Апелляционное определение № 33-14700/2025 33-529/2026 от 1 апреля 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №... УИД: 78RS0№...-47

Судья: А.А. Белолипецкий


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 02 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

А.А Токарь

судей

ФИО1 ФИО2

с участием прокурора при помощнике судьи

ФИО3 ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №... по апелляционному представлению прокуратуры <адрес> Санкт-Петербурга, апелляционной жалобе ФИО5 на решение Кронштадского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску ФИО5 к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Городская поликлиника №...» об обязании отменить приказы о внесении изменений в штатное расписание и о прекращении трудового договора, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.

Заслушав доклад судьи А.А. Токарь, выслушав представителя истца, поддержавшего доводы апелляционной жалобы истца и апелляционного представления, прокурора, поддержавшего доводы апелляционного представления и апелляционной жалобы истца, представителя ответчика, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы и апелляционного представления, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО5 обратилась в Кронштадтский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Городская поликлиника №...» (далее – СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...»), в котором с учетом уточнения исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила отменить приказ от <дата> №...-ПР о внесении изменений в штатное расписание и приказ от <дата> №...-К о прекращении трудовых отношений, восстановить ее на работе в СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» в должности медицинской сестры-анестезиста отделения скорой медицинской помощи СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...», взыскать с ответчика средний дневной заработок за время вынужденного прогула с <дата> по дату фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 60 000 рублей, денежную компенсацию, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение срока выплаты заработной платы.

Свои исковые требования ФИО5 обосновала следующими обстоятельствами.

С <дата> на основании трудового договора №... от <дата> и дополнительных соглашений к нему истец состояла в трудовых отношениях с СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...».

На основании приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» от <дата> №...-К трудовой договор с ФИО5 был расторгнут, истец уволена по основанию, установленному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации, в связи с сокращением штата.

Увольнение по данному основанию истец считала незаконным, так как нарушена процедура увольнения, истцу не был предоставлен полный перечень вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и нижестоящих, кроме того, истец полагала, что само сокращение численности штата является мнимым, в действительности ставка медицинской сестры-анестезиста отделения скорой медицинской помощи СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» сокращена не была.

Решением Кронштадтского районного суда <адрес> от <дата> исковые требования ФИО5 оставлены без удовлетворения.

Полагая решение незаконным, ФИО5 подала апелляционную жалобу и дополнения к ней, в которых ставит вопрос об отмене решения суда, принятии по делу нового судебного акта об удовлетворении исковых требований, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

<адрес> Санкт-Петербурга, не согласившись с упомянутым решением суда, подал апелляционное представление, в котором просил решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новой судебный акт об удовлетворении исковых требований ФИО5, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального права.

Со стороны СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» представлены возражения на апелляционную жалобу и апелляционное представление, и дополнения к ним, согласно доводам которых ответчик считал решение районного суда законным, апелляционную жалобу ФИО5 и апелляционное представление прокурора <адрес> - необоснованными. Свои возражения представитель ответчика мотивировал тем, что ФИО5 имела возможность ознакомиться со всеми имеющимися в СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» вакантными должностями, однако, ознакомившись, своего согласия на занятие какой-либо из предложенных вакансий, соответствующих ее квалификации и опыту работы, не выразила.

ФИО5 в заседание суда апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела и доказательств невозможности участия в рассмотрении дела не представила, реализовала право, предусмотренное статьей 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, на ведение дела через представителя.

Представитель ФИО5 в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления прокурора <адрес> Санкт-Петербурга поддержал.

Представитель прокуратуры <адрес> в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционного представления прокурора <адрес> Санкт-Петербурга апелляционной жалобы истца поддержал.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции явился представитель СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...», просил решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу и апелляционное представление – без удовлетворения.

Проверив материалами дела, выслушав доводы представителей истца, ответчика и прокурора <адрес> Санкт-Петербурга, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оценив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и апелляционном представлении, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Верховный Суд Российской Федерации в пункте 3 постановления Пленума от <дата> N 23 "О судебном решении" разъяснил, что решение может считаться законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения норм материального и процессуального права были допущены судом первой инстанции при вынесении оспариваемого решения.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора №... от <дата> (далее – Трудовой договор) ФИО6 состояла в трудовых отношениях с СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...», замещая последовательно следующие должности: с <дата> по <дата> - фельдшера скорой медицинской помощи (по транспортировке больных) отделения скорой медицинской помощи, с <дата> по <дата> – фельдшера скорой медицинской помощи отделения скорой медицинской помощи, с <дата> – медицинской сестры-анестезиста отделения скорой медицинской помощи.

Приказом №...-к от <дата> действие трудового договора от <дата> №... с ФИО5 прекращено, истец уволена с должности медицинской сестры-анестезиста отделения скорой медицинской помощи по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации, в связи с сокращением штата.

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что сокращение штата СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» в действительности имело место, не являлось фиктивным или мнимым, факт сокращения штата работников организации и занимаемой истцом должности подтверждён представленными в материалы дела доказательствами, решение об увольнении истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель принял обоснованно, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, при этом суд первой инстанции исходил из того, что о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата ФИО5 была уведомлена в установленные законом сроки, со дня вручения уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата и до дня увольнения истцу неоднократно были предложены все имевшиеся в организации вакантные должности, которые она могла бы занять с учетом имеющихся у нее квалификации и опыта работы, в том числе нижестоящие должности, но своего волеизъявления на замещение какой-либо из предложенных должностей не выразила, оснований для трудоустройства истца на иную должность у работодателя не имелось.

Судебная коллегия с данными выводами суда первой инстанции в полной мере согласиться не может ввиду следующего.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (постановление Конституционного Суда РФ от <дата> N 3-П; определения Конституционного Суда РФ от <дата> N 1690-О и от <дата> N 2873-О).

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, организационную структуру организации, осуществляет расстановку кадров, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата или численности работников организации, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Судом первой инстанции установлено, что приказ от <дата> №...-ПР «О внесении изменений в штатное расписание СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» принят по результатам проведенного анализа экономической обоснованности и целесообразности, и ответчик сократил в учреждении должность, занятую истцом 1,0 ставки медицинской сестры – анестезиста, а также внес изменения в организационную структуру и штатное расписание, должностные обязанности, которые исполняла истец, были распределены между другими сотрудниками.

Изложенное опровергает доводы истца о мнимости произведенного сокращения, основанные исключительно на убеждении истца о намеренном увольнении ее как неугодного работника, что в ходе рассмотрения дела не нашло объективного подтверждения. При этом, возложение на иных сотрудников обязанностей, ранее выполняемых истцом, не свидетельствует о фиктивности сокращения, так как увольнение работника в связи с сокращением штата возможно не только при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, но и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего количества и объема работы, в результате которого количество работников уменьшается (оптимизация).

При таком положении выводы суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований ФИО5 о признании незаконным приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» от <дата> №...-ПР «О внесении изменений в штатное расписание СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требования ФИО5 о признании упомянутого приказа является законным и обоснованным и по доводам апелляционной жалобы истца и апелляционного представления прокурора отмене не подлежит.

Между тем, заслуживающими внимания судебная коллегия находит доводы апеллянтов о несогласии с выводом суда о законности увольнения истца, поскольку этот вывод не соответствует обстоятельствам дела, противоречит собранным по делу доказательствам, основан на неправильном применении норм трудового законодательства, регулирующих порядок увольнения по основанию пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сделан без учёта гарантий при увольнении по данному основанию, установленных статьёй 180 названного кодекса.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1).

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 930-О, от <дата> N 477-О, от <дата> N 1841-О, от <дата> N 1437-О, от <дата> N 1690-О и др.).

Как разъяснено в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации <дата>, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> за №...).

Из приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Приказом от <дата> №...-ПР «О внесении изменений в штатное расписание СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» с <дата> из действующего штатного расписания исключена, в том числе должность – медицинской сестры - анестезиста, которую занимала истец.

В соответствии с приказом главного врача от <дата> № ПР «Об утверждении штатного расписания СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» с <дата> утверждено новое штатное расписание, в котором должность истца отсутствует.

<дата> истец была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...», последним днем работы истца являлось <дата>, также данным уведомлением истцу предложена должность – фельдшер скорой медицинской помощи отделения скорой медицинской помощи - 1,0 ставки, однако, истец выразила свое несогласие с предстоящим сокращением и предложенной должность, о чем указала в уведомлении.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО5 и их обоснования, возражений СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: была ли соблюдена работодателем процедура увольнения истца, были ФИО5 предложены все имеющиеся в СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» вакантные должности, соответствующие образованию и уровню квалификации истца, либо работодатель формально ознакомил истца со списком вакантных должностей, а также имелась ли у истца возможность сделать осознанный выбор на замещение выбранной должности, либо на отказ от её замещения, правомерности отказа ответчиком в переводе на вакантные должности, выбранные истцом из списков, предложенных ответчиком для ознакомления.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости.

Суд оценивает доказательства и их совокупность по своему внутреннему убеждению, однако это не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Свои выводы об исполнении работодателем обязанности по предложению истцу всех имеющихся в организации вакантных должностей, то есть о соблюдении требований части третьей статьи 81, статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции обосновал на утверждении ответчика о предложении ФИО5 <дата> всех вакантных должностей и отсутствии волеизъявления истца на занятие какой-либо из соответствующих её образованию и квалификации должностей, а также нижестоящих или нижеоплачиваемых должностей, которые она могла бы занимать по состоянию здоровья, при этом остальные имевшиеся у ответчика должности из числа вакантных не могли быть ей предложены по причине отсутствия специального образования и производственного стажа квалификационным требованиям, предъявляемым к вакантным должностям.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о соблюдении ответчиком порядка увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и соблюдением последним гарантий, установленных статьей 180 названного кодекса.

Как следует из материалов дела, по состоянию с <дата> по <дата> в СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» имелись следующие вакантные должности: врач травматолог-ортопед детской поликлиники №... вакансия; врач скорой медицинской помощи - 1 вакансия; врач-эпидемиолог - 1 вакансия врач -кардиолог детский - 1 вакансия; врач-невролог детской поликлиники №... вакансия; врач-педиатр детской поликлиники - 1 вакансия; врач ультразвуковой диагностики детской поликлиники №... вакансии; врач-гастроэнтеролог детской поликлиники №... вакансия; акушерка - 1 вакансия; врач-акушер-гинеколог - 1 вакансия; медицинская сестра детской поликлиники №... вакансия.

Таким образом, у ответчика имелась, как минимум, одна вакансия медицинской сестры, которую с учётом квалификации и опыта работы могла занимать ФИО5, однако указанная должность истцу не была предложена, что свидетельствует о несоблюдении работодателем требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации и нарушении трудовых прав истца.

С доводами ответчика об отсутствии у ФИО5 необходимой квалификации для замещения указанной должности ввиду того, что она имеет среднее профессиональное образование по специальности «Фельшер», квалификацию «Лечебное дело», её профессиональные знания и навыки, опыт работы не позволяют исполнять трудовые функции, предусмотренные должностной инструкцией по данной должности, судебная коллегия отклоняет как несостоятельные.

ФИО5 имеет среднее профессиональное образование по специальности «Фельшер», квалификацию «Лечебное дело», что подтверждается дипломом СБ 3513926 от <дата>, допущена к осуществлению медицинской деятельности по специальности «Анестезиология и Реаниматология», «Скорая и неотложная помощь», о чем выданы соответствующие сертификаты, кроме того, истец проходила обучение по повышению квалификации по программам «Эпидемиология и профилактика инфекций, связанных с оказанием медицинской помощи», «Сестринское дело в анестезиологии и реаниматологии», «Современные аспекты сестринского дела в анестезиологии и реаниматологии», «Скорая и неотложная помощь», «Скорая и неотложная помощь по специальности «Скорая и неотложная помощь», «Деятельность среднего медицинского персонала в условиях распространения коронавирусной инфекции COVID-19», «Организация деятельности, связанной с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в сфере обращения лекарственных средств», «Инфекционный контроль, утилизация медицинских отходов ЛПО».

Из положений приказа Минздравсоцразвития России от <дата> N 541н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" требования к квалификации по должности медицинская сестра - среднее профессиональное образование по специальности "Лечебное дело", "Акушерское дело", "Сестринское дело" и сертификат специалиста по специальности "Сестринское дело", "Общая практика", "Сестринское дело в педиатрии" без предъявления требований к стажу работы.

Поскольку ФИО5 имеет диплом о среднем профессиональном образовании по специальности «Лечебное дело», прошла обучение и повышение квалификации по программе «Сестринское дело в анестезиологии и реаниматологии», имеющаяся квалификация и стаж работы в должности среднего медицинского персонала позволяли истцу осуществлять медицинскую деятельность в должности медицинской сестры детской поликлиники №..., которая необоснованно не была ей предложена.

Кроме того, истцу при проведении процедуры сокращения не была предложена должность медицинской сестры-анестезиста 0,25 ставки.

Доводы ответчика о том, что указанная должность на момент сокращения истца не была вакантной опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами.

Так, из представленной ответчиком копии дополнительного соглашения к трудовому договору с ФИО7 №...-гс от <дата> следует, что последняя осуществляла внутреннее совместительство на должности медицинской сестры-анестезиста на 0,25 ставки на период до момента приема на работу основного сотрудника.

Указанные обстоятельства подтверждены допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО8, которая, будучи предупреждённой об уголовной ответственности, предусмотренной статьей 307 Уголовного кодекса Российской Федерации, пояснила, что должность медицинской сестры-анестезиста 0,25 ставки на момент увольнения ФИО5 была вакантной и отдана другому сотруднику для работы по совместительству, а после сокращения истца на данную ставку был оформлен иной сотрудник.

Данные обстоятельства ответчиком не опровергнуты.

Из вышеизложенного следует вывод о том, что при увольнении истца по сокращению штата у ответчика имелись вакантные должности медицинской сестры детской поликлиники №... и медицинской сестры-анестезиста (0,25 ставки) которые истец могла замещать с учётом имеющих у неё квалификации и опыта работы, и которые ей не были предложены.

Согласно разъяснениям о применении части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации данным в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2, работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Однако наличие у ответчика вакансий, которые могли быть предложены истцу не были надлежащим образом исследованы и учтены судом первой инстанции, имеющимся в материалах дела доказательствам не дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, также судом неверно применены положения статей 81 (часть 3) и 180 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, поскольку предложение работнику, должность которого подлежит сокращению, всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы является установленной законом обязанностью работодателя, не предполагает наличие у него права выбора одной из нескольких вакантных должностей, подходящих подлежащему увольнению в связи с сокращением работнику. В противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Вышеуказанные обстоятельства не были учтены судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела и принятии решения.

С учетом совокупности имеющихся в материалах дела доказательств судебная коллегия считает, что порядок увольнения, установленный частью третьей статьи 81 и статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не соблюден, установленных законом оснований для прекращения с истцом трудовых отношений по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата работников у работодателя не имелось.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку увольнение ФИО5 являлось незаконным, решение суда первой инстанции в части отказа истцу в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе принято с нарушением норм материального права, подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении иска о признании приказа №...-к от <дата> об увольнении истца по сокращению штата незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности медицинской сестры-анестезиста отделения скорой медицинской помощи СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №...» со дня, следующего за днем увольнения, то есть с <дата>.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из системного толкования абзаца 2 статьи 234 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула возникает у работодателя во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе, в случае признания увольнения незаконным, независимо от установленного судом основания для признания такого увольнения незаконным.

В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с положениями постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

На дату возникновения спорных правоотношений действовало постановление Правительства РФ от <дата> N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Однако с <дата> данное постановление утратило в связи с принятием постановления Правительства РФ от <дата> N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", которым утверждено "Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Учитывая то обстоятельство, что на дату восстановления трудовых прав истца действует Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённое постановлением Правительства РФ от <дата> N 540, судебная коллегия считает необходимым при расчёте подлежащего взысканию в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула руководствоваться ныне действующим Положением.

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> №..., средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если, в том числе, за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. (п. 5 Положения).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п. 13 Положения).

Согласно трудовому договору №... от <дата>, истцу был установлен суммированный учет рабочего времени.

Для расчета среднечасового заработка судебная коллегия учитывает фактически начисленную заработную плату за период с <дата> по <дата> в общей сумме 593 132 рубля 82 копейки и количество фактически отработанных часов в этом периоде 1 208,27 часов, исходя из сведений, имеющихся в представленных ответчиком расчётных листках, приходит к выводу о том, что среднечасовой заработок истца составил 490 рублей 89 копеек (593 132,82 /1208,27 ч.).

С учетом производственного календаря за 2024, 2025 и 2026 годы период вынужденного прогула (с <дата> по <дата>) составил 117 рабочих недель и 4 дня, из которых с <дата> по <дата> – 73 недели 6 дней, с <дата> по <дата> – 43 недели 5 дней, которые подлежат оплате.

Вместе с тем, для медицинской сестры-анестезиста отделения скорой медицинской помощи до <дата> была установлена сокращенная рабочая неделя с нормой 38,5 рабочих часов, с <дата> по результатам специальной оценки труда в отделении скорой медицинской помощи суммированный учета рабочего времени осуществляется из расчета 36 рабочих часов в неделю.

Таким образом, сумма рабочих часов истца с <дата> по <дата> (73 недели 6 дней) с учетом 38,5 часовой недели составляет 2 843,5 часов ((73 нед.*38,5ч.)+(38,5 ч./7*6 дней)), с <дата> по <дата> (43 недели 5 дней) сумма рабочих часов с учётом 36 часовой недели – 1 543,7 часов ((43 нед.*36 ч.)+(36./7*5 дн.)), а всего сумма рабочих часов (для расчёта вынужденного прогула) за период с <дата> по <дата> составила 4 417,21 часов.

С учётом изложенного, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 2 168 385 рублей 18 копеек (490 рублей 89 копеек (средний часовой заработок) * 4 417,21 (рабочие часы в период вынужденного прогула).

Таким образом, с ответчика в пользу ФИО5 следует взыскать средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 2 168 385 рублей 18 копеек.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Названная норма трудового права предусматривает ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм. Между тем, срок для выплаты среднего заработка за период вынужденного прогула Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрен. Право на получение среднего заработка за период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением возникает у работника в силу констатации судом в соответствующем судебном акте факта нарушения его трудовых прав.

Следовательно, обязанность по выплате работнику среднего заработка за период вынужденного прогула (если решение не было обращено к немедленному исполнению в указанной части на основании статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) наступает для работодателя с момента вступления в законную силу решения суда о взыскании указанного заработка. Оснований для начисления процентов по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации за период до вступления решения суда в законную силу не имеется, поскольку до момента признания судом увольнения незаконным, обязанность по начислению среднего заработка за период после увольнения работника у работодателя отсутствует. Соответственно, требования истца в части взыскания с ответчика в её пользу денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Как установлено положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, длительность нарушения прав истца, которая была лишена заработка более двух лет, тяжести наступивших для него последствий, выразившихся в лишении права на труд и получение средств к существованию, принимая во внимание, что, не имея источника дохода, истец испытывала волнение, претерпевала чувства несправедливости, отчаяния, неуверенности в завтрашнем дне, утратила возможность осуществления нормальной жизнедеятельности, что безусловно причинило ей нравственные страдания, судебная коллегия, учитывая требования разумности, справедливости, считает возможным определить размер денежной компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей. По мнению судебной коллегии, указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон, учитывая при этом, что нарушение трудовых прав истца порождает для истца не только нравственные страдания, но и ставит в трудное материальное положение, ущемляет его социальную значимость, а также роль, которую он выполняет как участник процесса труда.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> отменить в части отказа в признании увольнения не законным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Исковые требования ФИО5 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Городская поликлиника №...» от <дата> №...-К о прекращении трудового договора с ФИО5 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата работников организации.

Восстановить ФИО5 на работе в Санкт-Петербургском государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Городская поликлиника №...» в должности медицинской сестры-анестезиста отделения скорой медицинской помощи с <дата>.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Городская поликлиника №...» в пользу ФИО5 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2 168 385 рублей 18 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>.