Решение № 02-3765/2025 02-3765/2025~М-2185/2025 2-3765/2025 М-2185/2025 от 2 октября 2025 г. по делу № 02-3765/2025

Дело № 2-3765/2025 УИД 77RS0009-02-2025-004479-68


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 августа 2025 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием истца, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3765/2025 по исковому заявлению фио к ООО «РУСАССИСТАНС» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения,

УСТАНОВИЛ:

фио обратился в суд с иском к ООО «РУСАССИСТАНС» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование требований истец указывает, что 25.07.2024 года фио был принят на работу в ООО «РУСАССИСTAНC» на должность водителя автомобиля на основании приказа № 16 от 25.07.2024 г. В период с января по февраль 2025 года истец находился на больничных в следующие периоды: c 21.01.2025 по 24.01.2025; c 26.01.2025 по 01.02.2025; c 03.02.2025 года по 05.02.2025; c 06.02.2025 по 07.02.2025; c 26.02.2025 по 28.02.2025. 22.01.2025 года, находясь на больничном, истец написал заявление об увольнении по собственному желанию и направил его руководству посредством мессенджера WhatsApp через главного бухгалтера. В ответ истец получил отказ в принятии заявления с мотивировкой о нахождении на больничном (копия переписки прилагается). Вместе с тем, получив необоснованный отказ в принятии заявления, 03.02.2025 года истец отправил заявление об увольнении заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по юридическому адресу ответчика (ШПИ ххх), которое было получено 12.02.2025 года. 26.02.2025 года фио получил телеграмму с запросом о предоставлении объяснений о причинах своего отсутствия на рабочем месте с 17.02.2025 года. 26.02.2025 года истец направил соответствующий ответ, в котором указал, что: автомобиль, которым он управлял, возвращен в лизинговую компанию; складской комплекс (расположенный по адресу: адрес), где автомобиль находился, в период с 03.02.2025 года по 25.02.2025 года был закрыт и сдан на охранную сигнализацию; истцу не поступали иные поручения о работе; снова находился на больничном. 27.02.2025 года истец обратился в Государственную инспекцию труда с заявлением (№ 77/7-7549-25-OБ от 03.02.2025 г.) на бездействие руководства. 03.03.2025 года былa подана жалоба в Прокуратуру адрес по адрес. 07.03.2025 года работодатель уволил истца приказом с мотивировкой «прогул» в силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. С приказом и актом увольнения истец не был ознакомлен, объяснительных не писал. Истец просит суд признать незаконным увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 TК PФ (за прогул), изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст.77 TK PΦ, изменить дату увольнения на 26.02.2025 года (по истечении двухнедельного срока c момента получения работодателем заявления об увольнении).

В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просил требования удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, в ходе рассмотрения дела исковые требования не признал, просил в удовлетворении требований истца отказать, представил суду акты об отсутствии истца на рабочем месте, пояснив, что сотрудник с актами не знакомлен, так как отсутствовал на рабочем месте на момент составления актов.

Выслушав пояснения истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В ходе судебного разбирательства, из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что 25.07.2024 года фио был принят на работу в ООО «РУСАССИСTAНC» на должность водителя автомобиля на основании приказа № 16 от 25.07.2024 г.

В период с января по февраль 2025 года истец был не трудоспособен, в следующие периоды: c 21.01.2025 по 24.01.2025; c 26.01.2025 по 01.02.2025; c 03.02.2025 года по 05.02.2025; c 06.02.2025 по 07.02.2025; c 26.02.2025 по 28.02.2025.

Как следует из доводов иска, 22.01.2025 года, находясь на больничном, истец написал заявление об увольнении по собственному желанию и направил его руководству посредством мессенджера WhatsApp через главного бухгалтера.

В ответ истец получил отказ в принятии заявления с мотивировкой о нахождении на больничном (копия переписки прилагается).

03.02.2025 года истец отправил заявление об увольнении заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по юридическому адресу ответчика (ШПИ ххх), которое было получено ответчиком 12.02.2025 года.

26.02.2025 года фио получил телеграмму с запросом о предоставлении объяснений о причинах своего отсутствия на рабочем месте с 17.02.2025 года.

26.02.2025 года истец направил соответствующий ответ, в котором указал, что: автомобиль, которым он управлял, возвращен в лизинговую компанию; складской комплекс (расположенный по адресу: адрес), где автомобиль находился, в период с 03.02.2025 года по 25.02.2025 года был закрыт и сдан на охранную сигнализацию; истцу не поступали иные поручения о работе; снова находился на больничном.

27.02.2025 года истец обратился в Государственную инспекцию труда с заявлением (№ 77/7-7549-25-OБ от 03.02.2025 г.) на бездействие руководства. 03.03.2025 года былa подана жалоба в Прокуратуру адрес по адрес.

07.03.2025 года на основании приказа № 18 работодатель уволил истца с мотивировкой «прогул» по п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Как указывает истец, работодатель нарушил процедуру увольнения за прогул, установленную ст. 193 ТК РФ, а именно от истца не было затребовано письменное объяснение непосредственно по факту предполагаемого прогула; не был составлен акт об отказе от дачи объяснений; истец не был ознакомлен с приказом об увольнении под роспись. Истец не совершал прогула, поскольку им было подано заявление об увольнении по собственному желанию 22.01.2025 гoдa, заявление было повторно направлено заказным письмом 03.02.2025 года, отсутствовала возможность выполнения трудовых обязанностей (автомобиль возвращен в лизинговую компанию, складской комплекс закрыт), истец находился на больничном в указанные периоды.

При этом, факт отсутствия на работе в указанные дни истец не оспаривал.

По мнению ответчика истец с 17.02.2025 год отсутствовал на рабочем месте, что приравнивается к прогулу в соответствии со ст. 81 TК РФ. Отсутствие истца на рабочем месте в период с 17.02.2025 года подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте, за период прогулов истец отказался давать объяснения.

Как следует из материалов дела, 03.02.2025 года истец отправил заявление об увольнении заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по юридическому адресу ответчика, которое было получено ответчиком 12.02.2025 года.

07.03.2025 года на основании приказа № 18 фио был уволен в соответствии с пунктом 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, то есть трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

Представленными сторонами в материалы дела доказательствами подтверждается, что изданные и принятые ответчиком акты об отсутствии на рабочем месте с 17.02.2025 и приказ № 18 об увольнении были изданы после даты получения заявления об увольнения истца по собственному желанию, с приказом от 07.03.2025 истец не был ознакомлен. Процедура дисциплинарного взыскания работодателем фактически инициирована после направления истцом заявления об увольнении по собственному желанию.

С учетом изложенного, оснований полагать, что порядок увольнения фио по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) ответчиком соблюден, не имеется, увольнение истца по вышеуказанному основанию является незаконным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4).

В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7).

Разрешая спор о законности процедуры увольнения истца, суд, руководствуясь ст. 56 ГПК РФ, положениями Трудового кодекса РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", учитывая, что бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения его порядка возложено на работодателя, суд приходит к выводу о том, что таких доказательств в материалах дела не имеется, в том числе не представлено доказательств истребования письменных пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте, а также установления обстоятельств, связанных с отсутствием работника, тем самым не подтвержден факт совершения дисциплинарного проступка, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа от 07.03.2025 № 18 по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

В соответствии с ч. ч. 4, 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что требования истца об изменении формулировки основания на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования фио к ООО «РУСАССИCTAHC» o признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, -удовлетворить.

Признать увольнение фио по п.п. «a» п.6 ч. 1 ст.81 TK РФ на основании приказа ООО «РУСАССИСТАНС» о прекращении трудового договора от 07.03.2025 г. № 18 – незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения фио на увольнение по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - по инициативе работника, изменив дату увольнения с 07 марта 2025 г. на 26 февраля 2025 года.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.


Судья фио

Решение в окончательной форме изготовлено 03 октября 2025 года