное, руководствуется принципом разумности и справедливости, приходя к выводу о том, что соразмерной компенсацией перенесенных истцом нравственных страданий в связи с незаконным увольнением является сумма в размере 9000 руб..

Поскольку материалами дела подтверждено, что ответчик также допустил нарушение трудовых прав истца, нарушив установленный ст. 62 ТК РФ трехдневный срок выдачи запрошенных работником документов о размере выплаченных пособий на ребенка, которые были запрошены письмом, доставленным ответчику 01.05.2020, а документы направлены работнику почтой лишь 25.06.2020, чем также причинил истцу моральный вред, суд удовлетворяет требования о взыскании компенсации морального вреда в связи с этим обстоятельством в сумме 1000 руб..

Итого, подлежат взысканию с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10000 руб..В остальной части требования удовлетворению не подлежат, как несоответствующие объему защищаемого права.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпунктов 1, 3 статьи 333.19. Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 600 руб..

Руководствуясь статьями 194-199, 321 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования удовлетворить частично.

ФИО5 на работе в должности ведущего юрисконсульта в обществе с ограниченной ответственностью «Региональный центр металлоконструкций»,признав её увольнение на основании приказа от18.08.2020 № 16/У незаконным.В этой части решение суда обратитьк немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Региональный центр металлоконструкций» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда10000 руб..

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Региональный центр металлоконструкций» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 600(шестьсот) рублей.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Свердловскийобластной суд в течение одного месяца со дняизготовления решениясудавокончательной форме с подачейапелляционной жалобы и доказательств врученияеё копий всем участникам процесса через Железнодорожныйрайонныйсуд г. Екатеринбурга.

СудьяМаслова С.А.