Решение № 2-4149/2025 2-4149/2025~М-2225/2025 М-2225/2025 от 19 ноября 2025 г. по делу № 2-4149/2025

Дело № 2-4149/2025

48RS0001-01-2025-003168-59


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

6 ноября 2025 года город Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Устиновой Т.В.,

при секретаре Васильевой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» в лице филиала «Липецкий» о взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась с иском к ответчику о взыскании невыплаченной премии по итогам работы за 1 квартал 2024 года, за 2 квартал 2024 года и за год, указывая, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком. В 1 квартале была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания и ей не в полном объеме была выплачена премия за 1 квартал 2024 года, также не была полностью выплачена премия за 2 квартал 2024 года и годовая премия и по итогам работы за 2024 год, а поэтому в судебном порядке с учетом окончательного уточнения исковых требований просила взыскать с ответчика заработную плату за 1 квартал 2024 года в размере 31272,93 руб., премию за 2 квартал 2024 года в размере 20852,89 руб., годовую премию за 2024 год в размере 21468,32 руб., проценты за задержку в выплате заработной платы в общей сумме 39237,81 руб. за период с 15 мая 2024 года по 6.11.2025 года, а также взыскать проценты за пользование чужими денежными средствами, начиная со дня, следующего за днем вынесения судом решения, по дату фактической выплаты суммы задолженности, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., судебные расходы в размере 29000 руб.

В судебном заседании истец и ее представитель по устному ходатайству ФИО2 исковые требования поддержали, ссылаясь на те же доводы. Дополнительно пояснили, что согласно Положению об оплате труда и выплатах социального характера АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» определены условия выплаты премии по итогам работы за год. Условия для выплаты истцу премии имелись. Однако в связи с увольнением премию по итогам года ей не выплатили ни при увольнении, ни при выплате всем остальным сотрудникам данной премии в последующем.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 исковые требования не признала, ссылаясь на то, что исковые требования являются необоснованными, поскольку у ответчика отсутствовала обязанность произвести выплату заявленных денежных средств с учетом расторжения трудового договора, поскольку премирование в соответствии с внутренними локальными актами входит в нефиксирванную (переменную) часть оплаты труда и не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Премия по итогам года выплачивается только работникам предприятия, состоящими в трудовых отношениях с ответчиком, тогда как истец на момент выплаты данной премии не являлась работником, трудовой договор был с ней расторгнут.

Выслушав стороны исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии с штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 30 сентября 2021 года между сторонами заключен трудовой договор №9, по которому истец. была принята на работу в ФГУП «Московское протезно-ортопедическое предприятие» Министерства труда и социальной защиты РФ на должность главного бухгалтера филиала «Липецкий».

Пунктами 7.1, 7.2 указанного трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается окладная система оплаты труда. Заработная плата работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у работодателя системой платы труда.

Оплата труда работника включает должностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В соответствии с п. 7.5 трудового договора в целях поощрения работника могут производиться выплаты стимулирующего характера. Виды, размер, порядок и условия выплат стимулирующего характера определены локальными нормативными актами предприятия.

Как следует из дополнительных соглашений от 1 декабря 2021 года к трудовому договору от 30 сентября 2021 года № 9 и от 16 декабря 2021 года истцу был установлен должностной оклад в размере 40427 рублей и 43477 рублей соответственно.

7 апреля 2022 года ФГУП «Московское протезно-ортопедическое предприятие» Министерства труда и социальной защиты РФ» приватизировано путем преобразования в АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие», в связи с чем с истцом заключено дополнительное соглашение от 23 июня 2022 года к трудовому договору. Местом работы работника является филиал «Липецкий» АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие»..

25 июня 2024 года ФИО1 уволена из АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» в связи с расторжением трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника.

При увольнении ФИО1 были выплачены следующие денежные средства без учета подоходного налога: материальная помощь к отпуску – 46703 руб., отпускные – 68705,98 руб., компенсация за отпуск – 122443,87 руб. оплата больничного – 9409,47 руб., премия к праздничным датам – 5500 руб., что подтверждается расчётным листом за июнь 2024 года.

Также судом установлено, что за первый квартал 2024 года истцу в мае 2024 года была выплачена премия за 1 квартал в размере 31722,93 руб. без учета подоходного налога, что также подтверждается расчетным листом за май 2024 года.

Вместе с тем истец ссылается на то, что за 1 квартал 2024 года ей не была выплачена премия в полном объеме, а только в размере 50% от положенного размера, а также после увольнения ей не была выплачена премия за 2 квартал 2024 года в размере пропорционально количеству отработанных дней, а также не была выплачена премия за год.

Судом установлено, что согласно подписанному управляющим Липецким филиалом АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» приказу от 13 мая 2024 года № 035-ЛС «О премировании работников «Липецкий» филиала АО «Московское ПрОП» истцу была начислена премия за 1 квартал 2024 года в размере 100% от должностного оклада с учетом фактически отработанного времени.

При этом согласно аналогичному приказу за № 036-ЛСвсем остальным работникам была начислена премия за 1 квартал 2024 года в размере 200% от должностных окладов.

Согласно приказу от 30 июля 2024 года № 055-ЛС «О премировании работников «Липецкий» филиала АО «Московское ПрОП» работникам предприятия была начислена премия за 2 квартал 2024 года в размере 141% от должностных окладов.

Приказом управляющего филиалом от 24 апреля 2025 года «О премировании работников «Липецкий» филиала АО «Московское ПрОП» истцу была начислена премия по итогам 2024 года в размере 10% от должностного оклада с учетом фактически отработанного времени в размере 1129,91 руб.

Судом также установлено, что приказом АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» № от 21 декабря 2022 года утверждено и введено в действие Положение об оплате труда работников и выплатах социального характера (далее также - Положение).

Пунктом 1.3 Положения определено, что настоящее Положение распространяется на работников Общества за исключением генерального директора Общества, управляющих филиалом Общества, а также работников Общества, вопросы оплаты труда и иных выплат которых регулируются специальными нормами.

Системы оплаты труда работников включают: должностные оклады, тарифные ставки; доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выплаты компенсационного характера); системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (выплаты стимулирующего характера); иные выплаты работникам, относящиеся к оплате труда и установленные в порядке, определенном законодательством РФ (п. 1.8 Положения).

Для работников устанавливается повременно-премиальная система оплата труда, в соответствии с которой работнику за фактически отработанное время (за месяц) начисляется оклад (должностной оклад), а также в порядке и на условиях, определенных законодательством РФ, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Общества могут быть начислены компенсационные, стимулирующие выплаты (п. 1.9 Положения).

Согласно пункту 2.26 Положения структура заработной платы (оплаты труда) включает в себя: оклад, компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), иные выплаты заработной платы.

Разделом 5 указанного Положения предусмотрены стимулирующие выплаты (выплаты стимулирующего характера).

Пунктом 5.2 Положения предусмотрено, что стимулирующие выплаты (выплаты стимулирующего характера) являются переменной частью заработной платы работников, не являются обязательными, выплачиваются при соблюдении определенных настоящим положений условий, в порядке и на основаниях, установленных настоящим Положением.

С целью повышения материальной заинтересованности работников Общества, повышения эффективности и качества труда, укрепления трудовой дисциплины в Обществе может осуществляться премирование работников и устанавливаются следующие виды стимулирующих выплат за коллективные и (или) индивидуальные результаты труда, производственные показатели: ежемесячная премия; премия по итогам работы за квартал; премия по итогам работы за год; единовременная (разовая) премия (п. 5.3 Положения).

Премирование работников осуществляется при соблюдении основных и дополнительных условий премирования (пункт 5.6.).

На основании п. 5.8 Положения основными условиями премирования работников являются:

- премирование работников осуществляется при наличии финансовой возможности филиала (наличия денежных средств на расчетном счете филиала, использование которых для целей премирования не повлечет за собой риски неисполнения денежных обязательств и (или) обязательных платежей) по данным бухгалтерского учета, подтвержденного справкой главного бухгалтера филиала;

- премирование работников осуществляется в пределах и размерах утвержденного обществом фонда оплаты труда работников филиала на год;

- премирование работников осуществляется в порядке, установленном настоящим Положением и только по установленным настоящим Положением видам стимулирующих выплат.

Дополнительными условиями премирования в соответствии с п.п. 5.10, 5.11, 5.12, 5.13 являются конкретные показатели, критерии, результаты работы, трудовые достижения работника, применяемые для оценки результатов труда и определения размера премии работнику.

Пунктом 5.23 Положения предусмотрена премия по итогам работы за год, которая устанавливается в процентах должностного оклада работника. Размер премии по итогам работы за год работника филиала, определенный не более 400 % оклада устанавливается приказом филиала. Конкретный размер премии по итогам работы за год каждому работнику филиала устанавливается приказом филиала. Премия по итогам работы за год выплачивается в декабре текущего года или в марте года, следующего за отчетным периодом (годом). Решение о сроке выплаты премии по итогам работы за год работникам филиала/Общества принимает генеральный директор Общества.

Согласно п. 7.1 трудового договора, заключенного между сторонами, оплата труда работника включает должностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В целях поощрения работника могут производиться выплаты стимулирующего характера. Виды, размер, порядок и условия выплат стимулирующего характера определены локальными нормативными актами предприятия (п. 7.5 трудового договора).

Таким образом, в соответствии с Положением и трудовым договором все виды премии (за месяц, квартал, за год) входят в нефиксированную (переменную) часть оплаты труда и не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, премирование работников производится на основании приказа генерального директора, конкретный размер премии по итогам работы за год каждому работнику филиала устанавливается приказом такого филиала.

При этом предусматривает выплату премии по итогам как квартала, так и года только работникам предприятия, то есть лицам, состоящим в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате премии, и не распространяет свое действие на лиц, уволенных с предприятия на дату принятия решения о выплате премии.

Следовательно, ФИО1 были достоверно известны условия премирования из текста трудового договора, а также Положения.

Условия, которые работодатель определил для выплаты премии работникам, не противоречат положениям статей 3, 129, 135, 140, 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно доводам представителя ответчика истцу по итогам работы за 1 квартал 2024 года была начислена премия в размере 100% должностного оклада с учетом наличия дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Судом установлено, что на основании приказа управляющей филиалом от 14.02.2024 года № 010-ЛС истцу в связи с ненадлежащим исполнением истцом трудовых обязанностей, выразившемся в неисполнении поручения управляющего о предоставлении информации об объемах остатков технических средств реабилитации на основании запроса АО «Московское ПрОП» от 26 января 2024 года было объявлено замечание.

Согласно объяснениям представителя ответчика данное взыскание повлияло на определение размера премии по итогам работы за 1 квартал 2024 года.

Истец в свою очередь ссылалась на то, что работодатель должен был учесть данное дисциплинарное взыскание для определения размера премии по итогам работы за февраль 2024 года, поскольку премии также выплачивались и по итогам работы за конкретный месяц.

При этом стороны не оспаривали, что за февраль 2024 года истцу не была снижена премия по итогам работы за месяц в связи с наличием дисциплинарного взыскания.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что наличие дисциплинарного взыскания у истца повлияло на определение размера премии по итогам работы за 1 квартал 2024 года и такое решение руководителя суд признает законным, поскольку оно соответствуют условиям трудового договора и Положению.

Доводы истца о том, что дисциплинарное взыскание не должно было повлиять на размер премии по итогам работы за 1 квартал 2024 года являются несостоятельными, поскольку работодатель вправе учитывать все обстоятельства, случившиеся в отношении конкретного работника в конкретный период, за который подлежит оценка его работы для определения размера премии. Кроме того, суд также учитывает, что по итогам работы за февраль 2024 года размер премии истцу не был снижен, тогда как наличие дисциплинарного взыскания является прямым основанием для снижения размера премии и данное обстоятельство было учтено работодателем уже по итогам работы за квартал.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что отсутствуют правовые основания для удовлетворения исковых требований истца о взыскании с ответчика недоплаченной премии за 1 квартал 2024 года в размере 31272,93 руб., а поэтому в этой части требования истца не подлежат удовлетворению.

Относительно требований истца о взыскании с ответчика премии за 2 квартал 2024 года в размере 20852,89 руб. пропорционально количеству отработанных дней, то в этой части требований, суд приходит к следующим выводам.

Как указано выше итогам работы за 2 квартал 2024 года сотрудникам ответчика была начислена и выплачена соответствующая премия в размере 141% от должностного оклада. При этом истцу данная премия не была выплачена ни в каком размере.

В данном случае отсутствие начисления и выплаты данной премии сторона ответчика обосновывала тем, что на момент ее распределения по приказу от 30 июля 2024 года, истец являлась уволенным сотрудником.

Система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных выплат, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Премиальная выплата является выплатой стимулирующего характера. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера относится к полномочиям работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Вместе с тем, называя в оспариваемой норме премию в качестве составной части заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (определения от 27 июня 2017 года N 1272-О, от 21 июля 2022 года N 2000-О, от 20 июля 2023 года N 1845-О,от 18 июля 2024 года N 1981-О).

Конституционный Суд Российской Федерации также подчеркивал, что условия начисления и выплаты премий, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2, часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из этого, а также учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление от 15 июня 2023 года N 32-П; Определение от 18 января 2024 года N 3-О).

Как указано выше, приказом АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» № от 21 декабря 2022 года утверждено и введено в действие Положение об оплате труда работников и выплатах социального характера, которым определено, что настоящее Положение распространяется на работников общества

Условия, которые работодатель определил для выплаты премии работникам, не противоречат положениям статей 3, 129, 135, 140, 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, 25 июня 2024 года ФИО1 была уволена, то есть до издания приказа о выплате премии по итогам работы за 2 квартал 2024 года.

Таким образом, на момент принятия решения о выплате премии по итогам работы за 2 квартал 2024 года трудовые отношения между сторонами были прекращены, что исключало возможность выплаты указанной премии, кроме того, на момент увольнения истца решение о выплате премии руководителем организации не было принято, премиальный фонд не определен.

Согласно объяснениям сторон любой вид премии выплачивался за пределами самого периода, который был определен для премий с учетом анализа денежных средств, которые могли быть распределены для начисления премий.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Поскольку условия премирования для всех работников организации являются одинаковыми, и не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, но не связанных с деловыми качествами работника, то доводы истца о наличии дискриминации при назначении и выплате премии нельзя признать обоснованным.

Работник организации, зная о порядке премирования, установленном локальным нормативным актом, вправе был самостоятельно принять решение о продолжении трудовых отношений с работодателем вплоть до окончания процедуры оценки результатов работы за предыдущий период, начисления и выплаты квартальной премии. Такими же правами, равными с истцом, обладали и все иные работники организации.

Кроме того, положения локального нормативного акта соответствуют статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Между тем, при увольнении истец не заявила о наличии спора о размерах сумм, причитающихся ей при увольнении. Доказательств обратного суду не представлено.

Следовательно, прекращая трудовые отношения с работодателем, работник получил все суммы, причитающиеся от работодателя. После прекращения трудовых правоотношений с работником прекратилась обязанность работодателя производить начисление и выплату ему заработной платы.

Таким образом, премирование является правом работодателя и производится им на основании локальных нормативных актов, определение размера премии для каждого из работников является прерогативой работодателя.

Принятие решения о выплате премии, которая не является гарантированной систематической выплатой, является правом работодателя, дифференцированно определяющего как основания для выплаты премии, так и ее размер (Аналогичная по существу правовая позиция изложена в определениях Верховного Суда Российской Федерации от 17.07.2023 № 44-КГ23-4-К7 и от 08.07.2024 № 66-КГ24-6-К8).

Согласно позиции Федеральной службы по труду и занятости, изложенной в письме от 21.05.2021 N ПГ/13009-6-1, в случае, если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании премии за 2 квартал в размере 20852,89 руб. пропорционально количеству отработанных дней предъявлены необоснованно и не подлежат удовлетворению.

Относительно требований о взыскании премии за 2024 год в размере в размере 21468,32 руб. также пропорционально количеству отработанных дней, то в этой части суд также приходит к выводу о том, что данные требования не подлежат удовлетворению. При этом в данной части требований судом установлено, что истцу была выплачена премия в размере 982,91 руб.

В данном случае у ответчика отсутствовала обязанность выплачивать истцу годовую премию как уволенному работнику по аналогичным выводам суда об отсутствии оснований для выплаты премии за 2 квартал. Вместе с тем ответчик посчитал необходимым произвести выплату премии за год и данный размер премии был определен на усмотрение руководителя с учетом всех обстоятельств, а также правовой природы премии как стимулирования работника в том числе и на будущее.

Таким образом требования истца о взыскании премий за 1 квартал, 2 квартал и по итогам работы за 2024 год не подлежат удовлетворению.

Соответственно и требования истца о взыскании компенсации за задержку в выплате заработной платы согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ, проценты за задержку в выплате заработной платы за период с 15 мая 2024 года по 6.11.2025 года в размере 39237,81 руб., а также взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами, начиная со дня, следующего за днем вынесения судом решения, по дату фактической выплаты суммы задолженности, компенсации морального вреда в размере 50000 руб. и судебных расходов в размере 29000 руб. также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Московское протезно-ортопедическое предприятие» в лице филиала «Липецкий» о взыскании заработной платы за 1 квартал 2024 года в размере 31272,93 руб., премии за 2 квартал 2024 года в размере 20852,89 руб., годовой премии за 2024 год в размере 21468,32 руб., процентов за задержку в выплате заработной платы в общей сумме 39237,81 руб. за период с 15 мая 2024 года по 6.11.2025 года, взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами, начиная со дня следующего за днем вынесения судом решения по дату фактической выплаты суммы задолженности, компенсации морального вреда в размере 50000 руб. и судебных расходов в размере 29000 руб. – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Советский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Т.В. Устинова

Мотивированное решение изготовлено 20 ноября 2025 года.