Решение № 2-6467/2025 2-6467/2025~М-5041/2025 М-5041/2025 от 10 ноября 2025 г. по делу № 2-6467/2025

УИД 65RS0001-01-2025-010614-91

Дело № 2-6467/2025


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 октября 2025 года г. Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе: председательствующего судьи Плесковой В.А., при ведении протокола помощником судьи Ли З.М.,

с участием старшего помощника прокурора г. Южно-Сахалинска Теремковой Е.В., истицы, представителей ответчика ФИО1, ФИО2, ФИО3, представителей третьего лица ФИО4, ФИО5, ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО7 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

30 сентября 2025 года ФИО7 обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» (далее ГБУЗ «СОРЦ») о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора №, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности санитарки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 27 августа 2025 года по 22 сентября 2025 года в размере 42 115 рублей 14 копеек, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что на основании трудового договора № истица была трудоустроена к ответчику в амбулаторно-диагностическое отделение в должности санитарки.

2 апреля 2025 года главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» ФИО был издан приказ № 86-п «Об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников», вступившее в силу 2 июня 2025 года.

Указанным Положением значительно были занижены базовые размеры премий всем работникам учреждения.

12 мая 2025 года истице было вручено уведомление № об изменении условий трудового договора и об утверждении новой редакции Положения «О выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

Своего мнения о согласии либо несогласии работать в новых условиях истица высказать не могла, так как о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель не указал.

Ссылка работодателя на статью 74 Трудового кодекса РФ не обоснована, поскольку правовых оснований для внесения изменений в трудовой договор части понижения размера премий работнику не имеется.

Приказом ответчика № трудовой договор с истицей был расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

С увольнением истица не согласна, считает его незаконным, поскольку отсутствуют причины, вызвавшие необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора, а изменение таких условий ухудшают условия труда.

Так, пунктом 5.2.4 нового Положения всем работникам учреждения, независимо от их должности и категории установлен единый минимальный базовый размер премии по итогам работы за месяц в размере 50%.

Изменение базового размера премиальных выплат до 50% ухудшает положение истца, так как трудовым договором установлены премиальные выплаты выше 50%.

Представленное с уведомлением дополнительное соглашение содержит ряд нарушений.

Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. Вакантные должности были предложены один раз в 11 часов 07 минут 26 августа 2025 года, то есть в день увольнения. На момент вручения данного уведомления позиция относительно отказа работать в новых условиях еще истицей не была высказана.

Кроме того, достоверно известно, что некоторые работники по аналогичным основаниям были уже уволены, между тем вакантные должности не предложены.

Позиция об отказе работать в новых условиях была изложена в 12 часов 45 минут 26 августа 2025 года, в это же время работодателем был представлен приказ об увольнении.

В судебном заседании истица поддержала иск, представила уточнения, в которых просила решение суда о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за три месяца обратить к немедленному исполнению.

Представители ответчика ФИО1, ФИО2, ФИО3, действующие на основании доверенностей, с иском не согласились, представили письменный отзыв.

Представители третьего лица МПРЗ «Голос медицины» ФИО4, ФИО5 ФИО6, действующие на основании доверенностей, иск поддержали.

Заслушав истицу, представителей ответчика и третьего лица, заключение прокурора Теремковой Е.В., полагавшей, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, поскольку работодателем нарушена процедура и основание увольнения, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть 7 статьи 178 того же Кодекса).

Таким образом, положения частей 1 - 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права с учетом разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20 января 2022 года № 3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации указывают на то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров.

При этом на ответчике в таком случае лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации причинам.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № ФИО7 была трудоустроена в ГБУЗ «СОРЦ», с учетом дополнительного соглашения № в амбулаторно-диагностическое отделение комплексной реабилитации на должность санитарки.

12 мая 2025 года ФИО7 получила уведомление работодателя от 2 апреля 2025 года № об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудового договора, заключенного с истицей, который будет изложен в новой редакции, которая является приложением к указанному уведомлению.

Сообщено, что через 2 месяца с момента ознакомления с данными уведомлениями изменения вступают в силу.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях и отказа от подписания дополнительного соглашения об изложении трудового договора в новой редакции, может быть предложена работа по вакантной должности, соответствующая квалификации истца. При отсутствии вакантной должности соответствующей ее квалификации трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по истечении 2 месяцев с момента ознакомления с данным уведомлением. О согласии или отказе работать в новых условиях необходимо сообщить в срок до 1 июня 2025 года.

26 августа 2025 года ФИО7 написала отказ от работы с условиями трудового договора в новой редакции.

Приказом главного врача ГБУЗ «СОРЦ» № трудовой договор с истицей был расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника продолжать работу в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, и истица уволена 26 августа 2025 года с занимаемой должности.

Судом установлено, что 2 апреля 2025 года главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ № 86-п об утверждении со 2 апреля 2025 года новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ» (далее – Положение № 86-п). Также указано о вступлении в силу данного положения через два месяца с момента ознакомлениям работников, которые должны быть ознакомлены в срок до 10 апреля 2025 года.

Уведомляя работника об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты труда, и соответственно, изменение существенных условий трудового договора, работодателем указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от 15 июля 2022 года № 315 «О системе оплаты труда работников областного реабилитационного центра, подведомственному министерству здравоохранения Сахалинской области» Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

В ходе рассмотрения дела ответчиком не представлено доказательств изменения внутренней структуры управления ГБУЗ «СОРЦ», а также произошло ли внедрение новых форм организации труда, изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т.п.

Напротив, из Положения № 86-п следует, что оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области, подведомственных министерству здравоохранения Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу.

Таким образом, изменение в ГБУЗ «СОРЦ» Положения об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда (такой вывод указан в определении Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 16 января 2025 года по делу №).

Анализируя уведомление об изменении существенных условий трудового договора и врученное с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, суд отмечает, что оно не содержит разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически дополнительное соглашение излагает трудовой договор в новой редакции его полного содержания.

Из вышесказанного следует, что, в нарушение требований пункта 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не уведомил работника о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, что является основанием для вывода о нарушении работодателем порядка увольнения работника по оспариваемому основанию.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда и увольнении работника.

Обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы влечет признание судом увольнения незаконным.

В нарушение указанных требований, истице были предложены вакантные должности только в день увольнения - 26 августа 2025 года.

Кроме того, уведомление о вакантных должностях не содержат сведений о том, что до работника была доведена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и прочего, что является нарушением трудового законодательства.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Приведенные выше нарушения основания и порядка увольнения истицы свидетельствуют о незаконности увольнения. В связи с чем, она подлежит восстановлению на работе в прежней должности со следующего дня после даты увольнения.

Вместе с тем, поскольку издание приказа, как акта распорядительного действия, так и его отмена, являются исключительной компетенцией работодателя, то у суда нет права отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции. Соответственно в части требований истца об отмене приказа об увольнении суд отказывает.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к выводу о том, что незаконным увольнением были нарушены трудовые права ФИО7, поскольку она была лишена возможности трудиться, из чего следует обязанность работодателя возместить ей неполученный в результате незаконного увольнения заработок за все время вынужденного прогула.

Согласно представленному ответчиком расчету, среднедневной заработок ФИО7 составил 4760 рублей 58 копеек. Заработная плата за время вынужденного прогула за период с 27 августа 2025 года по 30 октября 2025 года составила 223 747 рублей 26 копеек = (4760,58 х 47) (НДФЛ не исчислен).

С ответчиком расчетом суд соглашается, и определяет ко взысканию с ответчика в пользу истицы сумма заработной платы за время вынужденного прогула в указанном размере.

На основании статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя.

Из данных правовых норм усматривается, что суд вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судом достоверно установлено, что истица уволена без законных оснований и с нарушением порядка увольнения, соответственно, она вправе требовать компенсацию морального вреда.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, учитывая степень нарушений трудовых прав истца, вины ответчика, характер причиненных нравственных страданий работнику, наличие причинно-следственной связи между неправомерными действиями ответчика и наступившими последствиями, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным снизить размер денежной компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу истца до 15 000 рублей, находя данную сумму соразмерной степени причиненных нравственных страданий. В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере суд отказывает.

Согласно статье 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе, выплаты работникам заработной платы в течение трех месяцев.

Соответственно, немедленному исполнению подлежит решение суда в части восстановления на работе и взыскании в пользу истицы заработной платы за три месяца в размере 223 747 рублей 26 копеек.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку при подаче иска в суд истица освобождена от уплаты государственной пошлины, то с ответчика в доход бюджета городского округа «город Южно-Сахалинск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 712 рублей 42 копеек.

Руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № о расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО7 (паспорт №) в занимаемой должности санитарки в государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» (ИНН №).

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в пользу ФИО7 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27 августа 2025 года по 30 октября 2025 года в размере 223 747 рублей 26 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка в размере 223 747 рублей 26 копеек (НДФЛ не исчислен), подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» в доход городского округа «город Южно-Сахалинск» государственную пошлину в размере 13 712 рублей 42 копейки.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий судья В.А. Плескова

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.