Решение № 2-3020/2021 2-3020/2021~М-2565/2021 М-2565/2021 от 21 июля 2021 г. по делу № 9-265/2021~М-1581/2021

61RS0019-01-2021-003140-61

Дело № 2-3020/2021


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«22» июля 2021 года г. Новочеркасск

Новочеркасский городской суд Ростовской области в составе:

судьи Кабельковой В.Б.,

при секретаре Авагян Р.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ПК «НЭВЗ» о взыскании премии, компенсации морального вреда,

установил:

истец обратилась в суд с настоящим исковым заявлением к ООО «ПК «НЭВЗ» о взыскании премии, компенсации морального вреда, в котором указала, что она работает на предприятии ООО «ПК «НЭВЗ с 01.01.2004, в должности начальника отдела с 20.02.2019.

По результатам работы за 2020 год 15.02.2021 работникам предприятия выплачена премия, истцу премия не начислена и не выплачена.

Истец не имеет в отчетном периоде производственных и дисциплинарных нарушений, но премия по итогам работы за год ей не выплачена. Таким образом, работодатель не выполняет одну из своих основных обязанностей, предусмотренных законодательством.

Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в стрессе, депрессии, который он оценивает в <данные изъяты> руб.

Просила суд взыскать с ООО «ПК «НЭВЗ» в пользу истца премию по результатам работы за 2020 год, компенсацию морального вреда <данные изъяты> руб.

В судебном заседании ФИО1 уточнила исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ в части размера компенсации морального вреда, просила суд взыскать с ООО «ПК «НЭВЗ» в её пользу компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. Просила требования удовлетворить по изложенным в исковом заявлении доводам.

Представитель ответчика ООО «ПК «НЭВЗ» – действующая на основании доверенности ФИО2, в судебном заседании возражала против исковых требований ФИО1, просила в их удовлетворении отказать, сославшись на доводы, изложенные в письменных возражениях.

Изучив материалы дела, выслушав стороны, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что согласно трудовому договору, ФИО1 была принята в ООО «ПК «НЭВЗ» в отдел организации труда и заработной платы на должность ведущего инженера по организации и нормированию труда с 01.01.2004.

В соответствии с дополнительным соглашением от 19.02.2019, ФИО1 20.02.2019 переведена в Управление организации труда и заработной платы на должность начальника отдела.

Дополнительными соглашениями к трудовому договору от 01.07.2019 № 2655, от 19.08.2019 № 3175 ФИО1 установлен должностной оклад с 01.07.2019 - <данные изъяты> руб., с 01.09.2019 – <данные изъяты> руб.

Исходя из условий заключенного между сторонами трудового договора, ФИО1 установлен должностной оклад (тарифная ставка).

В соответствии с п.п. 1 п. 6 Трудового договора, работнику могут выплачиваться различные премии и вознаграждения в соответствии с действующими на заводе Положениями об оплате труда предусмотренные коллективным договором, в т.ч. и за выполнение особо важных заданий.

Приказом ООО «ПК «НЭВЗ» от 23.11.2020 № 899 утверждено и введено в действие с 01.12.2020 Положение «Об оплате труда в ООО «ПК «НЭВЗ» П116.01-2020.

Согласно п. 4 Положения, заработная плата (оплата труда) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Оплата труда включает в себя основную фиксированную часть дохода и переменную часть дохода.

Фиксированная часть дохода подразумевает базовое вознаграждение и постоянные надбавки и доплаты.

Согласно п. 5.1 Положения, базовое вознаграждение - денежное вознаграждение за исполнение трудовых обязанностей без учета доплат и надбавок. В качестве базового вознаграждения Работнику устанавливаться: должностной оклад, часовая тарифная ставка или сдельная расценка.

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда Работника за исполнение трудовых должностных обязанностей в течение периода, равного календарному месяцу, без учета компенсационных и стимулирующих выплат (п. 5.1.1. Положения).

Размер должностного оклада для каждого работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием, фиксируется в трудовом договоре и зависит от должности и квалификации работника, сложности и условий выполняемой работы, индивидуальной результативности работника, рыночного уровня оплаты труда для аналогичной должности в конкретном регионе, требований локального законодательства и т.д.

Согласно п. 6.3 Положения, премия по итогам работы за год – возможные стимулирующие и поощрительные выплаты, ориентированные на фактическую результативность деятельности Работника и на результат работы предприятия в течение периода, не превышающего один год. Настоящая премия не является обязательной системой оплаты труда Работников. Данная премия распространяется на всех Работников предприятия, числящихся в штате на дату издания приказа о выплате премии по итогам работы за год, проработавших не менее 8 месяцев.

Премирование по итогам работы за год может производиться при получении экономии фонда заработной платы и выполнении предприятием основных показателей производственной деятельности за год. Общий размер премирования определяется по согласованию с АО «Трансмашхолдинг».

Как следует из п. 6 Положения, переменная часть дохода может включать в себя выплату в виде премии по итогам работы за год.

Решение о премировании, устанавливающее индивидуальный размер премии каждого Работника Общества, оформляется приказом за подписью Генерального директора предприятия или лица, его замещающего. Данный приказ является основанием для выплаты премии.

С учетом содержания условий трудового договора от 01.01.2004 и вышеуказанного Положения об оплате труда в ООО «ПК «НЭВЗ» П116.01-2020, суд приходит к выводу о том, что заработная плата ФИО1 состояла из должностного оклада, премии и вознаграждения могут выплачиваться работнику в соответствии с действующими на заводе Положениями об оплате труда.

В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что выплата премии – это не обязанность, а право работодателя. Премия за год в ООО «ПК «НЭВЗ» является компенсационной выплатой, поощрением работника, что является правом, а не обязанностью работодателя. Решения Генерального директора о премировании истца ФИО1 не было принято, в связи с чем, истцу начисление и выплата премии по итогам работы за 2020 год не была осуществлена.

При данных обстоятельствах, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и вышеуказанных локальных нормативных актов ООО «ПК «НЭВЗ», регулирующих вопросы оплаты труда, исходит из того обстоятельства, что премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению. Выплата премии за год и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой ответчика, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью ООО «ПК «НЭВЗ».

Позиция истца о том, что действия ответчика по не выплате ей премии за год носят дискриминационный характер, не соответствует фактическим обстоятельствам дела, основаны на ошибочном толковании норм действующего трудового законодательства, положениям локальных нормативных актов ООО «ПК «НЭВЗ».

В связи с этим исковые требования ФИО1 о взыскании премии, подлежат оставлению без удовлетворения.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрена компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Суд полагает необходимым отказать в удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, поскольку нарушения трудовых прав ФИО1, а также факта причинения ей действиями ответчика физических или нравственных страданий в ходе судебного разбирательства не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ПК «НЭВЗ» о взыскании премии по итогам работы за 2020 год, компенсации морального вреда, – отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья: В.Б. Кабелькова

Решение в окончательной форме изготовлено <дата>.