Решение № 2-1837/2020 2-1837/2020~М-405/2020 М-405/2020 от 20 июля 2020 г. по делу № 2-1837/2020

Дело №2-1837/20 21 июля 2020 года


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Малининой Н.А.

при секретаре Сафоновой Г.В.

с участием северо-западного транспортного прокурора Сомовой А.Е.

ФИО1,

истца ФИО2, его представителя ФИО3, представителей ответчика ФИО4, ФИО5

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Росморпорт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогул, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Росморпорт» (далее – ФГУП «Росморпорт», Предприятие) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогул, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 1 июня 2004 года по переводу из ГУ МАП СПб принят в лоцманскую службу на должность лоцмана 4 категории Санкт-Петербургского филиала ФГУП «Росморпорт»; 27 января 200 года – переведён на должность лоцмана 3 категории, 16 июля 2013 года должность лоцмана 3 категории переименована в лоцмана 2 категории.

26 июня 2019 года истец уведомлен об изменении определённых сторонами условий трудового договора. Из уведомления следовало, что условия трудового договора истца изменяются в связи с введением в действие с 1 сентября 2019 года Положения об организации и оплате труда лоцманов северо-Западного бассейнового филиала ФГУП «Росморпорт», утверждённого приказом №483 от 5 июня 2019 года. Истцу было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 25 июня 2019 года и дополнительное соглашение от 27 декабря 2019 года. Данные дополнительные соглашения истец не подписывал.

28 декабря 2019 года трудовой договор прекращён в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истец считает своё увольнение незаконным по следующим снованиям.

Истец был уведомлен ответчиком о том, что условия его трудового договора изменяются в связи с введением в действие с 1 сентября 2019 года Положения об организации и оплате труда лоцманов Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП «Росморпорт», утверждённого приказом №483 от 5 июня 2019 года (далее – Положение об организации и оплате труда, Положение).

Между тем, введение в действие локального нормативного акта не является изменением организационных или технологических условий труда. Следовательно, ответчик не представил доказательств, подтверждающих, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, и у ответчика не было законных оснований для изменения условий трудового договора истца.

В качестве оснований введения Положения по оплате труда в приказе №483 от 5 июня 2019 года указаны: во исполнение приказа Генерального директора ФГУП «Росморпорт»; в целях совершенствования системы оплаты труда во взаимосвязи с достигнутыми производственными показателями; усиление материального стимулирования; качественное выполнение установленных производственных задач; повышение ответственности работников.

Однако ни одно из указанных выше оснований также не относится к организационным или технологическим изменениям условий труда. Это всего лишь пожелания работодателя, не подкреплённые нормами закона.

Таким образом, ответчик никак не подтвердил невозможность сохранения прежних условий трудового договора истца. Следовательно, увольнение истца является незаконным.

Из уведомления от 25 июня 2019 года следует, что о принятом решении по поводу продолжения работы в новых условиях истец должен сообщить в отдел по работе с персоналом и кадровому делопроизводству до 1 сентября 2019 года.

Истец не подписал дополнительное соглашение к трудовому договору и не сообщил, что готов работать в новых условиях работодателю.

С 1 сентября 2019 года по 28 декабря 2019 года истец продолжал работу в прежних условиях. Следовательно, прежние условия трудового договора возможно было сохранить, а, значит, работодателем нарушена статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, по мнению истца, расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора возможно исключительно в сроки, указанные в уведомлении. Продолжение работы в прежних условиях на протяжении практически четырёх месяцев с момента введения в действие Положения об организации и оплате труда лоцманов Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП «Росморпорт» приводят к невозможности расторжения трудового договора на основании данного уведомления. Иное означало бы, что работодатель может уволить работника, не согласившегося на изменение определённых сторонами условий трудового договора, в любой момент, даже спустя годы после соответствующего уведомления, что недопустимо.

Из уведомления от 25 июня 2019 года следует также, что условия трудового договора истца будут изменены с 1 сентября 219 года. При этом истцу было предложено подписать два дополнительных соглашения к трудовому договору, в связи с чем не представляется возможным определить, за неподписание какого именно дополнительного соглашения истец был уволен.

В соответствии со статьёй 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Из пункта 8.1 трудового договора истца следует, что условия договора могут быть пересмотрены как по инициативе работодателя, так и работника при согласии обеих сторон. При этом недостижение сторонами согласия по поводу пересмотра условий не является основанием для его расторжения (пункт 8.3 договора).

Таким образом, в трудовом договоре истца содержится дополнительная гарантия о невозможности расторжения трудового договора в случае недостижения сторонами согласия по поводу пересмотра условий договора. Следовательно, истец не мог быть уволен в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Значит, увольнение истца является незаконным.

Дополнительное соглашение к трудовому договору от 25 июня 2019 года и дополнительное соглашение от 27 декабря 2019 года противоречат действующему законодательству.

Так, пункт 5.7 дополнительных соглашений предусматривает, что работнику может быть установлен иной режим рабочего времени в соответствии с локальными актами работодателя: гибкий режим рабочего времени, пребывание лоцмана в резерве.

Вместе с тем, нахождение лоцмана в резерве противоречит нормам как Трудового кодекса Российской Федерации, так и Приказу Минтранса Российской Федерации от 14 марта 2012 года №61.

Пункт 6 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха морских лоцманов и кандидатов в морские лоцманы, утверждённого Приказом Минтранса Российской Федерации от 14 марта 2012 года №61, устанавливает периоды, которые включаются в рабочее время лоцмана. Нахождение лоцмана в резерве не значится как рабочее время, а, следовательно, лоцман не обязан находиться в резерве, и в указанное время свободен в выборе способа проведения своего отдыха.

Фактически же нахождение лоцмана в резерве ничем не отличается от времени ожидания за пределами морского порта, лоцманской проводки судна, подхода лоцманского судна либо другого средства доставки. То есть нахождение в резерве должно учитываться и оплачиваться как рабочее время.

В действительности не было никаких причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), по которым это изменение трудового договора было необходимым. В соответствии с пунктом 4.6.2 Положения об организации и оплате труда лоцманов филиала привлечение лоцманов в резерв определяется утверждаемым графиком с учётом согласия работника и мнении представителя лоцманов. То есть это условие, очевидно, должно было включаться в дополнительные соглашения с учётом согласия работника.

Таким образом, пункт 5.7 дополнительных соглашений противоречит трудовому законодательству и Приказу Минтранса Российской Федерации от 14 марта 2012 года №61.

Пункт 5.6 дополнительных соглашений к трудовому договору предусматривает, что в течение рабочего дня (смены) предоставляется перерыв (перерывы) для отдыха и питания общей продолжительностью 90 минут. Начало и окончание перерыва для отдыха и питания устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Между тем, в соответствии со статьёй 106 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которые он может использовать по своему усмотрению.

То есть во время отдыха работник может покинуть территорию работодателя, заняться своими личными делами, не связанными с работой, планировать их заранее с учётом времени отдыха.

В соответствии со статьёй 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

К таким работам, по мнению истца, несомненно относится работа лоцмана, связная с осуществлением лоцманской проводки судов в порту Санкт-Петербурга, и эта работа должна быть в соответствии с частью 3 статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации включена в перечень таких работ, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. Именно потому, что на работе истца по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, в трудовом договоре истца содержится пункт 5.2, в соответствии с которым перерыв для отдыха и питания работника включается в рабочее время в связи со спецификой производственного процесса. Именно потому, что на работе истца по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель не может определить конкретное время этого перерыва ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в трудовом договоре.

Время начала и окончания перерыва для приёма пищи и отдыха должно быть отражено в Правилах внутреннего трудового распорядка либо в трудовом договоре (дополнительном соглашении). Иное означает, что работодатель по своему усмотрению ожжет предоставлять работнику время для приёма пищи, которое ничем не подкреплено и не фиксировано, может каждую смену отличаться как по времени начала и окончания отдыха, так и по продолжительности.

Кроме того, истцу было предложено в дополнительном соглашении (пункт 4.1) изменение системы оплаты труда, а именно начислять заработную плату, исходя из часовой тарифной ставки вместо должностного оклада. Также в пункте 5.2 предложена работа по графику, суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом календарный год вместо учётного периода в 3 месяца, который содержится в пункте 5.1 трудового договора истца. Никаких доказательств невозможности сохранения действующих условий предоставлено не было.

В связи с тем, что условия предлагаемых работодателем дополнительных соглашений к трудовому договору незаконные, увольнение истца в связи с отказом от их подписания является также незаконным.

В связи с тем, что увольнение истца является незаконным, он должен быть восстановлен с 29 декабря 2019 года в качестве лоцмана 2 категории Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП «Росморпорт» и с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Истец потерял единственный источник дохода, испытывает обиду и разочарован незаконным увольнением. Действиями ответчика истцу причинён моральный вред.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, настаивая на удовлетворении заявленных требований в полном объёме, ФИО6 просил признать незаконным приказ Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП «Росморпорт» от 28 декабря 2019 года №10430/К и отменить его, восстановить истца на работе в Северо-Западном бассейновом фиале ФГУП «Росморпорт» с 29 декабря 2019 года в качестве лоцмана 2 категории, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29 декабря 2019 года по день вынесения решения в размере 781 831 рубль 92 копейки, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Истец, его представитель ФИО3 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика ФИО4, ФИО5 в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив в качестве свидетеля ФИО10, заслушав заключение прокурора, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Из материалов дела следует, сторонами не оспаривается, что в порядке перевода из ГУ МАП СПБ ФИО2 принят в Санкт-Петербургский филиал ФГЦП «Росморпорт» постоянно на должность лоцмана 4 категории в соответствии с приказом №982-К от 28 мая 2004 года, с ним заключён трудовой договор №610 от указанной даты (л.д. 104-108, том 1).

Истцом не оспаривается, что до заключения настоящего договора он ознакомлен в пределах своих служебных полномочий с учредительными документами, правилами, определяющими условия труда, внутренним трудовым распорядком, правилами техники безопасности, иными документами, регламентирующими деятельность работника, которыми, по условиям трудового договора, обязался руководствоваться в своей работе.

Из материалов дела следует также, что в период с 27 января 2006 года по 15 июля 2013 года ФИО2 занимал должность лоцмана 3 категории (л.д. 109-113, том 1).

В соответствии с пунктом 4.1 трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику выплачивается денежное вознаграждение, включающее: оклад в размере 15 940 рублей, ежемесячная премия при условии обеспечения безопасности мореплавания в размере 50% должностного оклада, доплата к тарифным ставкам (окладам) – в размере не более 50% за работу в ночные часы с 22.00 до 06.00, оплата за дни обучения по инициативе администрации, за время прохождения обязательных медицинских осмотров, проверки знаний и в других случаях отвлечения работника от работы по инициативе администрации – производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, оплата работы в День работников морского и речного транспорта производится как в праздничный день, материальная помощь на оздоровление осуществляется в размере в соответствии с коллективным договором, единовременное вознаграждение по итогам года – в соответствии с локальными нормативными актами, оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени – в двойном размере должностного оклада, по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не боле времени, отработанного сверхурочно, иные выплаты в соответствии с коллективным договором.

В период с 27 января 2006 года по 1 марта 2019 года между сторонами заключён ряд дополнительных соглашений к трудовому договору в части установления истцу размера оклада; в соответствии с последним заключённым дополнительным соглашением от 1 марта 2019 года с указанной даты истцу установлен должностной оклад в размере 57 500 рублей в месяц (л.д. 113-117, 119-121,123-124, 126, 128-131, том 1).

Дополнительным соглашением от 22 марта 2011 года к трудовому договору в тексте трудового договора «Санкт-Петербургский филиал ФГУП «Росморпорт» заменён на «Северо-Западный бассейновый филиал ФГУП «Росморпорт» (л.д. 118, том 1).

Дополнительным соглашением от 11 июля 2013 года к трудовому договору наименование должности «лоцмана 3 категории» изменено на «лоцман 2 категории (с правом проводки судов: пассажирские суда до 130м, грузовые суда до 155 м с осадкой 8,5м)» (л.д. 122, том 1).

В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора работнику установлена 40 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями. Режим работы: администрация лоцманской службы – с 08.30 до 17.00, обеденный перерыв – с 12.30 до 13.00. Диспетчер-координатор – с 08.00 до 08.00, 1 сутки через 3-е суток. Обеденный перерыв включается в рабочее время. Лоцмана – для обеспечения лоцманских проводок и уменьшения количества сверхурочных и переработок устанавливается следующий режим:

а) суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом – 3 месяца, фактически отработанно время не должно быть меньше установленной нормы;

б) работа в режиме гибкого рабочего времени по графику должна осуществляться в пределах нормальной продолжительности рабочего времени за учётный период;

в) непрерывная работа непосредственно по обеспечению движения и маневра судна допускается не более 12-ти часов с 8-ми часовым отдыхом в течение суток. Началом непрерывной работы считается момент выезда лоцмана из лоцманской службы на судно, окончание непрерывной работы считается момент возвращения лоцмана в лоцманскую службу;

г) работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени (переработка) допускается только с письменного разрешения начальника лоцманской службы или его заместителя. Учёт сверх нормальной продолжительности рабочего времени (переработка) ведётся отдельным пунктом и не может быть использовано для погашения недоработки по графику.

В соответствии с пунктом 5.2 договора перерыв для отдыха и питания работника включается в рабочее время в связи со спецификой производственного процесса.

Приказом Генерального директора ФГУП «Росморпорт» №68 от 28 февраля 2019 года утверждено Типовое положение об организации и оплате труда лоцманов филиала ФГУП «Росморпорт» (далее – Типовое положение), исполнение которого для филиалов предприятия является обязательным в силу пункта 2.1 указанного приказа.

В соответствии с Типовым положением директором Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП «Росморпорт» издан приказ №483 от 5 июня 2019 года о введении Положения об организации и оплате труда лоцманов Северо-Западного бассейнового филиала СЗ филиала ФГУП «Росморпорт», которым введены новые условия труда работников, включая оплату в выходной день при нахождении в резерве, оплату труда лоцманов по часовой тарифной ставке, исключение перерыва для отдыха и питания из рабочего времени, применение гибкого графика (л.д. 41-61, том 1).

Согласно уведомлению №2530/19 от 25 июня 2019 года, ответчик поставил истца в известность о том, что в связи с изменениями организационных условий труда на Предприятии – введением в действие с 1 сентября 2019 года Положения об организации и оплате труда лоцманов Северо-Западного бассейного филиала ФГЦП «Росморпорт», утверждённого приказом №483 от 5 июня 2019 года, что спустя два месяца с момента ознакомления истца с данным уведомлением, но не ранее 1 сентября 2019 года, изменяются следующие условия заключённого с ним трудового договора:

В части, касающейся Раздела 4. Оплата труда работника:

4.1. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику выплачивается денежное вознаграждение, включающее:

- часовую тарифную ставку с повременной системой оплаты труда – 350 рублей 25 копеек;

- премии и иные выплаты, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами;

4.2. Заработная плата выплачивается не реже, чем два раза в месяц 9 и 24 числа каждого месяца.

В части, касающейся Раздела 5. Рабочее время и время отдыха:

5.1. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя.

5.2. Работа по графику, суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом – календарный год.

5.3. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

5.4. Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

5.5. По соглашению между работником и работодателем работнику может предоставляться дополнительный отпуск в межнавигационный период.

5.6. В течение рабочего дня (смены) предоставляется перерыв (перерывы) для отдыха и питания общей продолжительностью 90 минут. Начало и окончание перерыва для отдыха и питания устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

5.7. Работнику может быть установлен иной режим рабочего времени в соответствии с локальными нормативными актами работодателя: гибкий режим рабочего времени, пребывание лоцмана в резерве.

Истцу предложено в срок до 1 сентября 2019 года сообщить о принятом решении по поводу продолжения работы в новых условиях в отдел по работе с персоналом и кадровому делопроизводству, подписать дополнительное соглашение от 25 июня 2019 года к трудовому договору (л.д. 38).

Истцу разъяснено, что в случае отказа от продолжения работы в новых условиях ему будет предложена другая имеющаяся на Предприятии работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации истца, так и вакантная должность или нижеоплачиваемая работа), которую истец может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья. В случае отказа от предложенной работы либо её отсутствия, трудовой договор с истцом будет прекращён 30 сентября 2018 года в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора) (л.д. 62-63, том 1).

Указанное уведомление истец получил лично 26 июня 2019 года, о чём свидетельствует его подпись, и что им не оспаривается.

27 декабря 2019 года истцу повторно было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д. 39).

Кроме того, в указанную дату истцу предоставлен список вакантных должностей Предприятия.

От ознакомления с дополнительным соглашением, его подписания и получения его экземпляра ФИО2 отказался, о чём составлен соответствующий акт от 27 декабря 2019 года.

Судом установлено, истцом не оспаривалось, что по состоянию на 28 декабря 2019 года своего согласия или не согласия в письменной форме по врученному списку вакантных должностей он не выразил, о чём ответчиком также составлен акт от 28 декабря 2019 года.

Приказом ответчика от 28 декабря 2019 года №10430/К с указанной даты трудовой договор с истцом прекращён по основанию, предусмотренному пунктом 7 части статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, – вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (л.д. 40, том 1).

Обращаясь с настоящим иском в части признания увольнения незаконным, ФИО2, ссылался на отсутствие доказательств, подтверждающих то, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, на то, что ни одно из указанных для введения Положения по оплате труда в приказе №483 от 5 июня 2019 года оснований не относится к организационным или технологическим изменениям условий труда, на отсутствие доказательств, свидетельствующих о невозможности сохранения ответчиком прежних условий трудового договора истца, а также на то, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 25 июня 2019 года и дополнительное соглашение от 27 декабря 2019 года противоречат действующему законодательству.

Проанализировав представленные и добытые доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения данной части иска.

Так, положения статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливают обязательные для включения в трудовой договор условия, в том числе, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

В соответствии с частью 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Данное правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 года №2052-О, от 25 мая 2017 года №1041-О, 25 сентября 2014 года №1853-О, от 29 сентября 2011 года №1165-О-О).

Из приведённых норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Разрешая заявленные требования в указанной части, суд приходит к выводу о том, что изменение условий трудового договора, заключённого с истцом, явилось результатом реализации предоставленного ответчику законодателем права на принятие решения об изменении организации и системы, формы и размера оплаты труда работников Предприятия, что само по себе не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца, как работника данного предприятия.

Ответчиком надлежащим образом исполнены требования законодательства об извещении истца в двухмесячный срок о предстоящих изменениях в трудовом договоре, что не оспаривается самим ФИО2

В уведомлении от 25 июня 2019 года работодателем чётко указаны причины изменения трудового договора в связи с изменениями организационных условий труда на Предприятии – введением в действие с 1 сентября 2019 года Положения об организации и оплате труда лоцманов Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП «Росморпорт», и основания – приказ директора Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП «Росморпорт» №483 от 5 июня 2019 года, что, соответствует требованиям статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом Положение по оплате труда, согласно приказу №483 от 5 июня 2019 года, введено во исполнение приказа Генерального директора ФГУП «Росморпорт», в целях совершенствования системы оплаты труда во взаимосвязи с достигнутыми производственными показателями, усиления материального стимулирования, качественного выполнения установленных производственных задач, повышения ответственности работников.

Поскольку труд предполагает денежную оценку, то под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда. Таким образом, организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учёт, формы и системы заработной платы и т.п. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника. Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, при том, что трудовая функция работника остается прежней.

Таким образом, вопреки соответствующим доводам истца, изменения условий трудового договора в части, касающейся оплаты труда работника, являются ничем иным как изменениями организационного характера, организационных условий труда, что согласуется с требованиями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Возможность перехода на оплату труда с выплатой оклада на часовую тарифную ставку с повременной системой оплаты труда установлена пунктом 4.3 Типового положения, не противоречит требованиям действующего трудового законодательства.

В ходе судебного разбирательства, на основании объяснений стороны ответчика, установлено, что изменения организационных условий труда были связаны с увеличением убытка от лоцманской деятельности в связи со снижением количества обслуживаемых лоцманами филиала судозаходов при увеличении расходов, понесённых при осуществлении данного вида деятельности Предприятия.

Доводы истца о противоречии дополнительных соглашений от 25 июня 2019 года и 27 декабря 2019 года действующему законодательству, подлежат отклонению судом.

Так, как указывалось ранее, в соответствии с пунктом 5.2 трудового договора сторон перерыв для отдыха и питания включался в рабочее время.

В пункте 5.6 предложенного истцу для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) предоставляется перерыв (перерывы) для отдыха и питания общей продолжительностью 90 мин. Начало и окончание перерыва для отдыха и питания устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Истец указал, что время начала и окончания перерыва для приёма пищи и отдыха должно быть отражено в Правилах внутреннего трудового распорядка либо в трудовом договоре (дополнительном соглашении). Иное, по его мнению, означает, что работодатель по своему усмотрению может предоставлять работнику время для приёма пищи, которое ничем не подкреплено и не фиксировано, может каждую смену отличаться как по времени начала и окончания отдыха, так и по продолжительности.

Вместе с тем, в соответствии со статьёй 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Приказом директора СЗБ филиала ФГУП «Росморпорт» №521 от 17 июня 2019 года установлена продолжительность рабочего времени лоцмана 22,5 часа; продолжительность перерыва для отдыха и питания 90 минут; начало и окончание перерыва для отдыха и питания устанавливается по согласованию между работником и работодателем, что полностью согласуется с требованиями приведённой нормы.

Согласно приказу Минтранса России от 14 марта 2012 года №61 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха морских лоцманов и кандидатов в морские лоцманы», время перерыва для отдыха и питания в состав рабочего времени лоцмана не входит.

Кроме того, в СЗБ филиале ФГУП «Росморпорт» разработан Регламент по соблюдению очередности работы лоцманов лоцманской службы СЗБ филиале ФГУП «Росморпорт» в морском порту «Большой порт Санкт-Петербург», пунктом 17 которого установлено, что в течение рабочей смены лоцману в свободное от лоцманской проводки время, предоставляется перерыв для отдыха и питания в течение 90 минут, который в рабочее время не включается. Конкретное время перерыва, с учетом производственной возможности, в каждой смене определяется диспетчером лоцманской службы по соглашению с лоцманом и фиксируется в «Журнале регистрации заявок и табель оперативного учета». С регламентом истец ознакомлен под подпись.

Пунктом 4.3 Типового положения установлено, что лоцманам может устанавливаться почасовая тарифная ставка с повременной системой оплаты труда.

Поскольку филиалам ФГУП «Росморпорт» была дана возможность выбора оплаты труда лоцманов почасовой тарифной ставке с повременной системой оплаты труда либо должностному окладу, в Положении об организации и оплате труда лоцманов СЗБ филиала ФГУП «Росморпорт», утвержденном и введенном в действие приказом директора СБФ №483 от 05.06.2019, лоцманам установлена часовая тарифная ставка с повременной системой оплаты труда. Это не противоречит Типовому положению и для филиала экономически оправдано при работе в условиях суммированного учета рабочего времени и суточной продолжительности смены

Истец считает также противоречащим трудовому законодательству пункт 5.7 дополнительных соглашений к трудовому договору, предусматривающий, что работнику может быть установлен иной режим рабочего времени в соответствии с локальными актами работодателя: гибкий режим рабочего времени, пребывание лоцмана в резерве.

Однако суд соглашается с доводами ответной стороны о том, что предусмотренная пунктом 3.25 Положения возможность установления режима гибкого рабочего времени не нарушает трудовые права работников.

В соответствии со статьёй 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно статье 102 Трудового кодекса Российской Федерации, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Действительно, пункт 3.25 Положения предусматривает, что для лоцманов может применяться режим гибкого рабочего времени. Решение о применении режима гибкого рабочего времени для лоцманов принимается приказом Работодателя по согласованию с представителями лоцманов, в котором указывается продолжительность учетного периода и конкретные параметры режима (продолжительность периодов гибкого и фиксированного времени, перерыва для отдыха и питания).

При этом, исходя из буквального толкования пункта 3.5 Положения, в Положении предусмотрена возможность, но никак не обязательность работы лоцманов в режиме гибкого рабочего времени, и в случае необходимости, работодателю предоставлено право перейти на такой режим по согласованию с представителями лоцманов.

Положением об организации и оплате труда лоцманов закреплено понятие «пребывания лоцмана в резерве – это нахождение лоцмана по месту жительства (в другом оговоренном месте) вне рабочего времени (вне смены), в случае производственной необходимости в назначенной готовности к осуществлению лоцманской проводки.

В соответствии с пунктом 4.6.2 Положения об организации и оплате труда лоцманов: - «время ожидания лоцманом вызова на проводку при нахождении его в резерве по обеспечению выполнения непредвиденных работ приравнивается к части рабочего времени из расчета 1/4 часа рабочего времени за один час ожидания. Привлечение лоцманов в резерв определяется утверждаемым графиком с учетом согласия работника и мнения представителя лоцманов».

Суд соглашается с ответчиком в том, что возможность «пребывания лоцмана в резерве» учитывает интересы работодателя и работника. Для работника, согласившегося «на пребывание в резерве», гарантирован дополнительный заработок в период нахождения в резерве, а для работодателя – постоянная готовность работника для выполнения лоцманской проводки, лоцманской операции.

С учётом вышеизложенного, принимая во внимание, что предусмотренный Положением механизм привлечения работника к работе в выходной день в период нахождения в резерве в режиме ожидания предусматривает дополнительную льготу для работников суд не усматривает оснований для признания противоречащим требованиям трудового законодательства пункта 5.7 дополнительных соглашений от 25 июня 2019 годи и 27 декабря 2019 года.

Пунктом 5.2 дополнительных соглашений, в соответствии с которым предложена формулировка «работа по графику, суммированный учет рабочего времени с учетным периодом календарный год» вместо учётного периода 3 месяца, вопреки доводам истца также не может быть признан противоречащим законодательству, поскольку в ходе судебного разбирательства установлено, ФИО2 не оспорено, что учётный период «календарный год» введён для лоцманов в Северо-Западном бассейновом филиале ФГУП «Росморпорт» Правилами внутреннего трудового распорядка с 1 ноября 2012 года приказом директора СЗБ филиала ФГУП «Росморпорт» №893, с которым истец ознакомлен под роспись, работал на протяжении 2012-2019 годов с установленным учётным периодом 1 календарный год. Указанный приказ обжалован истцом не был.

По смыслу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая функция работника, определённая в трудовом договоре, остается неизменной.

Согласно уведомлению от 25 июня 2019 года и дополнительным соглашениям от 25 июня 2019 года и 27 декабря 2019 года, выполняемая истцом трудовая функция, предусмотренная заключённым ранее сторонами трудовым договором, осталась неизменной.

Доводы истца о том, что в данном случае, поскольку ему было предложено подписать два дополнительных соглашения, не представляется возможным определить, за неподписание какого именно дополнительного соглашения он был уволен, подлежат отклонению судом, поскольку из приказа ответчика от 28 декабря 2019 года №10430/К о прекращении трудового договора с истцом чётко усматривается ссылка на уведомление №2530/19 от 25 июня 2019 года и список вакантных должностей.

Согласно объяснениям стороны ответчика, поскольку часовая тарифная ставка рассчитывалась исходя из установленного штатным расписанием (до 1 сентября 2019 года) должностного оклада, среднемесячный оклад, определяемый из расчета/по формуле (среднемесячный оклад = часовая тарифная ставка х годовая норма часов: 12 месяцев) у истца не поменялся, в связи с чем до 31 декабря 2019 года Предприятие имело возможность сохранить ему выплату заработной платы в размере оклада в период до дня его увольнения и истцу начислялась заработная плата, исходя из должностного оклада согласно условиям его трудового договора.

С учётом изложенного, принимая во внимание идентичное содержание дополнительных соглашений к трудовому договору от 25 июня 2019 года и 27 декабря 2019 года, предложение ответчика подписать дополнительное соглашение от 27 декабря 2019 года, по мнению суда, не свидетельствует о нарушении Предприятием процедуры увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменение размера тарифной ставки в дополнительном соглашении от 27 декабря 2019 года обусловлено её индексацией.

Как указывалось ранее, в соответствии с частью 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника.

27 декабря 2019 года истцу предоставлен список вакантных должностей Предприятия, однако, на что также указывалось ранее, по состоянию на 28 декабря 2019 года своего согласия или не согласия в письменной форме по врученному списку вакантных должностей ФИО2 не выразил.

Введение новых условий труда производилось ответчиком в течение длительного периода времени, что, по мнению суда, свидетельствует о том, что истец не был лишён возможности сформировать для себя своё отношение к изменяющимся условиям трудового договора и довести своё решение до работодателя. Из пояснений самого же ФИО2 следует, что о предстоящих изменениях в условиях и оплате труда ему было известно заблаговременно, в установленный срок, однако до последнего момента, то есть до дня увольнения, истец полагал, что трудовые отношения с ним будут продолжаться на ранее согласованных условиях при заключении трудового договора.

При установленных обстоятельствах, суд считает, что у ответчика имелись все основания для изменения определённых сторонами условий трудового договора с истцом, связанных с изменением организационных условий труда, и при отказе последнего от работы в новых условиях труда – расторжения с ним трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд приходит к выводу об отсутствии нарушений норм действующего законодательства в действиях ответчика, выразившихся в изменении организационных условий труда Предприятия, по инициативе работодателя, доказательств обратного истцом не представлено, а также к выводу о том, что изменения определённых сторонами условий организации и оплаты труда не ухудшило положение истца по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Суд считает, что процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюдена. Основания для признания увольнения истца незаконным и восстановлении его на работе у суда отсутствуют, в связи с чем иск ФИО2 в указанной части, а также в части производных требований о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежит.

Согласно положениям статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Причинение морального вреда является следствием неправомерных действий или бездействия работодателя. Признать действия или бездействие работодателя неправомерными может сам работодатель, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, государственный инспектор труда.

Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. Доказательством указанного обстоятельства могут служить, в том числе, заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу; невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки; задержка заработной платы, поставившая семью в сложное материальное положение, и т.д.

По трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, – о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об отказе в приеме на работу и др. – вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере денежной компенсации работодателем разрешается судом.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», усматривается, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьёй 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, исходя из анализа приведённых норм, учитывая конкретные обстоятельства дела, вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО2 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отсутствие доказательств понесённых истцом нравственных или физических страданий, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО2 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Росморпорт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогул, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Н.А. Малинина