Решение № 2-1558/2019 2-1558/2019~М-1316/2019 М-1316/2019 от 6 июня 2019 г. по делу № 2-1558/2019

Дело № 2-1558/2019 7 июня 2019 года

29RS0014-01-2019-001901-58


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Каркавцевой А.А.,

при секретаре Крыловой Е.А.,

с участием прокурора Пузыревой Е.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному казенному учреждению муниципального образования «Город Архангельск» «Городской центр гражданской защиты» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, к ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному казенному учреждению муниципального образования «Город Архангельск» «Городской центр гражданской защиты» (далее – МКУ «ГЦГЗ») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также к ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что истец работала в должности ... с 1 июня 2016 года по 1 апреля 2019 года включительно. 18 марта 2019 года издан приказ <№> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Истец полагала свое увольнение незаконным. В приказе указано две причины увольнения: первая – сокращение численности, вторая – штата работников. При этом работодателем издано несколько приказов об увольнении. В приказе отсутствует указание на мнение выборного профсоюзного органа, нарушен порядок его получения. Основания и необходимость сокращения должности отсутствовали с учетом квалификации истца и выполняемых ею должностных обязанностей. При этом ответчиком в отношении истца допущена дискриминация по возрасту.

В связи с изложенным истец просила признать формулировку причины увольнения неправильной и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <№> от 18 марта 2019 года; признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе; обязать работодателя выплатить средний заработок за время вынужденного прогула; взыскать компенсацию морального вреда в размере 60 000 рублей; взыскать с начальника МКУ «ГЦГЗ» ФИО2 компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями при увольнении в размере 30 000 рублей.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержала. Уточнила, что просит восстановить ее на работе с 1 января 2019 года, поскольку в материалах дела не имеется документов, свидетельствующих о ее работе с указанной даты.

Представитель МКУ «ГЦГЗ» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании с иском не согласилась. В отзыве на исковое заявление указала, что изменения в штатное расписание были внесены в соответствии с постановлениями Администрации МО «Город Архангельск» <№> от 31 октября 2018 года и <№> от 22 января 2019 года. Из штатного расписания с 1 апреля 2019 года исключены три должности, в том числе должность .... С приказом от 28 января 2019 года об изменении штатного расписания истец ознакомлена в день его издания. О предстоящем увольнении ФИО1 уведомлена 30 января 2019 года. Достоверной информацией о членстве истца в каком-либо надлежащим образом зарегистрированном профсоюзе работодатель не располагает. 30 января 2019 года председателю первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ ФИО4 направлено уведомление о предстоящем увольнении ФИО1 с просьбой представить мотивированное мнение по данному вопросу. Также работодателем неоднократно предпринимались попытки уведомить общероссийский объединенный профсоюз работников общественного обслуживания СОЦПРОФ. В установленный законом срок мнение относительно увольнения истца профсоюзными организациями не представлено. Ответчик полагал, что со стороны истца и профсоюза имеет место злоупотребление правом на защиту, профсоюз не отвечает на письма работодателя и уклоняется от получения указанных писем. Вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1, ей предлагались. Желание занять какую-либо из них работник не выразила. Наличие дискриминации ничем не подтверждено.

Ответчик ФИО2 с иском также не согласился. Полагал, что каких-либо нарушений закона при увольнении истца не допущено.

Заслушав пояснения истца, ответчика, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО1 к МКУ «ГЦГЗ» подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

31 мая 2016 года между МКУ «ГЦГЗ» и ФИО1 был заключен трудовой договор <№>, на основании которого истец была принята на работу на должность ....

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

По правилам части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу положений частей 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом увольнение по указанному основанию допускается при условии, что сокращение численности или штата работников действительно имело место.

Согласно статье 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии со статьей 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

20 июля 2018 года МКУ «ГЦГЗ» получено письмо, в котором заместитель Главы Администрации МО «Город Архангельск» – руководитель аппарата просил в срок до 1 августа 2018 года направить предложения по оптимизации расходов на содержание учреждения, в том числе план оптимизации по структуре и штатной численности учреждения.

В ответ на данное письмо ответчиком в числе прочего предложено провести сокращение трех штатных единиц: .... В связи с сокращением должности ... предложено решать юридические вопросы МПД Администрации МО «Город Архангельск» (письмо <№> от 27 июля 2018 года).

В письме <№> от 1 августа 2018 года, адресованном заместителю Главы Администрации МО «Город Архангельск» по вопросам экономического развития и финансам, департаментом экономического развития Администрации МО «Город Архангельск» предложено передать функции, выполняемые ... МКУ «ГЦГЗ», в муниципально-правовой департамент Администрации МО «Город Архангельск» с сокращением указанной должности.

О возможности сокращения должности ... в целях оптимизации структуры и штатной численности департаментом экономического развития Администрации МО «Город Архангельск» сообщено также ответчику МКУ «ГЦГЗ» (письмо <№> от 26 октября 2018 года).

Постановлением Администрации МО «Город Архангельск» <№> от 31 октября 2018 года (в редакции постановления Администрации МО «Город Архангельск» <№> от 22 января 2019 года) с 1 апреля 2019 года утверждена структура и штатная численность МКУ «ГЦГЗ», в которой должность ... отсутствует.

На основании данного постановления приказом начальника МКУ «Городской центр гражданской защиты» ФИО2 <№> от 28 января 2019 года из штатного расписания МКУ «ГЦГЗ» с 1 апреля 2019 года исключены три должности, в том числе должность ..., которую занимала истец.

Сведений о том, что после увольнения истца на ее должность был принят иной работник, суду не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в МКУ «ГЦГЗ» действительно сокращена должность ... в ходе проведения организационно штатных мероприятий.

Ссылка истца на отсутствие у работодателя объективных причин для сокращения ее должности несостоятельна, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения предусмотренного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий. В данном случае решение о сокращении должности истца не было произвольным и принято в порядке реализации работодателем своих организационно-распорядительных полномочий.

30 января 2019 года ФИО1 уведомлена о том, что занимаемая ею должность сокращается.

Вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, которые ФИО1 была согласна занять, у ответчика не имелось.

Поскольку у ответчика имелись сведения о членстве ФИО1 в первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников ФКУ «ЦУКС ГУ МЧС России по Архангельской области», 30 января 2019 года председателю данного профсоюза ФИО4 предложено представить мотивированное мнение по вопросу расторжения трудового договора с истцом в порядке статьи 373 ТК РФ.

Мотивированное мнение по данному вопросу поступило ответчику от первичной профсоюзной организации 28 февраля 2019 года, то есть с пропуском установленного законом семидневного срока, что давало работодателю право его не учитывать.

Приказом <№> от 18 марта 2019 года (с учетом изменений, внесенных приказами <№>к и <№>к от 22 марта 2019 года) ФИО1 уволена на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Вопреки доводам истца, приведенная в тексте приказа <№> от 18 марта 2019 года формулировка основания расторжения трудового договора не позволяет толковать его двояко, содержит четкое указание на причину увольнения и о его незаконности не свидетельствует, в связи с чем требование ФИО1 в части признания формулировки причины увольнения неправильной удовлетворению не подлежит.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Относимых и допустимых доказательств того, что при увольнении истца со стороны работодателя имела место дискриминация по какому-либо признаку, ФИО1 не представлено.

Между тем, как следует из материалов дела, ФИО1 является заместителем председателя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации – местного комитета первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников ФКУ «ЦУКС ГУ МЧС России по Архангельской области» (согласно выписке из протокола общего собрания от 20 апреля 2017 года выбрана сроком на 5 лет).

По правилам статьи 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Во исполнение положений статьи 374 ТК РФ 25 февраля 2019 года ответчиком в адрес Общероссийского объединенного профсоюза работников общественного обслуживания СОЦПРОФ направлено уведомление о том, что 31 марта 2019 года планируется расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, с главным специалистом-юрисконсультом ФИО1, которая является заместителем председателя местного комитета первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников ФКУ «ЦУКС ГУ МЧС России по Архангельской области». В связи с этим МКУ «ГЦГЗ» просило представить в письменной форме решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Указанное уведомление получено вышестоящей профсоюзной организацией 22 марта 2019 года, в связи с чем решение по нему должно было быть представлено адресатом не позднее 2 апреля 2019 года.

В то же время приказ об увольнении истца был издан работодателем 18 марта 2019 года, то есть еще до получения Общероссийским объединенным профсоюзом работников общественного обслуживания СОЦПРОФ уведомления от 25 февраля 2019 года, а само увольнение ФИО1 состоялось 1 апреля 2019 года, когда срок принятия решения вышестоящим профсоюзным органом не истек.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что при увольнении ФИО1 допущено нарушение установленного порядка расторжения трудового договора, в связи с чем оно является незаконным.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в МКУ «ГЦГЗ» в ранее занимаемой должности ... со 2 апреля 2019 года.

Оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении ее на работе с 1 января 2019 года суд не находит, поскольку увольнение имело место 1 апреля 2019 года. До этой даты истец исполняла свои должностные обязанности и получала заработную плату, что сама ФИО1 в судебном заседании подтвердила.

Также суд полагает не подлежащим удовлетворению требование истца об отмене приказа <№> от 18 марта 2019 года, поскольку данное действие относится к полномочиям лица, издавшего данный приказ, и должно быть произведено в порядке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе.

На основании статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным и восстановлении работника на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу приведенной правовой нормы в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, то есть за период со 2 апреля по день вынесения судом решения.

Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение № 922), средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка суд не принимает сведения о среднедневном заработке, указанные ответчиком в справке от 30 апреля 2019 года, поскольку в нарушение приведенного выше порядка такой заработок исчислен за все время работы ФИО1, а не за предшествующие 12 месяцев.

Согласно имеющимся в материалах дела расчетным листкам размер выплат, произведенных истцу за период с 1 апреля 2018 года по день увольнения за вычетом сумм, которые в силу пункта 5 Положения № 922 подлежат исключению из расчета, составил 274 312 рублей 11 копеек.

За 12 месяцев, предшествующих увольнению, истцом фактически отработано 210 дней.

Размер среднедневного заработка истца составил 1 306 рублей 25 копеек, исходя из расчета: 274 312 рублей 11 копеек / 210 дней.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период со 2 апреля 2019 года по 7 июня 2019 года включительно составляет 57 475 рублей (1 306 рублей 25 копеек * 44 рабочих дня).

Как разъяснено в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно расчетному листку за апрель 2019 года при увольнении ФИО1 выплачено выходное пособие в размере 25 842 рубля 18 копеек, в связи с чем размер подлежащего взысканию в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит уменьшению на эту сумму.

Таким образом, с МКУ «ГЦГЗ» в пользу ФИО1 взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула в размере 31 632 рубля 82 копейки (57 475 рублей – 25 842 рубля 18 копеек).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (статья 394 ТК РФ).

Статьей 237 ТК РФ предусмотрена компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, которая возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации определяется в каждом конкретном случае индивидуально с учетом всех обстоятельств дела. При определении размера должны учитываться требования разумности и справедливости.

Поскольку ответчиком нарушены трудовые права истца в связи с незаконным увольнением, требование ФИО1 о взыскании в ее пользу компенсации морального вреда также подлежит удовлетворению. С учетом конкретных обстоятельств дела, требований соразмерности, разумности и справедливости суд определяет компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

Относительно исковых требований ФИО1 к ФИО2 суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 151, пунктом 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

По правилам пункта 1 статьи 1068 ГК РФ юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

При увольнении истца ответчик ФИО2 действовал в качестве руководителя МКУ «ГЦГЗ», являясь работником данной организации. Моральный вред, причиненный ФИО1 незаконным увольнением, компенсирован путем взыскания в ее пользу 3 000 рублей с МКУ «ГЦГЗ», как указано выше.

Доказательств того, что ФИО2 как физическим лицом, безотносительно к занимаемой им должности в МКУ «ГЦГЗ», были нарушены какие-либо личные неимущественные права истца, суду не представлено.

Учитывая изложенное, суд отказывает в удовлетворении иска ФИО1 к ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к муниципальному казенному учреждению муниципального образования «Город Архангельск» «Городской центр гражданской защиты» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа муниципального казенного учреждения муниципального образования «Город Архангельск» «Городской центр гражданской защиты» от 18 марта 2019 года <№> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в должности ... муниципального казенного учреждения муниципального образования «Город Архангельск» «Городской центр гражданской защиты» со 2 апреля 2019 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального казенного учреждения муниципального образования «Город Архангельск» «Городской центр гражданской защиты» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 31 632 рубля 82 копейки, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, всего взыскать 34 632 (тридцать четыре тысячи шестьсот тридцать два) рубля 82 копейки.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к муниципальному казенному учреждению муниципального образования «Город Архангельск» «Городской центр гражданской защиты» в части признания формулировки причины увольнения неправильной, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе с 1 января 2019 года отказать.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий А.А. Каркавцева

Мотивированное решение изготовлено 13 июня 2019 года.

Председательствующий А.А. Каркавцева