Решение № 2-4728/2023 2-496/2024 2-496/2024(2-4728/2023;)~М-3829/2023 М-3829/2023 от 28 января 2024 г. по делу № 2-4728/2023

2-496/2024

44RS0001-01-2023-005095-69


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 января 2024 года г. Кострома

Свердловский районный суд г. Костромы в составе

председательствующего судьи Ковунева А.В., при секретаре Бекеневе И.Д., с участием представителя прокуратуры Левиной Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи», просит, восстановить ее на работе в ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи», взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей. В обоснование требований указывает, что работала в должности бухгалтера в ОГБУЗ «Костромской центр СВМП» с <дата> (по совместительству) и с <дата> (на постоянной основе). В 2022 году протоколом собрания от <дата> № была избрана заместителем председателя первичной профсоюзной организаций ОГБУЗ «Костромской центр СВМП». <дата> на основании приказа учреждения от <дата> № была уволена в порядке сокращения штата, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С увольнением не согласна, через Костромскую областную организацию профсоюза работников здравоохранения РФ обратилась в Государственную инспекцию труда по <адрес>. При сокращении должности бухгалтера не были учтены следующие обстоятельства: из всех сотрудников бухгалтерии работает дольше всех (стаж составляет более 18 лет), имеет высшее экономическое образование, при процедуре сокращения должности работодатель не получил согласие областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ на сокращение ее должности в соответствии с частью первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель в областной комитет не обращался, несмотря на то, что председатель первичной профсоюзной организации предоставлял соответствующие документы, работодатель мотивировал своё решение о сокращении должности тем, что неоднократно привлекал истица к дисциплинарной ответственности, но не предоставил соответствующих доказательств многократности. При это работодатель проигнорировал просьбу о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по той же причине, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности также отменять отказался, несмотря на наличие оснований в необоснованности мер применения ответственности.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель исковые требования поддержали в полном объеме, по доводам в исковом заявлении, полагая, что представленными в материалы дела доказательствами подтверждается несоблюдение процедуры увольнения, так же пояснили, что между сторонами обсуждались условия мирового соглашения, однако работодатель предлагала условия без восстановления на работе, что истицу не подходит, она длительное время работала в данном учреждении, желает продолжать работу, а ее увольнение состоялось с нарушением норм трудового законодательства.

Участвовавшие в ходе рассмотрения дела представители учреждения ответчика требования не признали, пояснив, что решение о сокращении должностей принято учредителем, вопрос о сокращении какого из конкретных работников решался работодателем путем обсуждения каждого, было принято решение о сокращении истицы, о чем ей было вручено соответствующее уведомление, факт, что уведомление на получение согласия областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ на сокращение истицы не направлялось не отрицали, главный врач учреждения так же пояснил, что он, будучи сам членом их профсоюзной организации, не знал о том, что истица является заместителем председателя. Так же пояснили, что в настоящий момент в бухгалтерии помимо главного бухгалтера работают два человека, которые совмещают направление деятельности, которое вела истица, при работе в их учреждении.

Представитель Государственной инспекции труда в Костромской области в ходе рассмотрения дела представил копии материалов, собранных по результатам рассмотрения обращения в интересах ФИО1 Костромской областной организации профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации полагали, что требования истицы о восстановлении на работе являются обоснованными.

Представитель Департамент здравоохранения Костромской области, участвующего в деле в качестве третьего лица, о времени и месте проведения судебного заседания извещался надлежащим образом, в рассмотрения дела не участвовали, каких-либо возражений или пояснений по существу рассматриваемых исковых требований не представили.

Выслушав стороны, обозрев материалы дела, заключение представителя прокуратуры, полагавшей, что заявленные требования подлежат удовлетворению поскольку факт нарушения трудовых прав истицы в процессе ее увольнения нашел подтверждение в ходе рассмотрения дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Регулирование трудовых отношений осуществляется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Согласно части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно статье 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Судом установлено и из материалов дела следует, что <дата> между ОГБУЗ «Областной кожно-венерологический диспансер» (в настоящий момент ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи», переименован в соответствии с приказом ДЗО Костромской области № от <дата>) и Заболоцкой (в настоящий момент ФИО1, фамилия изменена в связи с заключением брака <дата>) М.Е., <дата> г.р., заключен трудовой договор N 1а, в соответствии с которым истица была принята на должность бухгалтер в бухгалтерию учреждения.

<дата> ФИО1 избрана заместителем председателя первичной профсоюзной организации ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи», не освобождена от основной работы, что подтверждается протокола профсоюзного собрания ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» № от <дата>.

<дата> приказом о прекращении (расторжении) трудового договора №а от <дата> ФИО1 уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, о чем в ее трудовую книжку внесена запись от <дата>.

Суд признает установленным, что ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» действительно осуществляло сокращение штата работников, что подтверждается материалами дела, не оспаривалось и ответчиком.

Так в материалы дела представлена копия протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» от <дата> из которого следует, что названная комиссии в силу наличия необходимости сокращения одного физического лица, а именно бухгалтера на основании приказа ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» от <дата> № «Об утверждении штатного расписания на период с <дата> года» в соответствии с протоколом рабочих совещания департамента здравоохранения Костромской области и территориального фонда ОМС Костромской области 26,30,<дата> утвердили в качестве кандидатуры работника, подлежащего увольнению ФИО1

Так же из представленных ответчиком документов следует, что комиссии предоставлялась в распоряжение докладная записка главного бухгалтера ФИО2, которая в соответствии с должностными инструкциями является непосредственным руководителем бухгалтеров учреждения, согласно которой, учитывая характеристики, объем выполненной работы, полагает подлежащей сокращению ФИО1

В представленной характеристике на ФИО1 указано, что она имеет образование высшее (окончила в 2009 года ГОУ ВПО «Костромской государственный технологический университет» по специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»); работает в ОГБУЗ «Костромской центр СВМП» на должности бухгалтера, в настоящее время в должностные обязанности входит: ведение бухгалтерского учета в части кассовых операций, контроль остатка средств в кассе, проведение инвентаризации кассы, составление кассовых отчетов, осуществление расчетно-платежных операций учреждения; за время работы не направлялась на курсы повышения квалификации; с первых дней работы в коллективе (после второго декретного отпуска) зарекомендовала себя как без инициативный и конфликтный человек, требующий повышенного внимания к себе; многократно провоцировала и вступала в конфликт с сотрудниками центра; работник неоднократно получал дисциплинарные взыскания и выговоры в связи с опозданиями на работу, несколько раз подвергалась финансовым взысканиям.

Представленная сравнительная таблица трудовых и моральных критериев так же содержит в целом те же сведения на ФИО1

В материалы дела так же представлена копии докладных записок за период с 2020 по 2023 годы на ФИО1 по фактам нарушения трудовой дисциплины, объяснений ее, а так же приказа от <дата> о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка с лишением стимулирующей выплаты (доплата за качество) на 50%.

От первичной профсоюзной организации, в лице председателя ФИО3 напротив материалах дела имеется характеристика от <дата>, в соответствии с которой за время работы зарекомендовала себя как исполнительный, честный работник, способный принять ответственность за решения вопросов, находящихся в ее компетенции (сотрудникам, обращающимся с вопросами никогда не отказывает в консультациях по поводу начисления зарплаты, налогов и т.д.), ответственно относится к оформлению документов, умеет концентрироваться на работе в сжатые сроки, имеет высокие математические способности, навыки работы с компьютерной техникой (уверенный пользователь 1С); стремится к повышению квалификации, следит за изменениями в законодательстве в области бухгалтерского учета, изучает специальную литературу, обладает высокой работоспособностью; у ФИО1 хорошие отношения с коллективом, она тактична и вежлива, стрессоустойчива, не склонна к конфликтам, замечания в свой адрес переносит адекватно, быстро исправляет недочеты в работе; руководство неоднократно поощряло ФИО1 грамотами за добросовестный труд в системе здравоохранения (<дата>, <дата>, <дата>); вступила в профсоюз в 2009 году, в 2022 году была выбрана заместителем председателя ППО «Костромской центр СВМП»; проводит следующую работу: размещает объявления для сотрудников на коллективном сайте КцСВМП, выдает денежные премии к праздникам сотрудникам профсоюзной организации, билеты на праздничные утренники, оформила документы фельдшеру-лаборанту ФИО4 для награждения почетной грамотой от Областной думы, повару ФИО5 от областной профсоюзной организации, врачам ФИО6 и ФИО3 на юбилей с денежным вознаграждением.

<дата> работодателем ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении <дата> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с предстоящим увольнением предложен перевод на другу должность – уборщик служебных помещений, с которой она не согласилась.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 373 ТК РФ определяют порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя и предусматривают, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2). В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 3). Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (ч. 4). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5).

Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы установлены ст. 374 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает, что увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1). В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (ч. 2). Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (ч. 3).

Как разъяснено в п. п. 24 - 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника, был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 24); судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (п. 25); в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26).

Из материалов дела, копия ведомости учета выдачи документов при проведении мероприятий по сокращению штата, которая имеется в копия материалов представленных по запросу суда Государственной инспекцией труда в Костромской области по рассмотрения обращения Костромской областной организации профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации, следует, работодатель вручил председателю первичной профсоюзной организации ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» ФИО3 уведомление сокращении ФИО1 <дата>. Данный факт так же подтвердила ФИО3 будучи опрошенной в ходе рассмотрения дела в качестве свидетеля, так же она указала, что сообщала руководству учреждения что она по поводу сокращения ФИО1 не может давать какого-либо мнения, поскольку оно должно даваться вышестоящим профсоюзным органом.

По сведениям представленным по запросу суда Костромской областной организации профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации от <дата>, ФИО1 работала в должности бухгалтера и на общественных началах являлась заместителем председателя первичной профсоюзной организации ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи». ППО ОГБУЗ «Центр СВМП» состоит на профсоюзном учете в Костромской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ. В адрес ОГБУЗ «Костромской центр СВМП» Костромская областная организация профсоюза работников здравоохранения РФ обращалась в защиту прав ФИО1 по факту необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель просьбу профсоюза отклонил. <дата> Костромская областная организация профсоюза работников здравоохранения РФ в лице заместителя председателя ФИО7 обратилась в защиту прав ФИО1 в Государственную инспекцию труда по Костромской области по факту незаконного увольнения в результате сокращения. Основание для обращения - отсутствие согласия органа вышестоящей организации профсоюза (Костромской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ), а также факт необоснованного отказа в отмене дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1 Так же подтверждают отсутствие запроса согласия от ОГБУЗ «Костромской центр СВМП» по поводу сокращения должности бухгалтера, занимаемой ФИО1, в нарушение требований статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации. Как заместитель председателя первичной профсоюзной организации ОГБУЗ «Костромской центр СВМП» ФИО1 показала себя с лучшей стороны. ФИО1 проводила работу с профактивом по награждению наградами профсоюза. Совместно с председателем первичной профсоюзной организации ФИО3 принимала участие в подготовке документов на награждение членов профсоюза наградами Костромской областной Думы через Костромскую областную организацию профсоюза работников здравоохранения РФ. ФИО1 добросовестно занималась информированием членов профсоюза о льготах профсоюза, составляла и направляла в областной комитет списки работников на посещение бассейна, страхование. В общении и в решении вопросов ФИО1 всегда была деликатна, вежлива и тактична, относилась с уважением к сотрудникам и членам областного комитета, членам первичной профсоюзной организации.

По смыслу ст. 374 ТК РФ работодатель обязан получить предварительное согласие на увольнение заместителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации от вышестоящего выборного профсоюзного органа. Таковыми в данном случае является Костромская областная организация профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации.

Не смотря на пояснении главного врача ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» ФИО8 о том, что но лично не знал о том факте, что ФИО1 является заместителем председателя первичной профсоюзной организации учреждения, у суда отсутствуют какие-либо сомнения в достоверности того факта, что ФИО1 занимала названную выборную должность в профсоюзе учреждения, что объективно подтверждения копией соответствующего протокола собрания, кроме того отсутствуют основания полагать, что работодателю данное обстоятельство не было известно, данный факт своих показания подтвердила председатель первичной профсоюзной организации ФИО3, это так же следует из обращения от <дата> Костромской областной организации профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации по поводу отмены приказа о примени дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1 и ответа на него от ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» от <дата>.

Однако несмотря на вышеназванные обстоятельства, работодатель при осуществлении процедуры увольнения ФИО1 по снованию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не запросил у указанного профсоюзного органа предварительное согласие на ее увольнение. Что ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспорено, данное обстоятельство подтверждается как сведениями представленными по запросу суда от суда Костромской областной организации профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации от <дата>, а так же установлено в ход рассмотрения обращения заместителя председателя Костромской областной организации профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации Государственной инспекцией труда в Костромской области и в адрес ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» инспекцией вынесено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований от <дата> №

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу положений ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о нарушении ответчиком соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка увольнения работника, а потому требования истца о восстановлении на работе в прежней должности являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

На данные выводы суда так же не могут доводы ответчика, что решение об увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата принято с учетом возникшей необходимости и принято комиссией на основании ее характеристики, характеристики личных и деловых качестве других работников, а так же показания иных опрошенных в ходе рассмотрения дела свидетелей по вопросам характера работы и взаимоотношений в коллективе, поскольку в данном случае судом установлено нарушение самой процедуры прекращения трудовых отношений с ФИО1, что является безусловным основанием для восстановления последней на работе.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ).

Порядок исчисления средней заработной платы предусмотрен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Согласно части 1, части 2, части 3 и части 7 вышеуказанной статьи для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Пунктом 9 данного Положения установлено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> суд исходит из размера среднедневного заработка ФИО1 в 2090 руб. 70 коп., который рассчитывается следующим образом.

Расчетный период принимается с <дата> до <дата> год (248 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе в соответствии с производственным календарем на 2022,2023 годы) в котором заработная плата ФИО1 составила 334899 руб. 54 коп. (согласно справкам о доходах за 2022,2023 годы) – 334899 руб. 54 коп./ 40 = 1350 руб. 40 коп.

При этом количество дней вынужденного прогула с <дата> по <дата> составляет – 79 дней, количество рабочих дней при пятидневной рабочей неделе в соответствии с производственным календарем на 2023,2024 годы.

С учетом порядка исчисления среднего заработка, предусмотренного указанным выше положением, средний заработок истца за время вынужденного прогула составил 1350,40 x 209 дней = 106681 руб. 60 коп.

Таким образом, с ответчика в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию средний заработок время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в сумме 106681 руб. 60 коп.

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В данном случае, поскольку судом установлен факт нарушения со стороны работодателя ответчика трудовых прав истицы, суд полагает, что законные основания для взыскания с него суммы компенсации морального вреда в пользу ФИО1 имеются, однако заявленную сумму компенсации в 30000 руб. суд полагает необоснованной.

С учетом длительности установленного срока нарушения, характера нарушения (незаконное увольнение) степень вины ответчика, объем и характер нравственных страданий истца, с учетом принципов разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумму в размере 15000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, исчисленная в соответствии с правилами, установленными п. 1 ч. 1 ст. 333.19, п. 3 ч. 1 ст. 333.19 и п. 1 ч. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Госпошлина от взысканной с ООО «Гинеколог и Я» суммы среднего заработка, а так же удовлетворенного требования неимущественного характера составляет 3633,63 рубля и подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета.

Решение о восстановлении на работе на основании ст. 211 ГПК РФ подлежит обращению к немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1, <дата> г.р., уроженку <адрес>, №, в должности бухгалтера в ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи».

Взыскать с ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» в пользу ФИО1, <дата> г.р., уроженки <адрес>, ИНН № заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в сумме 106681 рубль 60 копеек, а так же компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Взыскать с ОГБУЗ «Костромской центр специализированных видов медицинской помощи» в доход бюджета городского округа г. Кострома государственную пошлину в размере 3633 рубля 63 копейки

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Костромской областной суд через Свердловский районный суд г. Костромы в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Судья Ковунев А.В.