Решение № 2-244/2018 2-244/2018~М-3016/2017 М-3016/2017 от 1 февраля 2018 г. по делу № 2-244/2018

Дело № 2-244/2018


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 февраля 2018 года Кировский районный суд г. Томска в составе:

председательствующего судьи Ждановой Г.Ю.

при секретаре Макаровой А.С.,

с участием прокурора Марарь И.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Томске гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Информационно- консалтинговое агентство» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в ранее занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с настоящими исковыми требованиями. В обосновании указал, что работал в данной организации с /________/, в последнее время в должности начальника отдела согласования. /________/ ему был вручен приказ /________/-к об увольнении по сокращению штата, на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Указывает, что приказ был издан с нарушением порядка и процедуры увольнения по данному основанию. Считает приказ незаконным, полагает, что увольнение было связано с желанием руководителя избавиться от него как неугодного работника, отстаивающего свои трудовые права, а не с сокращением штата, указывает, что его неоднократно незаконно подвергали увольнению или дисциплинарным взысканиям. Все это связано с неприязненным отношением к нему руководства работодателя, и является дискриминацией в сфере труда.

Незаконным увольнением причинены моральные страдания, выразившиеся в стрессе, депрессии, бессоннице. Указывает, что он переживает, из-за того, что останется без средств к существованию, при этом устроиться на другую работу для него затруднительно, поскольку ответчик везде его отрицательно характеризует, дает негативную оценку ему, как работнику.

Просит:

- признать приказ общества с ограниченной ответственностью «Информационно- консалтинговое агентство» от /________/ /________/-к о расторжении с ФИО1 /________/ трудового договора от /________/ на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов, незаконным.

- восстановить в должности начальника отдела согласования общества с ограниченной ответственностью «Информационно- консалтинговое агентство».

- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула из расчета 1119, 05 рублей за каждый рабочий день, начиная с /________/ по день восстановления на работе.

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал. Пояснил дополнительно, что /________/, в день, когда его, по утверждению работодателя, знакомили с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, на работе его не было, он был с этого дня нетрудоспособен, что подтверждается врачебной справкой. Пояснил, что находится в тяжелой жизненной ситуации, поскольку проживает в квартире, взятой в кредит с оформлением ипотеки. Сейчас банк взыскивает долг по кредиту через судебных приставов, из квартиры его могут выселить, поэтому ему очень нужна работа и заработная плата. В связи с чем он согласился бы на любую вакантную должность, которая ему была бы предложена, чтобы продержаться, пока ищет работу. Однако работодатель не предложил ему ни одной из вакантных должностей. Пояснил, что имеет высшее образование, более пяти лет опыта работы непосредственно в этой компании, до конфликта с руководителем имел отличные характеристики. Согласился с расчетом среднедневного заработка, предоставленного работодателем, в связи с чем просил взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере /________/ рублей за каждый рабочий день. Просил удовлетворить исковые требования.

Представитель ответчика – ФИО2, действующий по доверенности от 09.01.2018 № 5, исковые требования не признал. Полагал, что работодатель исполнил все обязанности, возложенные на него Трудовым кодексом РФ, уведомил работника о предстоящем увольнении за два месяца – /________/, о чем составлен акт, /________/ напомнил работнику о предстоящем увольнении, /________/ издал приказ об увольнении в связи с сокращением штата, выяснив предварительно не находится ли работник на листке нетрудоспособности. Пояснил, что решение о сокращении штата принято учредителями, на основании данного решения издан приказ о введении нового штатного расписания. Было сокращено несколько вакантных должностей и должность начальника отдела согласования, которую занимал ФИО1 Вакантных должностей в ООО «ИКА» всего две, обе требуют специального технического образования, которого у ФИО1 нет. Иные должности заняты либо постоянными работниками, либо совместителями (как внутренними, так и внешними), эти должности работодатель предлагать не обязан. Указал, что ФИО1 имеет конфликтный характер, плохо работает, руководство не считает необходимым предлагать ему иные должности, которые заняты внутренними совместителями, а должность начальника отдела согласования в организации не нужна, поскольку все функции переданы в отдел связи. Просил отказать в иске.

Суд, выслушав участников процесса, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными, подлежащими удовлетворению, поскольку работодатель нарушил процедуру увольнения, не предложив ФИО1 вакантные должности, изучив и оценив представленные сторонами письменные доказательства и показания свидетелей, приходит к следующему.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

С учетом приведенных норм права юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются следующие обстоятельства: действительно ли имело место сокращение штата работников и с какого времени; уведомление работника в письменной форме о предстоящем увольнении в установленный законом срок, наличие вакантных должностей в организации в данной местности в период со дня уведомления работника об увольнении до дня его увольнения с работы, на которые возможно перевести работника с его письменного согласия (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, ФИО1 работал в ООО «ИКА» в должности начальника отдела согласования, на основании трудового договора от /________/ /________/ (с учетом дополнительных соглашений).

Приказом ООО «ИКА» от /________/ /________/ из штатного расписания от /________/ исключены следующие структурные подразделения и штатные единицы: отдел согласования, начальник отдела согласования (1 ставка, занятая ФИО1), инженер –проектировщик 3 категории (1 вакантная ставка), инженер связи 2 категории (1 вакантная ставка), менеджер активных продаж (1 вакантная ставка).

В подтверждение соблюдения процедуры увольнения, в материалы дела представителем работодателя представлено письменное уведомление от /________/ (л.д. 82) о сокращении структурной единицы и должности работника, об отсутствии в штате вакантных должностей, которые бы соответствовали квалификации работника или нижеоплачиваемых, а также состоянию здоровья, и предстоящем увольнении, которое состоится /________/. Также работодателем был составлен Акт об отказе от подписания уведомления о сокращении должности от /________/ (л.д. 83).

Приказом от /________/ /________/ было утверждено новое штатное расписание, вступающее в силу с /________/, в котором имелись, по мнению работодателя (л.д. 109), всего две вакантные должности – начальника отдела управления сетью связи и ведущего инженера связи отдела управления сетью связи, для замещения которых требовалось наличие профессионального технического образования, которого у ФИО1 нет. Иных вакантных должностей, по мнению работодателя, поддержанного позицией представителя ответчика в судебном заседании в штате ООО «ИКА» не имелось, в связи с чем ни одной вакантной должности истцу перед увольнением не предлагалось.

Приказом ООО «ИКА» /________/ –к от /________/ начальник отдела согласования ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов.

Обязанность доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что работодателем был соблюден порядок увольнения по указанному основанию, лежит на работодателе.

Разрешая спор, оценив в совокупности все представленные доказательства, исследовав штатные расписания ООО «ИКА» (л.д. 112-114, л.д. 115-117), трудовые договоры с дополнительными соглашениями ответчика с иными работниками, суд установил, что ООО «ИКА» в период проведения процедуры сокращения имелись вакантные должности, в том числе : 1 штатная единица специалиста по охране труда, обязанности по которой исполнял ФИО6 на 0, 2 ставки, занимающий ставку производителя работ (по основному месту работы), электромонтера 4 разряда – также по внутреннему совмещению на 0, 3 ставки, 1 штатная единица кладовщика, обязанности по которой на 0,1 ставки по внутреннему совмещению исполнял ФИО7, занимающий должность начальника отдела снабжения по основному месту работы, 1 штатная единица старшего кассира, обязанности по которой по внутреннему совмещению на 0, 3 ставки исполнял ФИО8, занимающий должность заместителя директора по коммерческим вопросам по основному месту работы.

Работа указанных выше сотрудников, имеющих основное постоянное место работы, по совмещению профессий и должностей и получение ими доплаты за совмещение должностей подтверждена материалами дела. Данные обстоятельства работодателем не оспорены и не опровергнуты.

Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.

Согласно ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в Трудовом кодексе РФ предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда. В частности, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Вместе с тем увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26 мая 2011 года N 598-О-О).

Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

Кроме того, как было указано, совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора. В связи с изложенным должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Таким образом, исходя из системного анализа положений ст. ст. 2, 7, 8, 18, 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, согласно которой с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату, учитывая Определение Конституционного Суда РФ от 26.05.2011 N 598-О-О, суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры, поскольку совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности, обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

При этом суд исходит из того, что при совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.

Вакантные должности специалиста по охране труда, старшего кассира, кладовщика и не были предложены ФИО1, при этом ответчиком не представлено убедительных доказательств не соответствия истца указанным выше вакантным должностям.

Для замещения должности старшего кассира и кладовщика, как следует из представленных должностных инструкций, не требуется наличие специального профессионального образования. Каких-либо доводов, подтверждающих несоответствие ФИО1 требованиям, предъявляемых к претендентам на данные должности, работодатель не привел.

В отношении должности специалиста по охране труда, представитель ответчика пояснил, что ФИО1 ранее не справился с работой по данной должности, не соответствует ей. Однако доказательств, ненадлежащего исполнения обязанностей по данной должности ФИО1 в ООО «ИКА» не представлено. Выявленные нарушения в ведении документации по охране труда в результате аудиторской проверки, свидетельствуют о ненадлежащем ведении документооборота в ООО «ИКА», но не доказывают несоответствия должности ФИО1

Напротив, из представленных в материалы дела документов следует, что ФИО1 в порядке совмещения должностей с /________/ по /________/ исполнял обязанности специалиста по охране труда на 0, 5 ставки (л.д. 143-145), при этом согласно характеристики, подписанной /________/ директором ООО «ИКА» ФИО3, ФИО1 зарекомендовал себя как грамотный и квалифицированный специалист, успешно справлялся с поставленными задачами по данной должности и выполнял их в полном объеме (л.д. 130). Такую же положительную характеристику как работнику, дополнительно исполняющему обязанности инженера по вопросам охраны труда, ФИО1 подписал /________/ зам.директора ООО «ИКА» ФИО8 (л.д.129).

Из материалов дела также следует, что ФИО1 имеет высшее профессиональное образование, согласно удостоверению /________/ выданному /________/ ФИО1 НОПУ дополнительного профессионального образования «Межрегиональный учебный центр подготовки кадров г. Томска», ФИО1 прошел проверку знаний требований охраны труда по программе руководителей и специалистов в объеме 40 часов.

Каких-либо доказательств несоответствия состояния здоровья ФИО1 указанным выше должностям, работодатель, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представил, направление на медицинский осмотр на предмет выявления противопоказаний к замещению указанных должностей, ФИО1 не давал.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно нарушены положения ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии. Поскольку одного установленного судом существенного нарушения процедуры увольнения работника достаточно для признания приказа об увольнении незаконным, независимо от соблюдения остальных требований закона, правового значения иные доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения, не имеют.

Следовательно, исковые требования о признании приказа об увольнении в связи с сокращением штата незаконным и восстановлении на работе в занимаемой должности, обоснованны и подлежат удовлетворению.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, в его пользу должен быть взыскан средний заработок за период с /________/ по день восстановления на работе.

Размер среднего дневного заработка, исчисленный работодателем по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 и ст. 139 ТК РФ, в сумме 1253, 13 рублей, истцом не оспаривался, судом проверен и признан верным.

Согласно разъяснениям, изложенными в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Поскольку работодатель не предоставил суду документы о начисленном выходном пособии при увольнении, его перечислении истцу, а также сведения о начисленном среднем заработке за второй месяц после увольнения, в справке 2- НДФЛ эти сведения отсутствуют, суд лишен возможности исчислить точную сумму среднего заработка за время вынужденного прогула. В связи с чем требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению с указанием размера среднего заработка, подлежащего взысканию за каждый рабочий день вынужденного прогула в размере 1253, 13 рублей, с зачетом выходного пособия.

Кроме того, истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Основанием для взыскания морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника. Нарушение трудовых прав истца подтверждается материалами дела, обстоятельствами, установленными в судебном заседании.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает, что в результате незаконных действий работодателя истец был лишен возможности трудиться и получать заработную плату в полном объеме, будучи уволенным, был вынужден доказывать незаконность своего увольнения. Учитывая также, что данное незаконное увольнение было произведено работодателем не впервые, что представителем ответчика подтверждено в судебном заседании наличие конфликта и негативного отношения руководства работодателя к ФИО1, с учетом всех обстоятельств дела, исходя из объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, полагает подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 -198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Информационно- консалтинговое агентство» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в ранее занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «Информационно- консалтинговое агентство» от /________/ /________/-к о расторжении с ФИО1 /________/ трудового договора от /________/ на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов, незаконным.

Восстановить ФИО1 с /________/ в должности начальника отдела согласования общества с ограниченной ответственностью «Информационно- консалтинговое агентство».

Взыскать в пользу ФИО1 с общества с ограниченной ответственностью «Информационно- консалтинговое агентство» средний заработок за время вынужденного прогула из расчета 1253, 13 рублей за каждый рабочий день с зачетом суммы выходного пособия при увольнении, начиная с /________/ по день восстановления на работе.

Решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать в пользу ФИО1 с общества с ограниченной ответственностью «Информационно- консалтинговое агентство» компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Кировский районный суд г.Томска в течение 1 месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья подписано Г.Ю.Жданова

Копия верна судья Г.Ю. Жданова

Секретарь А.С. Макарова