Апелляционное определение № 33-1597/2026 33-18825/2025 от 21 января 2026 г.

Судья Шамгунов С.Ф. УИД 16RS0051-01-2024-026654-97

Дело № 2-2132/2025

Дело № 33-1597/2026 (33-18825/2025)

Учет № 054 г


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

22 января 2026 года г. Казань

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего судьи Субботиной Л.Р.,

судей Прытковой Е.В., Фахриева М.М.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи

ФИО1,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Фахриева М.М. гражданское дело по апелляционной жалобе истца ФИО2 на решение Советского районного суда г. Казани от 26 сентября 2025 года, которым постановлено:

Исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с акционерного общества «МИЛКОМ» в пользу ФИО2 (<дата> года рождения) задолженность по оплате дней сдачи крови в размере 2 820 рублей 36 копеек, компенсацию за задержку выплаты в размере 1 316 рублей 92 копейки, расходы по оформлению нотариальной доверенности в размере 6 рублей 50 копеек, а также почтовые расходы в сумме 1 рубль 09 копеек.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения истца ФИО2 в поддержку жалобы, представителя ответчика акционерного общества «МИЛКОМ» ФИО3, возражавшего против удовлетворения жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

истец ФИО2 (далее - истец) обратился в суд с иском к акционерному обществу «МИЛКОМ» (далее - ответчик) о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование исковых требований указано, что 20 ноября 2020 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на работу к ответчику на должность комплектовщика в отдел складской логистики (обособленное подразделение) ОАО «МИЛКОМ» (в настоящее время - АО «МИЛКОМ»). Трудовую функцию выполнял по адресу: <...>.

Истец считает, что работодателем при расчете выплаты за сверхурочную работу и работы в выходные и праздничные дни производился расчет только из окладной части и надбавки, тем самым работодателем нарушены его права.

На основании изложенного истец просит взыскать с ответчика задолженность по оплате работы в выходные и праздничные дни за 2022 -2024 годы, уточнив исковые требования, просил взыскать с ответчика задолженность по оплате работы в выходные и праздничные дни за 2021 г. в размере 78 997 рублей 51 копейку, компенсацию за задержку выплаты в размере 22 688 рублей 80 копеек, за 2022 г. в размере 86 848 рублей 16 копеек, компенсацию за задержку выплаты в размере 24 942 рубля 79 копеек, за 2023 г. в размере 302 534 рубля 42 копейки, компенсацию за задержку выплаты в размере 86 887 рублей 88 копеек, за 2024 г. в размере 365 289 рублей 38 копеек, компенсацию за задержку выплаты в размере 104 911 рублей 11 копеек, расходы по оформлению доверенности в размере 2 500 рублей, задолженность по оплате дней сдачи крови в размере 2 820 рублей 36 копеек, а также компенсацию за задержку выплаты в размере 1 316 рублей 92 копейки, задолженность по оплате сверхурочной работы за 2023 г. в размере 53 481 рубль 96 копеек, компенсацию за задержку выплаты в размере 33 757 рублей 82 копейки, за 2024 г. в размере 120 658 рублей 67 копеек, компенсацию за задержку выплаты в размере 55 259 рублей 88 копеек, а также почтовые расходы в размере 420 рублей.

Представитель истца в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал, просил их удовлетворить.

Представители ответчиков исковые требования не признали по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Третье лицо - Государственная инспекция труда в Республике Татарстан своего представителя в суд не направила, о месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом, об уважительности причин своей неявки не сообщили.

Суд принял решение в приведенной выше формулировке.

В апелляционной жалобе истец ФИО2 просит решение суда отменить, вынести новое решение об удовлетворении исковых требований. Согласно позиции ответчика, решение суда незаконное, принято с нарушением норм материального и процессуального права. Судом не установлены значимые юридические факты. В решении приведены доводы, которые не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, поскольку работодатель, в нарушение «Положения об оплате труда в АО «Милком» не начислял доплату за работу сверх нормы рабочего времени и в выходные нерабочие праздничные дни в размере двойной ставки и не начислял на эту доплату премию.

В письменном отзыве на апелляционную жалобу представитель ответчика акционерного общества «МИЛКОМ» ФИО3 просил отказать в удовлетворении апелляционной жалобы.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО2 апелляционную жалобу поддержал по изложенным в ней основаниям.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика акционерного общества «МИЛКОМ» ФИО3 с жалобой не согласился, просил решение суда оставить без изменения.

Иные лица, участвующие в деле, извещенные о дате, времени и месте его рассмотрения по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в суд апелляционной инстанции не явились.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения явившихся лиц, проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.

В соответствии с абзацем 5 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно абзацу 5 части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 20 ноября 2020 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор за № 147, согласно которому истец принят на работу на должность комплектовщика в отдел складской логистики (Обособленное подразделение ОАО «МИЛКОМ» (в настоящее время АО «МИЛКОМ) по адресу: <...>.

В соответствии с пунктом 12 трудового договора, режим труда и отдыха устанавливается в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.

На основании пункта 13 трудового договора истцу устанавливается оплата труда: грей по должности 15, профессиональный статус 5, базовое вознаграждение, оплата по часовому тарифу - часовая тарифная ставка 65 руб. 76 коп. в час, надбавка за профессиональный статус 29 руб. 46 коп. в час, премия начисляется и выплачивается согласно положению о премировании работников, другие выплаты согласно положению об оплате труда.

02 июня 2021 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 147, согласно которому истцу установлена тарифная ставка в размере 68 руб. 98 коп., ежемесячная надбавка за профессиональный статус в размере 45 руб. 53 коп.

28 апреля 2023 г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому истцу установлена тарифная ставка в размере 82 руб. 42 коп., ежемесячная надбавка за профессиональный статус в размере 54 руб. 39 коп. в час.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 27 апреля 2024 г. истцу установлена тарифная ставка в размере 86 руб. 55 коп. в час, ежемесячная надбавка за профессиональный статус в размере 57 руб. 11 коп. в час.

Истец, считая, что работодатель в нарушение «Положения об оплате труда в АО «Милком» не начислял доплату за работу сверх нормы рабочего времени и в выходные нерабочие праздничные дни в размере двойной ставки и не начислял на эту доплату премию, требует взыскать с ответчика оплату его работы в праздничные и выходные дни за 2021 г. в размере 78 997 руб. 51 коп., за 2022 г. в размере 86 848 руб. 16 коп., за 2023 г. в размере 302 534 руб. 42 коп., за 2024 г. в размере 365 289 руб. 38 коп., а также взыскать оплату сверхурочной работы за 2023 г. и за 2024 г., полагая, что в 2023 г. он отработал 67 час. сверхурочной работы, в первом квартале 2024 г. - 41 час., во втором квартале 2024 г. - 70 час., в третьем квартале 2024 г. - 14 час.

Производя расчет сверхурочной работы, истец указывает, что продолжительность работы в учетном периоде, произведенная сверхурочно, не должна уменьшаться, если в указанный период произведена выплата за работу в выходной и праздничный день.

Суд первой инстанции, исследовав представленные сторонами доказательства, пришел к выводу, что оснований для удовлетворения требований истца в части не начисления доплаты за работу сверх нормы рабочего времени и в выходные нерабочие праздничные дни в размере двойной ставки и не начисления на эту доплату премии, не имеется, поскольку работодателем соблюдены все нормы трудового законодательства, в соответствии с системой оплаты труда, установленной на основании локально-нормативных актов, нарушений закона суд не усмотрел.

Судебная коллегия, соглашаясь с данными выводами суда, находит их законными, соответствующими материалам дела, поскольку они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, приняты в соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения, при правильном распределении между сторонами бремени доказывания, установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела, а доводы апелляционной жалобы истца ФИО2 - необоснованными, так как они направлены на переоценку установленных в ходе судебного разбирательства фактических обстоятельств и собранных по делу доказательств, исходя из следующего.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Таким образом, системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации, к основным принципам правового регулирования трудовых отношений относится обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель, согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из указанных положений следует, что работодатель вправе в своем локальном акте определить условия и порядок стимулирования работников, принимать решения о повышении или снижении размера стимулирующих выплат.

Пунктом 9.1 Правил внутреннего трудового распорядка работников АО «МИЛКОМ» установлено, что оплата труда работникам общества производится в соответствии с локальными нормативными актами общества - Положением об оплате труда АО «МИЛКОМ», Положением о премировании работников АО «МИЛКОМ».

Согласно пункту 8.22 Правил внутреннего трудового распорядка работников АО «МИЛКОМ», сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Применение сверхурочных работ работодателем может производиться в исключительных случаях и в пределах, предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ. Оплата сверхурочных работ производится в соответствии с требованиями статьи 152 Трудового кодекса РФ.

Правилами внутреннего трудового распорядка работников истцу установлен суммированный учет рабочего времени согласно графику сменности, учетный период рабочего времени - год.

В соответствии с Положением об оплате труда АО «МИЛКОМ», утверждённым приказом № 200/1 от 28.10.2019, заработная плата работников АО «МИЛКОМ» состоит из нескольких элементов (раздел 6 Положения об оплате): - базовое вознаграждение; - премии; - доплаты; - надбавки; - прочие гарантии и компенсации. 1. Базовое вознаграждение - сумма должностного оклада (тарифной ставки, сдельной оплаты), установленного по занимаемой должности в соответствии с присвоенным Грейдом, и Надбавки за профессиональный статус (п. 3.1 Положения об оплате).

В соответствии с п. 7.5. Положения об оплате, фактическое базовое вознаграждение работника состоит из двух частей: при условии работы в режиме 40-часовой рабочей недели: - для работников, условия трудового договора которых предусматривают повременнопремиальную систему оплаты труда, это должностной оклад (часовая тарифная ставка) и надбавка за профессиональный статус, рассчитываемые пропорционально отработанному времени в расчетном периоде; - для работников, которым установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, это фактическое базовое вознаграждение, которое включает в себя фактическую сдельную заработную плату по сдельным расценкам, утвержденным в Обществе, в соответствии с выполненным работником объемом работ в расчетном периоде, но не менее планового базового вознаграждения за фактически отработанное время.

Премии - стимулирующие и поощрительные выплаты, выплачиваемые работнику за личное трудовое участие и вклад в развитие Общества (и. 3.10. Положения об оплате).

Работникам выплачиваются премии в соответствии с Положением о премировании работников (п. 10.1. Положения об оплате).

Доплаты - выплаты компенсационного характера, гарантированные трудовым законодательством РФ и локальными нормативными актами Общества, и выплачиваемые Работникам при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (п. 3.5. Положения об оплате, Раздел 8 Положения об оплате).

Согласно Разделу 8 Положения об оплате, в АО «МИЛКОМ» действуют следующие виды доплат: - доплата за работу в ночное время суток; - доплата инвалидам на сдельно-премиальной системе оплаты труда; - доплата до фактического заработка за период командировки; - доплата за работу в сверхурочное время; - доплата за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день; - доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; - доплата за работу в районах с особыми климатическими условиями; - доплата за работу по графику с разделением смены на части; - доплата до МРОТ; - доплата за совмещение профессий (должностей); - доплата за расширение зон обслуживания; - доплата за увеличение объема выполняемых работ; - доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавки - выплаты стимулирующего характера, установленные Работникам в качестве поощрения за их профессиональное развитие, за конкретные достижения в труде и производственные результаты, и (или) за выполнение дополнительно поручаемых работ и иные выплаты за достижения в труде (п. 3.8, раздел 9 Положения об оплате).

Согласно Разделу 9 Положения об оплате, в АО «МИЛКОМ» применяются следующие виды надбавок: - надбавка за профессиональные достижения; - релокационная надбавка; - надбавка за наставничество; - надбавка за экспедирование; - надбавка за классность.

Приказом от 26 декабря 2023 г. № МЛ01-01/1719 утверждены Правила внутреннего трудового распорядка работников, где истцу установлена работа по графику сменности, учетный период - квартал, действие положения с 01 января 2024 г.

В силу частей 1 и 2 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Пунктом 8.7. Положения об оплате труда установлено, что доплата за работу в сверхурочное время оплачивается: за первые два часа работы, приходящихся на одну смену, в полуторном размере; - за последующие часы работы в двойном размере от базы для начисления доплаты. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Для работников, работающих по сменному графику в режиме суммированного рабочего времени (при учетном периоде - месяц, квартал, год), доплата за сверхурочную работу производится и выплачивается по итогу учетного периода, увольнения работника в соответствии с требованиями статьи 152 ТК РФ: в полуторном размере за первые два часа работы сверхурочно, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода; в двойном размере за последующие часы работы сверхурочно. Для расчета доплаты за работу сверхурочно в режиме суммированного времени используется показатель (Ст), определяемый как стоимость часа для оплаты часов переработки в режиме суммированного учета рабочего времени. Расчет производится следующим образом:

Ст = (Б+СП)/ НЧ, где Б - базовое вознаграждение за каждый месяц учетного периода, исходя из количества отработанных часов по графику в учетном периоде; П - сумма премии (основная премия) за каждый месяц учетного периода, исходя из количества отработанных часов по графику в учетном периоде; ЕНЧ - количество отработанных часов по графику в учетном периоде. На доплату за сверхурочную работу работникам, работающим в режиме суммированного учета рабочего времени, премия не начисляется, так как премия входит в расчет показателя (Ст) (л.д. 78 оборот).

Пунктом 8.8 Положения об оплате труда установлено, что работа в выходной и (или) нерабочий праздничный день оплачивается в размере: для работников, условия трудового договора которых предусматривают повременно-премиальную систему оплаты труда: не менее одинарной часовой или дневной ставки (базового вознаграждения) сверх базы для начисления доплат, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени; в размере не менее двойной часовой или дневной ставки (базового вознаграждения, сдельной оплаты) сверх базы для начисления доплат, если работа производилась сверх месячной нормы. Для работников, которым установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, вне зависимости от фактически отработанного времени в месяце, не менее чем по двойным сдельным расценкам. При применении суммированного учета рабочего времени праздничные дни включаются в месячную норму рабочего времени. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, при этом вне зависимости от того, сколько часов работник отработал в свой выходной или нерабочий праздничный день, ему предоставляется день отдыха на полный день. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Приложением № 3 Положения об оплате труда установлен порядок расчета доплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день, которая рассчитывается по следующей формуле:

Д(5)=(Т(1)+НП(1))*РВ, где Д(5) - сумма доплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день; Т(1) - часовая тарифная ставка работника, установленная по занимаемой должности в соответствии с присвоенным Грейдом; НП(1) - надбавка за профессиональный статус; РВ - количество отработанных часов в нерабочий выходной/праздничные дни.

Представленные ответчиком расчетные листки о начислении заработной платы за спорный период, имеющиеся в материалах дела (т. 1, л.д. 212-250, т. 2, л.д. 16-27), исследованы в полном объеме и суд пришел к правомерному выводу, что истцу выплачивалась оплата работы в выходные и праздничные дни, и оплата сверхурочной работы в соответствии с нормами трудового законодательства и локально-нормативных актов, принятых и утверждённых положений об оплате труда в АО «МИЛКОМ».

Таким образом доводы истца о том, что оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни осуществлялась без учета компенсационных и стимулирующих выплат, являются несостоятельными, поскольку не соответствуют фактическим обстоятельствам по делу, поскольку, согласно приложению № 3 об оплате труда АО «Милком», при расчете компенсационных и стимулирующих выплат учету подлежат все часы, отработанные в расчетном периоде, в том числе, при расчете премии по системе KPI учитывается общее количество часов работы сотрудника, в том числе отработанных в выходные и нерабочие праздничные дни. Расчетные листки о начислении заработной платы за спорный период подтверждают, что все установленные компенсационные и стимулирующие выплаты начислялись за все часы работы истца без исключений.

Доводы апелляционной жалобы о том, что все компенсационные и стимулирующие выплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни должны оплачиваться в двойном размере, по мнению судебной коллегии не соответствуют Положению об оплате труда работодателя и действующему трудовому законодательству.

Конституционный Суд Российской Федерации, проверяя соответствие конституционности части 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, в постановлении от 28 июня 2018 г. № 26-П признал оспоренное положение не противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку оно предполагает установление для получающих оклад (должностной оклад) работников, замещающих должности гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, и привлекавшихся к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, оплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день, включающей наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Данное постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. № 26-П вынесено по результатам рассмотрения соответствующего дела в порядке конкретного нормоконтроля, но высказанные в нем правовые позиции, сохраняющие силу, носят общий характер и в полной мере применимы к трудовым отношениям с участием любых категорий работников, заработная плата которых, помимо оклада (должностного оклада) либо тарифной ставки, включает компенсационные и стимулирующие выплаты (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 ноября 2019 г. № 2669-О).

В постановлении от 28 июня 2018 г. № 26-П Конституционный Суд Российской Федерации определил и закрепил две основные позиции:

- предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни, - иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы;

- из части 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей в качестве общего правила оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, во взаимосвязи с положениями абзаца 2 части 2 статьи 22 и статей 132 и 149 данного Кодекса (тем более принимая во внимание использование в части третьей его статьи 153 термина «оплата в повышенном размере» применительно к оплате за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день) однозначно следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день. Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные, в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время, трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.

Из содержания приведенного постановления следует, что предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, следовательно, должны, по смыслу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни, - иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.

Как пояснили представители ответчика в судебном заседании, оплата работы в выходные и праздничные дни произведена истцу, исходя из двойного размера часовой тарифной ставки и надбавки за профессиональный статус за отработанное время, а также доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно доводам истца, ответчик произвел начисление ему компенсационных и стимулирующих выплат в одинарном размере, в то время как такие выплаты, по его мнению, также должны быть выплачены в двойном размере.

Вопреки доводам истца, статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации и постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. № 26-П не указывают на обязанность работодателя производить в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты работникам.

Согласно статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, работа в выходной или нерабочий праздничный день, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, оплачивается работникам в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии с пунктами 2, 8.2 приложения № 3 к Положению об оплате труда АО «Милком», для работников, которым установлена часовая тарифная ставка, расчет доплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится по формуле: (часовая тарифная ставка +надбавка за профессиональный статус) х (умноженная) на количество отработанных часов в выходной или нерабочий праздничный день. Ранее, до 01.11.2021, на данную доплату также начислялась премия в размере 100 % от доплаты, но в связи с введением на предприятии правил расчета премии по показателям KPI, начисление данной премии на доплату отменено с 01.11.2021.

Данный локально-нормативный акт предприятия никем не оспорен, является действующим для всех работников АО «Милком».

Сведений о том, что оплата труда истца за работу в нерабочие праздничные и выходные дни, произведенная ответчиком, в том числе, в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), а также компенсационных и стимулирующих выплат, не соответствует установленному локальными нормативными актами ответчика порядку оплаты труда, произведена в размере меньшем, чем за работу в обычный день, материалы дела не содержат.

Таким образом, судебная коллегия считает, что доводы апелляционной жалобы о том, что все компенсационные и стимулирующие выплаты за работу истца в выходные и нерабочие праздничные дни должны оплачиваться в двойном размере, являются несостоятельными.

С учетом изложенного, исковые требования истца о взыскании оплаты работы в праздничные и выходные дни за 2021 г. в размере 78 997 руб. 51 коп., за 2022 г. в размере 86 848 руб. 16 коп., за 2023 г. в размере 302 534 руб. 42 коп., за 2024 г. в размере 365 289 руб. 38 коп. судом обоснованно оставлены без удовлетворения.

Также не соответствуют установленным судом фактическим обстоятельствам и материалам дела доводы истца о неправильном определении судом и ответчиком часов сверхурочной работы, поскольку в соответствии с положениями статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, работа, произведенная сверх рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере, либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере.

Согласно статье 103 Трудового кодекса Российской Федерации, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При этом графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

В соответствии со статьей 95 Трудового кодекса Российской Федерации, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

При суммированном учете рабочего времени компенсации подлежит работа, выходящая за пределы нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде (что следует из содержания ст.ст. 97, 99, 103 и 104 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть оплате подлежит разница между количеством отработанных часов в учетном периоде и количеством часов по норме в учетном периоде.

Истец ФИО2, работая по сменному графику, ознакомившись с приказом о применении суммированного учета и с графиком сменности, принял на себя обязательство работы в праздничные дни и выходные дни, переработка в которые компенсируется соответствующей оплатой переработки или недоработки по его итогам.

При этом учетная норма рабочего времени за учетный период, в который входит праздничный день, уменьшается на один час (или больше, если праздничных дней отработано в учетном периоде больше).

Таким образом, за учетные периоды истца учетная норма рабочего времени уменьшена на количество отработанных праздничных часов, а в повышенном размере оплачена только разница между количеством отработанных часов в учетном периоде и количеством часов по норме в учетном периоде (уже уменьшенном на количество отработанных праздничных часов).

При определении наличия у истца сверхурочной работы необходимо учитывать только часы, отработанные по графику сменности без учета оплаченных в повышенном размере часов, отработанных в праздничные и выходные дни.

Истец, согласно табелям рабочего времени, в 2023 году отработал 2255 часов. Из них в праздничные дни - 106 часов и в рамках привлечения к работе в выходные дни - 495 часов, которые были оплачены в повышенном размере. Количество часов, необходимых для определения сверхурочной работы, составляет 1654 часа (2255ч.-106ч.-495ч.), что не превышает нормальную продолжительность рабочего времени истца в 2023 году равной 1693 часам.

Всего в 2024 году, при нормальной продолжительности рабочего времени 1351 часа, полежит учету 1312 отработанных часов.

Таким образом, судебная коллегия считает, что сверхурочная работа истца в спорный период отсутствовала, в связи с чем суд правомерно отказал в удовлетворении исковых требований истца в части взыскания оплаты сверхурочной работы за 2023 г. в размере 53 481 руб. 96 коп., за 2024 г. в размере 120 658 руб. 67 коп.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия полагает, что оснований для отмены обжалуемого решения по доводам апелляционной жалобы не имеется, так как ее доводы сводятся лишь к несогласию с правовой оценкой установленных по делу обстоятельств, что не может рассматриваться в качестве основания для отмены вынесенного по делу судебного постановления. Решение суда соответствует собранным по делу доказательствам и требованиям закона, выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в деле допустимыми доказательствами, которые получили надлежащую правовую оценку, и оснований для признания их незаконными нет.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в том числе тех, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Советского районного суда г. Казани от 26 сентября 2025 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу истца ФИО2 - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 03 февраля 2026 года.

Председательствующий судья

Судьи