Решение № 2-1342/2020 2-231/2021 2-231/2021(2-1342/2020;)~М-1190/2020 М-1190/2020 от 23 марта 2021 г. по делу № 2-1342/2020

Дело № 2-231/2021 24 марта 2021 года


Решение

Именем Российской Федерации

Приозерский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Матросовой О.Е.,

при секретаре Чуваевой Ю.Н.,

с участием истца ФИО1, представителя истца – адвоката Ельцовой Н.Н., представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МУК «Петровское клубное объединение» о признании факта дискриминации, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, об обязании уплатить страховые взносы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МУК «Петровское клубное объединение», с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ ( том 1 л.д. 229-230) просила признать факт дискриминации истца со стороны работодателя, взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате за сентябрь, октябрь, ноябрь и декабрь 2020 года в размере 34 978 рублей 62 копейки, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 1 105 рублей 47 копеек, обязать ответчика уплатить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования за отработанный истцом период с 01.09.2020 года по 09.12.2020 года на сумму невыплаченной заработной платы, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование иска указано, что между истцом и ответчиком были заключены два трудовых договора от 11.07.2019 года, в соответствии с которыми истец была принята на работу на должность менеджера по культурно-массовой работе ( основное место работы) и режиссера в структурное подразделение «Ансамбль» ( внутреннее совместительство). Приказами директора учреждения ФИО3 №07-к и №08-к от 25.03.2020 года истец уволена. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 15.09.2020 года увольнение истца признано незаконным, ФИО1 восстановлена на работе в прежних должностях. Однако, после восстановления на работе истец подверглась дискриминации со стороны работодателя, а именно: истец была не допущена к выполнению ее трудовых обязанностей. Руководство неоднократно говорило истцу, что работать с ней никто не хочет. Рабочее место предоставлено не было, истец находилась в библиотеке. 26.09.2020 года в Петровском сельском поселении праздновался день поселка, но истца не допускали к подготовке данного праздника, не разрешали находиться на репетициях, хотя задачи по взаимодействию входят в обязанности менеджера по культурно-массовой работе. Согласно трудового договора, место работы истца является учреждение культуры по адресу: <адрес>. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени истца установлен со вторника по субботу с 12 час. 00 мин. до 20 час. 00 мин., перерыв на обед с 15 час. до 16 час. С момента восстановления истца на работе, руководство вынуждало ее подписать соглашение о переводе на дистанционную работу. 22.09.2020 года ФИО1 отказалась подписать соглашение, тогда 23, 24 и 25.09.2020 года в 12 часов, когда начинался рабочий день истца, все входные двери в учреждение закрывались на ключ. 25.09.2020 года истец под давлением подписала соглашение о переводе на дистанционную работу на период с 25.09.2020 года по 03.10.2020 года. 04.10.2020 года ФИО1 вышла на работу, ей был выделен отдельный кабинет, но поручений практически не выдавалось. Для проведения репетиций с участниками ансамбля необходимы специальные помещения, которые истцу не предоставлялись. Истец неоднократно обращалась к директору с просьбой предоставить помещения детям для занятий. 13.10.2020 года состоялось собрание родителей детей, участников ансамбля, режиссером которого является истец с директором ФИО3 по вопросу выделения детям помещений для занятий. В протоколе собрания отражено, что директор отказывает в предоставлении таковых помещений. С 14.10.2020 года по 28.10.2020 года истец находилась на больничном. Приказами от 29.10.2020 года № 50-к и №50/1-к истец переведена на дистанционную работу бессрочно. В период с 29.10.2020 года по 03.11.2020 года истец находилась на удаленной работе и каких-либо поручений в данный период не получала. Истцу стало известно, что в учреждении проходят репетиции прочих творческих коллективов, кроме того продолжает работать сотрудник пенсионного возраста, который должен был быть переведен на дистанционную работу в первую очередь, в связи с чем истец обратилась к руководству с просьбой разрешить проведение репетиции ансамбля именно 03.11.2020 года, но получила отказ Из-за переживаний, на нервной почве, в период с 05.11.2020 года по 19.11.2020 года истец находилась на больничном листе. ФИО1 считает, что дискриминация в отношении неё со стороны руководства заключается также в том, что ей за сентябрь, октябрь, ноябрь и декабрь 2020 года не была выплачена премия, которая является составной частью системы оплаты труда.

Истец ФИО1 и ее представитель в судебном заседании поддержали уточненные исковые требования, просили иск удовлетворить. Кроме этого пояснили, что заявленная к взысканию с ответчика сумма задолженности по заработной плате является не суммой невыплаченной премии, а задолженностью по заработной плате, рассчитанной в соответствии со ст. 155ТК РФ.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании иск не признал, поддержал позицию, изложенную в письменных возражениях на иск ( том 1 л.д. 128-130), пояснил, что с 09.12.2020 года трудовые договоры с истцом расторгнуты, заработная плата истцу выплачена в полном объеме за фактически отработанное время. В реализации и исполнении ФИО1 должностных обязанностей со стороны работодателя не ограничивалась, доступ к рабочему месту также не ограничивался. Во исполнение Постановления администрации муниципального образования Приозерский муниципальный район Ленинградской области от 27.10.2020 года №3532 «О внесении изменений в постановление администрации муниципального образования Приозерский муниципальный район Ленинградской области от 29.09.2020 года №3166 «О мерах по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции ( COVID 19) на территории муниципального образования Приозерский муниципальный район Ленинградской области» с истцом были достигнуты дополнительные соглашения о переводе на дистанционную работу, которые оформлены в письменном виде и добровольно подписаны сторонами трудового договора. Какого-либо давления со стороны работодателя при подписании данных соглашений не было, напротив, работодателем были приняты и учтены в тексте корректировки, произведенные ФИО1. Относительно доводов истца о том, что ей неправомерно не выплачены премия, пояснил, что приказом директора МУК «Петровское клубное объединение» №34-р от 03.10.2014 года, которым на тот момент являлась ФИО1, утвержден перечень показателей эффективности деятельности сотрудников учреждения, к которым для основного персонала учреждения относятся число произведенных сотрудником мероприятий, число посетителей мероприятий, количество гастрольных спектаклей, творческая активность и т.д. Созданная в учреждении комиссия по оценке выполненных целевых показателей эффективности деятельности сотрудников принимает решение о начислении премии работникам в качестве меры поощрения в соответствии с указанным перечнем показателей эффективности. За период с 15.09.2020 года по 09.12.2020 года ФИО1 не проведено ни одного мероприятия, в связи с чем указанной комиссией не принимались решения о премировании истца. При этом, суммы премий начисляются сверх должностного оклада, установленного трудовым договором с работниками именно в качестве меры поощрения работника в связи с достигнутыми показателями в работе.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании иск не признал, пояснил, что после увольнения истца в учреждение был принят на должность художественного руководителя ансамбля ФИО4, на основании решения суда истец была восстановлена в прежних должностях. Все доводы, изложенные в исковом заявлении являются надуманными и сводятся к несогласию истца с тем, что она должна подчиняться указаниям художественного руководителя ансамбля. Доступ к рабочему месту истцу не ограничивался. В связи с тем, что стали поступать сведения о заболевании сотрудников, на основании постановления администрации муниципального образования Приозерский муниципальный район Ленинградской области от 29.09.2020 года №3166 «О мерах по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции» было принято решение о переводе сотрудников на дистанционную работу. В первую очередь это касалось людей предпенсионного и пенсионного возраста, сотрудников, имеющих маленьких детей. Дополнительные соглашения были подписано истцом добровольно, но не сразу, так как ФИО1 сказала, что ей нужно проконсультироваться по данному вопросу. Позже истец внесла свои корректировки, которые были учтены в данных соглашениях. На период дистанционной работы истца ей было поручено подготовить план мероприятий и работы на 2021 год, это объемной задание. При расторжении трудовых договоров с истцом был произведен окончательный расчет и ей выплачена заработная плата в полном объеме за фактически отработанное время.На основании указанного просил отказать в иске.

Представитель третьего лица администрации муниципального образования Петровское сельское поселение муниципального образования Приозерский муниципальный район, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела в судебное заседание не явился ( том 2 л.д 9).

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело рассмотрено в отсутствие третьего лица, извещенного о времени и месте судебного заседания надлежащим образом.

Суд, выслушав пояснения истца и его представителя, представителей ответчика, исследовав представленные доказательства считает заявленные требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Согласно статье 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В силу части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Международная организация труда в Конвенции N 111, принятой 25.06.1958 на международной конференции в Женеве к дискриминации в области труда и занятий относит:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Таким образом, под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи со статьей 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Согласно статьям 9, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 11.07.2019 года ФИО1 была принята на работу в муниципальное казенное учреждение культуры Петровское клубное объединение муниципального образования Петровское сельское поселение муниципального образования Приозерский муниципальный район Ленинградской области на должность менеджера по культурно-массовой работе, что подтверждается трудовым договором № б/ н от 11.07.2019 года ( л.д. 21-26), приказом №34-К от 11.07.2019 года ( л.д. 84).

Согласно п. 1.5. трудового договора, место работы работника является МУК Петровское клубное объединение, расположенное по адресу: <адрес>.

Согласно п. 5.1. трудового договора работнику установливается следующая продолжительность рабочего времени: 36 часов в неделю.

Согласно п. 5.3 трудового договора особенности режима рабочего времени: ненормированный рабочий день ( л.д. 116).

Согласно дополнительного соглашения от 01.01.2020 года к трудовому договору от 11.07.2019 года ( л.д. 27) истцу установлен с 01.01.2020 года должностной оклад в размере 18 413,85руб. в месяц с оплатой пропорционального отработанного времени.

11.07.2019 года ФИО1 была принята на работу в муниципальное казенное учреждение культуры Петровское клубное объединение муниципального образования Петровское сельское поселение муниципального образования Приозерский муниципальный район Ленинградской области на должность режиссера ( структурное подразделение – Ансамбль) по внутреннему совместительству на 0,5 оклада, что подтверждается трудовым договором № б/ н от 11.07.2019 года ( л.д. 13-18), приказом №35-К от 11.07.2019 года ( л.д. 83).

Согласно п. 5.1. трудового договора работнику установливается следующая продолжительность рабочего времени: 18 часов в неделю.

Согласно п. 5.3 трудового договора особенности режима рабочего времени: ненормированный рабочий день ( л.д. 109).

Согласно дополнительного соглашения от 01.01.2020 года к трудовому договору от 11.07.2019 года ( л.д. 19) истцу установлен с 01.01.2020 года должностной оклад в размере 9 206,93 руб. в месяц с оплатой пропорционального отработанного времени.

Приказами директора учреждения ФИО3 №07-к и №08-к от 25.03.2020 года истец уволена.

Решением Приозерского городского суда Ленинградской области от 16.06.2020 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 к муниципальному казенному учреждению культуры Петровское клубное объединение муниципального образования Петровское сельское поселение муниципального образования Приозерский муниципальный район Ленинградской области о признании приказов №07-к от 25.03.2020 года и №08-к от 25.03.2020 года незаконными, восстановлении истца на работе в должности менеджера по культурно-массовой работе и по внутреннему совместительству в должности режиссера ( структурное подразделение – Ансамбль), взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в период с 26.03.2020 года по день вынесения решения и компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей – отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 15.09.2020 года решение Приозерского городского суда от 16.06.2020 года отменено, принято новое решение, которым исковые требования ФИО5 удовлетворены частично. Признаны незаконными приказы №07-к от 25.03.2020 года и №08-к от 25.03.2020 года, ФИО1 восстановлена на работе в должности менеджера по культурно-массовой работе и в должности режиссера ( структоурное подразделение –ансамбль) с 25.03.2020 года, с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.03.2020 года по 15.09.2020 года в размере 274 857,87 коп. и компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей, в удовлетворении остальной части требований отказано ( л.д. 29-30).

На основании указанного решения суда ФИО1 восстановлена в прежних должностях.

На основании дополнительных соглашений №1/2020 от 24.09.2020 года и №2/2020 от 24.09.2020 года ( л.д. 34,35) и приказов №44/1 от 24.09.2020 г. и №45/1 от 24.09.2020 г. ФИО1 по основному месту работу в должности менеджера по культурно-массовой работе и по внутреннему совместительству в должности режиссера переведена на дистанционную работу на период с 25.09.2020 г. по 03.10.2020 г. ( л.д. 36,37).

На основании дополнительных соглашений №1/2020 от 29.10.2020 года и №2/2020 от 29.10.2020 года ( л.д. 46,47) и приказов №50-к от 29.10.2020 г. и №50/1-к от 29.10.2020г. ФИО1 по основному месту работу в должности менеджера по культурно-массовой работе и по внутреннему совместительству в должности режиссера переведена на дистанционную работу с 29.10.2020 года ( л.д. 48,49).

В период с 14.10.2020 г. по 28.10.2020 г., с 05.11.2020 г. по 19.11.2020 года истец находилась на больничном.

09.12.2020 года трудовые договоры с ФИО1 расторгнуты на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно представленных ответчиком расчетных листков ( л.д. 197-199) заработная плата истцу за сентябрь, октябрь, ноябрь и декабрь 2020 года выплачена за фактически отработанное время, исходя из установленных трудовыми договорами окладов. Данный факт истцом не оспаривается.

В обоснование исковых требований истец ссылается на то, что дополнительные соглашения о переводе на дистанционную работу с 25.09.2020года были подписаны ею под давлением, что является дискриминацией в отношении нее со стороны работодателя.

Суд считает данные доводы не обоснованными, поскольку, из пояснений ответчика следует, что 22.09.2020 года истцу было предложено подписать дополнительные соглашения о переводе ее на дистанционную работу. ФИО1 попросила время для консультации по данному вопросу, затем внесла свои корректировки, которые были учтены работодателем и нашли свое отражение в указанных соглашениях, а именно, в части предоставления работодателю отчета о проделанной работе в свободной форме.

Данный факт о внесении корректировок истцом не оспаривался.

Также в обоснование заявленных требований истец указывает на то, что давление со стороны работодателя выражалось в том, что она не могла попасть на рабочее место. В подтверждение данных доводов по ходатайству истца был допрошен свидетель ФИО6, который пояснил, что знаком с истцом с декабря 2018 года, познакомился в клубе, где занимался самодеятельностью в кружке под руководством ФИО7 С осени 2019 года занятий в клубе в связи с пандемией не было. 24.09.2020 года примерно в 13 часов свидетель проходил мимо клуба и увидел истца, которая разговаривала с заместителем директора. Свидетель подошел к истцу поздороваться и она рассказала, что ее не пускают на работу, закрыли дверь. Свидетель попробовал открыть дверь, но она была закрыта. В здание клуба есть центральный и служебный вход. Обычно все проходят через центральный вход, но бывало, что заходили через служебный вход. 24.09.2020 года свидетель не проверял, закрыт служебный вход или нет.

Суд полагает, что показания свидетеля ФИО6 не подтверждают факт не допуска истца на рабочее место, а лишь подтверждают информацию, известную свидетелю со слов истца.

Доводы истца о недопущении ее к исполнению ее трудовых обязанностей в виде проведения репетиций и подготовки ансамбля к участию в праздновании дня поселка, что также по мнению истца является дискриминацией со стороны работодателя, суд считает необоснованными.

Из пояснений ответчика следует, что после увольнения истца в марте 2020 года на ее место был принят на должность художественного руководителя ансамбля ФИО4 У истца имеется свой коллектив ансамбля, участники которого раньше были участниками ансамбля «Петровский». После восстановления истца в должности, ФИО1 обращалась к работодателю с просьбой предоставить помещения для репетиций ее ансамбля, на что получила ответ, что все желающие могут записаться в ансамбль под руководством ФИО4 13.10.2020 года состоялось собрание директора МУК «Петровское клубное объединение» с родителями детей, участков ансамбля ФИО1, на котором рассматривался вопрос о предоставлении помещений для репетиций. Директором было разъяснено присутствующим, что все желающие могут обратиться в клуб, написать заявления о принятии их в ансамбль и после этого заниматься в клубе, так как именно художественный руководитель ансамбля ФИО4 несет ответственность за детей, участников ансамбля, он формирует состав группы и если возникнет необходимость, то привлекает к репетициям режиссера, но присутствующих данный вариант не устроил, так как они не хотели заниматься под руководством ФИО4

Относительно довод истца о том, что за период дистанционной работы от ответчика ей не поступали какие-либо поручения, представитель ответчика пояснил, что после перевода истца на дистанционную работу ей, как опытному и квалифицированному сотруднику, было поручено подготовить план мероприятий и развития на 2021 год. Это довольно большой объем работы. Истец довольно быстро подготовила данный план, но он не соответствовал заданию, а представлял собой сравнительный анализ работы клуба в период руководства им истцом, и под руководством действующего директора, и в основном содержал субъективное критическое мнение истца относительно действий руководства.

В подтверждение заявленных требований истцом представлен выпуск газеты «Петровские ведомости» №51(530) от 17.12.2020 года, в котором опубликована статья под названием «Под чью дуду плясать «Петровскому».

Данна публикация в силу статей 59,60 Гражданского процессуального кодекса РФ не может быть принята в качестве допустимого доказательства, поскольку изложенное в ней интервью отражает субъективное мнение истца и выводы корреспондента, проводившего данное интервью.

Доводы истца о том, что фактом дискриминации со стороны работодателя является выплата ей заработной платы за период с сентября по декабрь 2020 года исходя из установленного размера оклада за фактически отработанное время без выплаты премий, суд также считает необоснованными.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

В силу положений статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации в развитие приведенной нормы установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В силу части 1 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Таким образом, надбавка, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе и производится на усмотрение руководства ответчика.

После уточнения заявленных требований истец просила взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате за сентябрь, октябрь, ноябрь и декабрь 2020 года в размере 34 978 рублей 62 копейки, обосновав данное требование тем, что за указанный период работы заработная плата должна начисляться ей в соответствии со ст. 155 ТК РФ, так как за период дистанционной работы задания ей ответчиком практически не выдавались.

Согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Суд считает данные требования истца не обоснованными, так как предоставление заданий является обязанностью работодателя и само по себе отсутствие заданий со стороны работодателя трудовые права работника не нарушает, однако и не освобождает работодателя от обязанности производить оплату заработной платы.

Ответчиком представлены доказательства того, что за период дистанционной работы истцу выдавалось задание, которое истец выполнила, представив отчет, что подтверждается материалами дела ( том 1 л.д. 96-103). За указанный истцом период заработная плата была ей выплачена в полном объеме за фактически отработанное время.

Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации ФИО1 в сфере труда, не установлено.

Учитывая, что требования истца об установлении факта дискриминации не подлежат удовлетоврению, требования о взыскании задолженности по заработной по заработной плате за сентябрь, октябрь, ноябрь и декабрь 2020 года, компенсации за задержку выплаты заработной платы, обязании ответчика уплатить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования за отработанный истцом период, о взыскании компенсации морального вреда производны от требований об установлении факта дискриминации, в связи с чем, также отклоняются.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к МУК «Петровское клубное объединение» о признании факта дискриминации, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, об обязании уплатить страховые взносы и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Приозерский городской суд.

Судья:

В окончательной форме решение изготовлено 30 марта 2021 года