Решение № 2-113/2026 2-113/2026(2-1675/2025;)~М-1534/2025 2-1675/2025 М-1534/2025 от 3 февраля 2026 г. по делу № 2-113/2026

УИД 28RS0017-01-2025-002653-92

Дело № 2-113/2026


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

21 января 2026 г. г. Свободный

Свободненский городской суд Амурской области в составе

председательствующего судьи Сиваевой О.А.,

при секретаре судебного заседания Двойнишниковой И.Б.,

с участием истца ФИО1, её представителя – адвоката ФИО7, представителя ответчика ФИО6, старшего помощника Свободненского городского прокурора ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Эста Констракшен» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Эста Констракшен» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В иске в обоснование заявленных требований указала, что 22.06.2023 между ней и ООО «Эста Констракшен» был заключен трудовой договор № --, по условиям которого она принимается на работу с 22.06.2023 на должность фельдшера.

Трудовым договором установлена продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю, то есть с 09 часов до 18 часов, выходные дни суббота и воскресенье.

Однако её рабочий день был с 08 часов до 19 часов, суббота также являлась рабочим днем, таким образом рабочая неделя составляла 60 часов. С октября 2024 года рабочий день установлен с 08 часов до 18 часов, при этом суббота также оставалась рабочим днем. Кроме того, работа осуществлялась и в праздничные дни.

Работодатель, привлекая её к работе в сверхурочное время, не производил оплату сверхурочных часов, кроме того постоянно задерживал выплату заработной платы. В связи с невыплатой заработной платы она направила работодателю уведомление от 05.09.2025 о приостановке работы.

17 октября 2025 года в связи с отсутствием на рабочем месте с 08.09.2025 по 30.09.2025 она была уволена.

Считает увольнение незаконным, дисциплинарного проступка не совершала, у работодателя отсутствовали основания для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения за ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей.

Также считает, что ответчиком не соблюден порядок применения к ней дисциплинарного взыскания.

Действиями работодателя ей причинены нравственные страдания и переживания, выразившиеся в перенесенных ею чувствах беспомощности, отрицательной формулировки увольнения, причинившей вред её деловой репутации. С учетом степени вины ответчика, степени и характера понесенных нравственных страданий, требований разумности и справедливости, оценивает компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Уточнив заявленные требования, просит суд:

- признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Эста Констракшен» от 17 октября 2025 года -- о её увольнении;

- признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Эста Констракшен» от 17 октября 2025 года -- о прекращении с ней трудового;

- восстановить её на работе в должности фельдшера с 17.10.2025;

- взыскать с ООО «Эста Констракшен» в счет возмещения утраченного заработка 513 934 руб. 98 коп.;

- взыскать с ООО «Эста Констракшен» в счет компенсации морального вреда 100 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, её представить – адвокат ФИО7 на удовлетворении заявленных требованиях настаивали в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в иске и уточнениях к нему.

Представитель ответчика – ООО «Эста Констракшен» ФИО6 возражала относительно заявленных требований, в письменном отзыве указала, что требования истца о признании приказов об увольнении незаконными и восстановлении на работе являются необоснованными, поскольку увольнение произведено строго в соответствии с нормами трудового законодательства за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул.

В период с 22 сентября 2025 по 17 октября 2025 (19 рабочих дней) истец отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня без законных оснований и надлежащего уведомления работодателя. Данный факт зафиксирован в Табелях учета рабочего времени и подтвержден Актами об отсутствии на рабочем месте.

Полагала несостоятельным обоснование истца своего отсутствия на рабочем месте приостановлением работы в связи с невыплатой заработной платы, со ссылкой на ст. 142 ТК РФ, поскольку право на приостановление работы возникает при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 календарных дней. Однако истец не представила доказательств, что задержка составила требуемый законом срок. Кроме того, в материалах дела отсутствуют доказательства надлежащего письменного уведомления ответчика о приостановлении работы.

Поскольку истцом не соблюден законный порядок приостановления работы, его отсутствие с 22.09.2025 по 17.10.2025 квалифицируется как прогул.

Приостановление работы в случае спора о размере и порядке выплаты заработной платы, если она не была начислена, не может быть признано законным способом самозащиты трудовых прав (определение Конституционного Суда РФ от 24.01.2013 N 101-О).

Работодатель связывался с истцом, сообщал об отсутствии оснований у работника для отсутствия на рабочем месте, рекомендовал обеспечить явку на рабочем месте, на что истец категорично заявлял о непогашении задолженности и ставил в зависимость от этого свой выход на работу.

Если работник приостановил работу без соблюдения условий, установленных статьей 142 ТК РФ (без письменного уведомления или при отсутствии задержки заработной платы), работодатель вправе квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте как прогул и применить дисциплинарное взыскание.

Право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Процедура увольнения была соблюдена в месячный срок с момента обнаружения проступка (с этой целью в приказе об увольнении учитывался период именно с 22.09.2025, а не с фактической даты начала отсутствия на рабочем месте - 08.09.2025).

Трудовым кодексом установлено, что прогул относится к однократному грубому нарушению, за которое является соразмерным применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следовательно, оснований для признания приказов незаконными и для отмены приказов об увольнении не имеется.

Увольнение истца за прогул является законным, поскольку истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, а его действия по приостановлению работы в связи с предполагаемой задержкой заработной платы являются недобросовестными и не соответствуют положениям статьи 142 ТК РФ. При увольнении истца за прогул была соблюдена установленная законом процедура, включая затребование письменного объяснения от работника, учет тяжести проступка и обстоятельств его совершения, а также соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Следовательно, работник не имеет права на восстановление на работе.

Требование истца о взыскании утраченного заработка за период с 06.09.2025 по 26.12.2025 полагала не подлежащими удовлетворению, ввиду того, что в рамках иного судебного процесса (дело --) истец уже заявила требования, связанные с приостановкой работы и оплатой периода, начиная с 06 сентября 2025 г. Кроме того, в период с 08 сентября 2025 по 17 октября 2025 зафиксирован прогул работника, не подлежащий оплате.

Учитывая изложенное, считает, что у истца отсутствуют правовые основания для получения компенсации морального вреда. В связи с чем, просила в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению ввиду нарушения работодателем процедуры увольнения, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В силу ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны (ч. 1).

Суд рассматривает дело по имеющимся и представленным сторонами доказательствам.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено и следует из материалов дела следующее.

22.06.2023 между ФИО1 и ООО «Эста Констракшен» был заключен трудовой договор № --, по условиям которого истец была принята на работу с 22.06.2023 в ООО «Эста Констракшен» Обособленное подразделение --, Территория -- в рамках реализации проекта по строительству --/Строительный участок, на должность фельдшера.

17.10.2025 в отношении ФИО1 ООО «Эста Констракшен» вынесен приказ -- «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения», согласно которому в связи с совершением фельдшером ФИО1 дисциплинарного проступка, а именно отсутствием без уважительных причин на рабочем месте с 08.09.2025 по 17.10.2025 в течение рабочего дня с 09-00 до 18-00, к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии со ст. 192 ТК РФ за неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в период с 08.09.2025 по 30.09.2025 в течение рабочего дня.

17.10.2025 приказом ООО «Эста Констракшен» -- «О прекращении (расторжении) трудового договора» прекращено действие трудового договора от 22.06.2023 № --, заключенного с ФИО1, ввиду однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогул, п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основания нарушения установлены:

Актами об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте от 22.09.2025, 23.09.2025, 24.09.2025, 25.09.2025, 26.09.2025, 29.09.2025, 30.09.2025, 01.10.2025, 02.10.2025, 03.10.2025, 06.10.2025, 07.10.2025, 08.10.2025, 09.10.2025, 10.10.2025, 13.10.2025, 14.10.2025, 15.10.2025, 16.10.2025, 17.10.2025;

2. Уведомлениями о предоставлении объяснений от 24.09.2025, 25.09.2025, 26.09.2025, 29.09.2025, 30.09.2025, 01.10.2025, 02.10.2025, 03.10.2025, 06.10.2025, 07.10.2025, 08.10.2025, 09.10.2025, 10.10.2025, 13.10.2025, 14.10.2025, 15.10.2025, 16.10.2025, 17.10.2025;

3. Актами о не предоставлении объяснений от 26.09.2025, 29.09.2025, 30.09.2025, 01.10.2025, 02.10.2025, 03.10.2025, 06.10.2025, 07.10.2025, 08.10.2025, 09.10.2025, 10.10.2025, 13.10.2025, 14.10.2025, 15.10.2025, 16.10.2025, 17.10.2025;

4. Докладной запиской заместителя начальника отдела кадров ФИО4 от 17.10.2025

5. Приказом о применении дисциплинарного взыскания от 17.10.2025.

Обращаясь с настоящим иском и оспаривая приказы о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращении трудового договора, истец указывает на то, что её невыход на работу был вызван задержкой заработной платы со стороны работодателя, а применив к ней дисциплинарное взыскание, ответчик нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Судом установлено и не оспаривалось лицами, участвующими в деле, что в период с 08.09.2025 по 17.10.2025 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте, что также следует из актов об отсутствии на рабочем, составленных ответчиком в указанный период.

В данном случае суд считает возможным согласиться с выводами работодателя, что отсутствие ФИО1 на своем рабочем месте, зафиксированное работодателем в актах об отсутствии на рабочем месте с 08.09.2025 по 17.10.2025, было без уважительных причин, что является грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, являющимся длительным, полагая при этом доводы истца относительно того, что её неявка на работу была вызвана уважительной причиной, предусмотренной ст. 142 ТК РФ, а именно задержкой заработной платы несостоятельными, исходя из следующего.

В силу ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Конституция Российской Федерации гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и запрещает принудительный труд (статья 37, части 2 и 3).

Защита права работника на своевременную и полную выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) осуществляется способами, предусмотренными трудовым законодательством (статья 352 Трудового кодекса Российской Федерации), включая самозащиту данного права в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней путем приостановки работы на весь период до выплаты задержанной суммы (часть 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренное Трудовым кодексом Российской Федерации право работника на самозащиту права на своевременную и полную выплату заработной платы, не должна нарушать права и свободы других лиц (статья 17, часть 3, Конституции Российской Федерации), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Указанный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Уведомлением от 05.09.2025, направленным в адрес ООО «Эста Констракшен» почтой 06.09.2025, ФИО1 сообщила, что в связи с невыплатой заработной платы за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, а также учитывая задержку выплаты заработной платы, в соответствии со ст. 142 ТК РФ она приостанавливает работу с 05.09.2025.

Вместе с тем, доказательств задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней ФИО1 в ходе рассмотрения дела представлено не было, а доводы истца о том, что, привлекая её к работе в сверхурочное время, ответчик не производил оплату сверхурочных часов, не могут быть приняты судом в качестве основания приостановления работы, предусмотренного ст. 142 ТК РФ.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Эста Констракшен» работодатель обязан выдавать заработную плату не реже чем 2 раза в месяц: 25 числа каждого месяца и 10 числа каждого месяца, следующего за расчётным.

Так, согласно расчетным листка за июнь, июль, август 2025 года задержка заработной платы истцу не превышала более 15 дней.

Согласно ответу И.о. заместителя Свободненского городского прокурора от 23.10.2025 на обращение ФИО1 по факту привлечения её к сверхурочной работе и необходимости в связи с этим выплат, в рамках проводимой прокурором проверки, фактов привлечения ФИО1 к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни не установлено.

В ходе рассмотрения дела сторонами указывалось на то, что в производстве Свободненского городского суда находится на рассмотрении гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Эста Констракшен" о выплате задолженности по заработной плате за сверхурочную работу (гражданское дело --;--), что данный спор судом не рассмотрен и задолженность за сверхурочную работу, которая по мнению истца возникла перед ней у работодателя, не начислена.

В свою очередь имеющийся спор о неначисленной заработной плате не является основанием для приостановления работы, поскольку работник вправе оспорить невыплаченные, по его мнению, денежные средства за сверхурочную работу, что и было сделано истцом. Иное толкование части 2 статьи 142 Трудового кодекса РФ приводило бы к тому, что работник имел бы право приостановить работу, даже если ошибочно полагает, что ему заработная плата выплачена не в полном объеме.

Между тем, из материалов дела следует, что на дату обращения к работодателю с уведомлением о приостановлении работы 05.09.2025 задолженность работодателя по начисленной, но не выплаченной заработной плате у работника отсутствовала, поэтому оснований для приостановления работы у работника не имелось.

В свою очередь, с учетом исковых требований истца, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельствами, имеющими значение для дела, в настоящем споре является не только установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО1 на рабочем, но и соблюдение работодателем порядка прекращения трудовых отношений с работником, трудовой договор с которым расторгается по инициативе работодателя.

Проверяя порядок применения дисциплинарного взыскания, суд приходит к следующему.

Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 193 Трудового Кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации часть первая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае непредставления такого объяснения в установленный законом срок - составить соответствующий акт. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами (Определение от 29 мая 2019 г. N 1421-О).

Из буквального толкования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.

Не предоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.

Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской данные требования закона ответчиком не были соблюдены.

Так, применяя в отношении ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде увольнения, ООО «Эста Констракшен» счёл необходимым считать отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин с 08.09.2025 по 17.10.2025, однако, дисциплинарное взыскание применил за отсутствие ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин с 08.09.2025 по 30.09.2025, что следует из приказа от 17.10.2025 -- «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения».

В качестве оснований, послуживших принятию ответчиком данного решения в отношении истца, послужили: акты об отсутствии на рабочем месте истца, датированные только за период с 22.09 по 17.10.2025, уведомления о предоставлении объяснений, датированные за период с 24.09 по 17.10.2025, акты о не предоставлении объяснений, датированные за период с 26.09 по 17.10.2025, докладная записка заместителя начальника отдела кадров ФИО4 от 17.10.2025, согласно которой ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с 22.09.2025 по 17.10.2025.

При этом, направленные в адрес ФИО1 уведомления о предоставлении объяснений: от 24.09.2025 с указанием на необходимость предоставления объяснения в срок не позднее 26.09.2025, от 25.09.2025 с указанием на необходимость предоставления объяснения в срок не позднее 29.09.2025, были получены последней 30.09.2025; а от 26.09.2025 с указанием на необходимость предоставления объяснения в срок не позднее 30.09.2025, от 29.09.2025 с указанием на необходимость предоставления объяснения в срок не позднее 01.10.2025, от 30.09.2025 с указанием на необходимость предоставления объяснения в срок не позднее 02.10.2025 были получены истцом только 28.10.2025, что следует из отчётов об отслеживании отправлений Почты России.

Однако ответчиком уже 26.09.2025, 29.09.2025, 30.09.2025, 01.10.2025, 02.10.2025 были составлены акты о не предоставлении ФИО1 объяснений.

Последующие уведомления о предоставлении объяснений с 01.10.2025, включая уведомление от 17.10.2025 о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 15.10.2025 в срок не позднее 21.10.2025 (при увольнении истца 17.10.2025), были получены истцом уже после увольнения.

Таким образом, принимая во внимание, положения требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания и в случае отказа работника дать объяснение (не предоставления) составление соответствующего акта, а также бремя доказывания данных обстоятельств и предоставления соответствующих доказательств лежит на работодателе, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ввиду нарушения требования части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации об истребовании у работника письменного объяснения перед наложением дисциплинарного взыскания с предоставлением работнику установленного законом двухдневного срока, между тем как, требования названной статьи направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания, что ответчиком выполнено не было.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о незаконности принятого ответчиком решения об увольнении истца, в связи с чем, суд считает приказы ООО "Эста Констракшен" от 17.10.2025 -- «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» и от 17.10.2025 -- «О прекращении трудового договора» в отношении ФИО1 незаконными.

Вместе с тем, данные приказы судом не могут быть отменены, поскольку отмена приказа относится к компетенции работодателя, в связи с чем, не подлежат удовлетворению требования истца в данной части.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № -- «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В данном случае, судом установлено, что при увольнении истца ответчиком был нарушен порядок увольнения, а потому истец подлежит восстановлению на работе с 18.10.2025 в ранее занимаемой должности.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В силу п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 N 540, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В ходе рассмотрения дела стороной ответчика был представлен расчет среднедневного заработка ФИО1 в размере 6332 руб. 75 коп., который истцом был признан верным, что в силу ч. 2 ст. 68 ГПК РФ суд признал установленными обстоятельствами.

С учётом изложенного, исходя из того, что отсутствие истца на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем был нарушен порядок увольнения, суд считает необходимым взыскать средний заработок истцу не с первого дня невыхода на работу, а за период с 18.10.2025 по 21.01.2026 поскольку с этого времени прогул является вынужденным, полагая при этом возможным при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула исходить из среднедневного заработка истца до вычета НДФЛ в размере 6 332 руб. 75 коп. в день, и таким образом, взыскать с ответчика в пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 373 632 руб. 25 коп.

Принимая во внимание, что суд не относится к налоговым агентам и при исчислении заработной платы (среднего заработка за время вынужденного прогула) в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, поэтому взыскиваемые судом суммы, подлежат налогообложению в общем порядке работодателем. В связи с чем, суммы, подлежащие взысканию с ответчика, указаны без удержания налога на доходы физических лиц.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. 00 коп., суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового Кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151, 1064, 1099 и 1100 ГК РФ).

В соответствии с п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Согласно п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Судом установлено, что работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся в незаконном увольнении с работы, которые не могли не вызвать у истца соответствующих нравственных страданий. Данный факт является очевидным и не нуждается в доказывании.

При определении компенсации морального вреда суд учитывает характер нравственных страданий истца, обстоятельства при которых он причинён, степень вины работодателя в нарушении трудовых прав истца, период их нарушения, и с учетом требований разумности и справедливости считает, что заявленная истцом сумма подлежит снижению до 30 000 рублей, признав её обоснованной и соразмерной степени причиненных моральных страданий истцу.

Принимая во внимание изложенное, исходя из совокупности представленных и исследованных судом доказательств, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению частично.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 333.36 НК РФ освобождаются от уплаты государственной пошлины истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

По настоящему делу при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, в связи с чем, в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ суд полагает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину, от уплаты которой истец был освобожден, исходя из удовлетворенных требований имущественного и неимущественного характера в размере 17 840 руб. 81 коп.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 к ООО «Эста Констракшен» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказы ООО «Эста Констракшен» от 17.10.2025 -- «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» и от 17.10.2025 -- «О прекращении трудового договора» в отношении ФИО1 незаконными.

Восстановить ФИО1 (паспорт -- выдан -- отделением УФМС России по -- в --) в ООО «Эста Констракшен» (ИНН --) Обособленное подразделение --, -- в рамках реализации проекта по строительству --/Строительный участок в должности фельдшера с --

Взыскать с ООО «Эста Констракшен» (ИНН --) в пользу ФИО1 (паспорт -- выдан 27.01.2014 отделением УФМС России по -- в --):

средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18.10.2025 по 21.01.2026 в размере 373 632 руб. 25 коп.;

компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Эста Констракшен» (ИНН --) государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования «город Свободный» Амурской области в размере 17 840 руб. 81 коп.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Свободненский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий подпись О.А. Сиваева

В окончательной форме решение принято 4 февраля 2026 года.

Копия верна

Судья Свободненского

городского суда Амурской области О.А. Сиваева