Решение № 2-300/2017 2-300/2017(2-6597/2016;)~М-6390/2016 2-6597/2016 М-6390/2016 от 13 февраля 2017 г. по делу № 2-300/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 февраля 2017 года гор. Брянск

Советский районный суд г. Брянска в составе

председательствующего судьи Курнаевой Г.В.

с участием прокурора Орловской Н.В.,

при секретаре Беловой О.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЭККО-РОС» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, премии, заработной платы за задержку трудовой книжки, компенсация за несвоевременную выплату премии и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ООО «ЭККО-РОС» о восстановлении на работе, оспаривании дисциплинарного взыскания, взыскании заработной платы, премии, заработной платы за задержку трудовой книжки, компенсации морального вреда, при этом ссылалась на то обстоятельство, что она работала в должности директора обособленного структурного подразделения магазина «ЭККО-Брянск-АЭРО ПАРК», расположенного <адрес> с <дата>.

<дата> приказом №...-ДВ ей назначено дисциплинарное взыскание в виде выговора, приказ издан директором департамента управления персоналом, на основании доверенности №... от <дата>. С данным приказом она не согласна, поскольку он издан неуполномоченным лицом, нарушение должностной инструкции она не допускала.

25.10.2016 года приказом № 902 У она уволена по статье 81 пункта 2 Трудового кодекса Российской Федерации – сокращение численности. С данным увольнением истец не согласна, поскольку в действительности сокращения ее должности не было, ей не были предложены вакантные должности, вопрос преимущественного права оставления на работе не рассматривался, при увольнении ей не выдали трудовую книжку.

При увольнении ей не выплатили премию за август 2016 года, надбавку за категорию магазина за 11 месяцев, неверно выплатили пособие по безработице, поскольку не была выплачена премия, не выплатили зарплату за задержку трудовой книжки.

Просила обязать ответчика восстановить ее в должности директора магазина «ЭККО-Брянск-АЭРО ПАРК»; обязать ответчика отменить дисциплинарное взыскание выговор по приказу №... ДВ от <дата>; взыскать недополученную заработную плату при увольнении в размере <...>; компенсацию морального вреда в размере <...>

Письменным заявлением от 24.01.2017 года, в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истец уточнила исковые требования, просила взыскать с ответчика заработную плату в размере <...>, исключив из ранее заявленной суммы – сумму <...>, заявленную как пособие по безработице, компенсацию за задержку выплаты премии в размере <...>, компенсацию морального вреда в размере <...>, в остальном требования поддержала.

Письменным заявлением от 14.02.2017 года истец отказалась от исковых требований в части оспаривания дисциплинарного взыскания.

Определением Советского районного суда гор. Брянска от 14.02.2017 года гражданское дело в части требований об оспаривании дисциплинарного взыскания, прекращено в связи с отказом от иска в данной части.

В судебном заседании истец и ее представитель ФИО2, действующий на основании доверенности, уточненные требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о рассмотрении дела извещен, представил письменное ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие.

В соответствии со статьей 167 частью 5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Выслушав лиц, участвующих в судебном заседании, заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Материалами дела установлено, что истица осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности директора обособленного структурного подразделения магазина «ЭККО-Брянск-АЭРО ПАРК», расположенного <адрес> с <дата>.

Приказом № 94 па от 28.07.2016 года, в связи с рационализацией штатной структуры организации, исключена из штатного расписания: должность директора магазина обособленного структурного подразделения магазина «ЭККО-Брянск-АЭРО ПАРК» (гор. Брянск).

Во исполнение вышеназванного приказа ФИО1 была уведомлена, письменно, о предстоящем процессе сокращении ее должности.

ФИО1 получила соответствующие уведомление № 349 от 28.07.2016 года - 05.08.2016 года, о чем имеется ее подпись.

Приказом № 108-шр от 26.10.2016 года с 26.10.2016 года внесены изменения в штатное расписание, а именно из штатного расписания обособленного структурного подразделения магазина «ЭККО-Брянск-АЭРО ПАРК» выведена должность директора магазина в количестве одной штатной единицы с должностным окладом в размере <...> в месяц.

Суммарная штатная численность по старому штатному расписанию составляла 10 единиц (директор магазина – 1 единица; администратор – 2 единицы; кассир-продавец – 2 единицы; кладовщик – 1 единица; продавец-консультант 4 единицы), сокращаемых единиц составила 1 единицу, а новая штатная численность - 9 единиц (администратор – 2 единицы; кассир-продавец – 2 единицы; кладовщик – 1 единица; продавец-консультант 4 единицы).

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что сокращение штата работников, в том числе, должности, которую занимала истец, в действительности имело место.

Доказательства, представленные истцом в виде скреншотов с сайтов сети Интернет о том, что ответчиком размещено объявление о предложении работы в должности директора магазина, судом не принимаются, поскольку они не соответствуют требованиям статьи 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы истца о том, что не имело место сокращение численности штата, суд не принимает, поскольку они ничем не подтверждаются и опровергаются установленными обстоятельствами и исследованными доказательствами.

Частями 1 и 4 статьи 261 Трудового кодека Российской Федерации, установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников, с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Из материалов дела следует, что сокращению подлежала одна должность директора магазина, занимаемая истцом. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве ФИО1 у работодателя отсутствовала.

Согласно пункту 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

25.10.2016 года истец ознакомлено с уведомлением, что свободные вакансии отсутствуют.

Приказом от 25.10.2016 года № 902-у истец уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по сокращению штата работников организации с 25.10.2016 года.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что работодателем не нарушен порядок увольнения истца.

Несвоевременная выплата заработной платы и выдача трудовой книжки не является основанием для восстановления истца на работе.

Суд не соглашается с доводами истца относительно того, что ее предупреждение об увольнении и увольнение произведено неуполномоченным лицом, поскольку как следует из уведомления о предстоящем сокращении и приказа об увольнении, они подписаны директором департамента управления персоналом П., действующей на основании доверенности №... от <дата>, из текста представленной доверенности следует, что ООО «ЭККО-РОС» в лице генерального директора наделяет П. полномочиями по подписанию от имени общества по всем категориям персонала общества (за исключением директоров по функциям управления, руководителей самостоятельных структурных подразделений, находящихся в прямом подчинении генерального директора) документы: приказы об увольнении, а также другие приказы и распоряжения по личному составу.

При этом, согласно должностной инструкции истца следует, что она подчиняется территориальному управляющему, управляющему директору и не находится в прямом подчинении генерального директора, в связи с чем, указанные выше документы подписаны уполномоченным лицом.

Также, суд не соглашается с доводами истца относительно того, что ей не были предложены все имеющиеся вакансии, поскольку на дату увольнения истицы по сокращению штатов, на момент направления уведомления о сокращении у ответчика не имелось вакантных должностей. Все должности, имеющиеся в новом штатном расписании были трудоустроены работниками магазина.

При таких обстоятельствах, требования истца о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Поскольку, суд не установил незаконного увольнения истца, заработная плата за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежит.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В силу статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

В соответствии с пункта 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В судебном заседании установлено, что истец работала в должности директора магазина, согласно трудовому договору №... от <дата> истцу была установлена заработная плата в соответствии со штатным расписанием, порядок выплаты заработной платы устанавливается Положением об оплате труда, утвержденным генеральным директором, истцу установлен должностной оклад в размере <...>

Согласно дополнительному соглашению от <дата> оклад по должности истца составлял <...>

Согласно приказу №...-п от <дата> внедрена новая система оплаты труда персонала магазинов региональной розничной сети, в целях организации максимально эффективного торгового процесса в магазинах региональной розничной сети ООО «ЭККО-РОС» с <дата> согласно приложениям.

Приложением № 1 определена система оплаты труда директора магазина, согласно которому заработная плата истца состояла из оклада +надбавки в соответствии с категорией магазина на основании данных трафика посетителей + надбавки за стаж работы сотрудника в компании + премия за показатели эффективности) с учетом фактического количества отработанных дней в отчетном периоде/нормативного количества дней в отчетном месяце + премия за продажу подарочных карт и товаров по подарочным картам).

Согласно трафиков посетителей магазин, в котором работала истица относился ко второй категории магазина (трафик посетителей менее 30000 человек и более 10000 человек).

В связи с определенной категорией магазина надбавка составляла <...>, исходя из среднего количества дней в месяце, среднедневной размер указанной надбавки составил <...> (<...>: 30 дней).

С учетом фактического количества отработанных дней истцом в отчетном периоде, размер указанной надбавки составляет <...>, согласно расчету:

ноябрь 2015 года: <...> х 15 дней = <...>;

декабрь 2015 года: <...> х 23 дней = <...>;

январь 2016 года: <...> х 15 дней = <...>;

февраль 2016 года: <...> х 20 дней = <...>;

март 2016 года: <...> х 16 дней = <...>;

апрель 2016 года: <...> х 20 дней = <...>;

май 2016 года: <...> х 14 дней = <...>;

июнь 2016 года: <...> х 18 дней = <...>;

июль 2016 года: <...> х 17 дней = <...>;

август 2016 года: <...> х 22 дней = <...>;

сентябрь 2016 года: <...> х 21 дней = <...>

Октябрь 2016 года в расчет не включается, поскольку отсутствует какое- либо количество отработанных дней, поскольку в период с 30.09.2016 года по 24.10.2016 года истец находилась на листке нетрудоспособности.

Из представленных ответчиком бухгалтерских документов не следует, что ответчик не выплачивал истцу установленную надбавку за категорию магазина, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию надбавка за категорию магазина в размере <...>.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно Положению о премированию работников, утвержденного генеральным директором ООО «ЭККО-РОС» 11.01.2009 года, премии устанавливаются не в процентном соотношении к должностному окладу, а в конкретном размере (сумме). Размер разовых премий строго не лимитируется и определяется для каждого работника в фиксированной сумме на основании данных, представленных его непосредственным руководителем.

Единовременное премирование работников ООО «ЭККО-РОС» может осуществляться за своевременное и высококачественное выполнение планов работы, приказов, указаний, распоряжений и поручений руководства; добросовестное исполнение своих обязанностей, возложенного на него трудовым договором, должностной инструкцией; отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка; за бережное отношение к имуществу предприятия; за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также за улучшение условий труда работников, техники безопасности и пожарной безопасности; отсутствие нарушений по охране труда и техники безопасности.

Премии могут не выплачиваться и не выплачиваются работникам в отчетном периоде на основании допущенных упущений в работе: привлечение работника к дисциплинарной ответственности; не исполнение и ненадлежащие исполнение работником своих должностных обязанностей, указанной в должностных обязанностей, указанных в должностной инструкции; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, нарушение требований охраны труда; производственной санитарии; не выполнение приказов и распоряжений руководства, других организационно-распорядительных документов предприятия; прогул, либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, употребление спиртных напитков на территории предприятия, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, курение вне специально оборудованных мест; утрата, повреждение или причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника; иные обстоятельства, по мнению руководителя, негативным образом влияющие на оценку труда работника.

Премирование работника компании осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование работников без ущерба для основной деятельности.

Решение о единовременном премировании и размере премии принимается генеральным директором самостоятельно, либо по предложениям руководителей структурных подразделений.

Премия выплачивается в течение пяти рабочих дней после подписания соответствующего приказа о премировании.

Из анализа приведенных выше норм и обстоятельств дела следует, что премия является стимулирующей выплатой, носит характер дополнительного поощрения, а не обязательного вознаграждения, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью, решение работодателем о начислении премии истцу не принималось, следовательно, правовых оснований для взыскания с ответчика премии в пользу истца не имеется.

Кроме того, как следует из материалов дела, истец приказом №...-ДВ от <дата>, привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение установленных планов продаж за июнь 2016 года. Данный приказ не оспорен и отменен, что дает работодателю не начислять и не выплачивать премию.

Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку, судом установлено, что отсутствуют основания для выплаты премии за август 2016 года, то и компенсация на указанную истцом сумму премии начислению не подлежит.

Работодатель несет ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки. Если работодатель по своей вине не выдал трудовую книжку в день прекращения трудового договора, то у него возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

В пункте 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 года «О трудовых книжках» разъяснено, что в случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Поскольку именно работодатель обязан выдать трудовую книжку, то в силу статьи 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчик обязан доказать исполнение данной обязанности.

В судебном заседании установлено, что ответчик задержал выдачу трудовой книжки на два дня, истец уволена 25.10.2016 года, трудовая книжка выдана только 27.10.2016 года, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за задержку трудовой книжки.

При расчете размера заработной платы за задержку трудовой книжки суд не соглашается с размером среднедневного заработка истицы в размере <...>, поскольку при его расчете не учтен размер невыплаченной надбавки, являющейся составной частью заработной платы, за категорию магазина в размере <...>, которая подлежит включению в расчет средней заработной платы (<...> + <...>) = <...>: 222 дня = <...>

Заработная плата за время задержки заработной платы составляет: <...> х 2 дня = <...>

Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы за задержку трудовой книжки в размере <...>

В соответствии со статьей 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. В силу статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основания и предмет иска определяется истцом. Суд не обладает правом без согласия истца изменить основание или предмет исковых требований заявленных истцом. Пленум Верховного суда от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» пункт 5, обратил внимание судов на то, что заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным на обсуждение в соответствии с частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Учитывая изложенное, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за задержку трудовой книжки в размере <...>

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку, судом установлено, что ответчик не своевременно выплатил истцу заработную плату, задержал выдачу трудовой книжки, то суд взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в размере <...>

При определении размера указанной компенсации суд учитывал конкретные обстоятельства дела, характер и степень нравственных страданий истца, а также требования разумности и справедливости.

В соответствии с требованиями статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд взыскивает с ответчика в бюджет гор. Брянска государственную пошлину в размере <...>

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

Взыскать в пользу ФИО1 с ООО «ЭККО-РОС» надбавку за категорию магазина в размере <...>, зарплату за задержку трудовой книжки в размере <...>, компенсацию морального вреда в размере <...>

В остальной части иска, отказать.

Взыскать с ООО «ЭККО-РОС» государственную пошлину в бюджет гор. Брянска в размере <...>

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме.

Судья Г.В.Курнаева

Решение принято в окончательной форме 17.02.2017 года