Решение № 2-507/2020 2-507/2020~М-233/2020 М-233/2020 от 12 января 2020 г. по делу № 2-507/2020

Дело №2-507/2020

УИД 73RS0013-01-2020-000431-42


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21.02.2020 г.Димитровград

Димитровградский городской суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Кочергаевой О.П., при секретаре Ванюковой Е.Н., с участием прокурора Душковой К.Б., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ПТИМАШ» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, понуждении к предоставлению отпуска по уходу за ребенком,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что с 11.03.2019 он работал слесарем по сборке металлоконструкций ООО «ПТИМАШ». 27.11.2019 начальник производства выдал его бригаде задание, которое они не смогли сделать вовремя из-за неисправности оборудования, в связи с чем начальник производства В*** в грубой форме потребовал от них завершить работу после окончания 12-часовой смены, на что они ответили отказом. На следующий день 28.11.2019 его, а также членов его бригады Х*** и Р*** охрана не допустила до работы, в связи с чем они обращались к финансовому директору П*** для объяснения причин недопуска до работы. По договоренности с руководством они ушли в очередной отпуск, после окончания которого им было предложено написать заявления об увольнении по собственному желанию. Он не изъявил такого желания, в связи с чем приказом от 14.01.2020 он был уволен с работы по пп. «а» п.6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за прогул. Считает увольнение незаконным по изложенным выше обстоятельствам, в связи с чем просил восстановить его на работе в прежней должности, обязать ответчика предоставить ему отпуск по уходу за ребенком, взыскать заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В судебном заседании ФИО1 и его представитель по устному заявлению ФИО2 исковые требования поддержали, дал суду пояснения, аналогичные изложенным в иске, просили о его удовлетворении.

Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, ссылаясь на отсутствие оснований для удовлетворения иска, поскольку ФИО1 и члены его бригады 28.11.2019 совершили прогул. Каких-либо доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска работы истец не представил, в связи с чем было принято решение о его увольнении. Процедура увольнения была соблюдена, в связи с чем просил об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Судом установлено, что ФИО1 с 11.03.2019 принят на работу в ООО «ПТИМАШ» <данные изъяты> в цех сборки емкостного оборудования.

14.01.2020 трудовой договор с ним расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом по подпункту а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанные обстоятельства подтверждены копиями трудовой книжки, приказа о расторжении трудового договора, основанием для издания которого послужили акты об отсутствии на рабочем месте, об отказе от дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, в указанный период стороны состояли в трудовых отношениях, следовательно, отношения между ними в этот период должны регулироваться трудовым законодательством, в частности, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.81 ч.1 п.6 п.п.а Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, к которым относится прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из копии трудового договора, заключенного между сторонами, следует, что ФИО1 установлен двухсменный скользящий график, время начала работы 08.00 час., время окончания работы – 20.00 час.

Из пояснений лиц, участвующих в деле, а также материалов дела следует, что 28.11.2019 ФИО1 отсутствовал на рабочем месте.

Истец в судебном заседании указанное обстоятельство не отрицал, указав, что на рабочем месте его не было из-за недопуска его и членов его бригады к работе по устному распоряжению начальника производства В*** из-за конфликтной ситуации, произошедшей накануне на рабочем месте.

Указанное обстоятельство нашло свое подтверждение в судебном заседании. Так, в судебном заседании в качестве свидетелей допрошены Р*** и Х***, бывшие работники ООО «ПТИМАШ», которые подтвердили возникновение конфликта с начальником производства В*** и недопуском их до работы в связи с этим 28.11.2019. Кроме того, указанные свидетели показали суду, что они все вместе в первой половине дня 28.11.2019 обращались к финансовому директору П*** и докладывали о сложившейся ситуации, однако она им посоветовала явиться на работу после обеда. Не смотря на это и после обеда их не допустили до работы, в связи с чем они подали письменное заявление с целью объяснения причин недопуска до работы, на которое ответа не поступило.

У суда не имеется оснований не доверять показаниям указанных свидетелей, поскольку их показания согласуются между собой и с пояснениями истца, свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

При этом суд учитывает и то обстоятельство, что показания свидетеля П*** о том, что бригада ФИО1 к ней не обращалась в дообеденное время 28.11.2019, поскольку она отсутствовала на рабочем месте в связи с болезнью дочери, опровергаются показаниями свидетеля Г***, показавшей суду, что П*** в тот день была на работе полный рабочий день.

Показания свидетелей, допрошенных судом по ходатайству ответчика, суд оценивает критически, поскольку и финансовый директор П***, и начальник производства В*** являются лицами, заинтересованными в исходе дела в связи с тем, что при рассмотрении дела судом будет дана оценка их действиям при разрешении указанной ситуации.

Свидетели М***, Г***, Б*** непосредственными свидетелями сложившейся ситуации между бригадой ФИО1 и руководством ООО «ПТИМАШ» не являлись. Кроме того, допрошенные по ходатайству ответчика свидетели являются действующими работниками ООО «ПТИМАШ».

Из представленной суду копии заявления ФИО1, Р*** и Х*** (л.д.53), поданного управляющему ООО «ПТИМАШ» 28.11.2019 в 15.40, следует, что указанные работники в тот же день просили дать им письменное объяснение по факту их не допуска к рабочим местам, что, по мнению суда, также подтверждает вышеуказанные доводы истца.

Кроме того, указанные обстоятельства, о которых заявил истец и свидетели Р*** и Х*** подтверждены прослушанной судом аудиозаписью, размещенной на флеш-носителе и приобщенной к материалам дела.

Наличие конфликтной ситуации, сложившейся между бригадой, в которой работал истец, и руководством работодателя относительно переработки и нарушения рабочего времени со стороны работодателя, свидетельствует и заполненный от руки первичный табель учета рабочего времени (л.д.111).

Позицию представителя ответчика о том, что данный табель не соответствует действительности, поскольку произвольно заполнен истцом, суд находит несостоятельной, поскольку при допросе свидетеля В*** он подтвердил заполнение указанного табеля на производстве.

Помимо изложенных обстоятельств, судом установлено, что ответчик нарушил порядок увольнения ФИО1

Из представленных суду документов следует, что у истца истребовалось объяснение по факту отсутствия его на рабочем месте 28.11.2019, однако он отказался как получить уведомление о предоставлении письменного объяснения, так и от дачи указанного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

С приказом об увольнении истец ознакомлен 15.01.2020, трудовую книжку и расчет при увольнении получил, что он не отрицал в судебном заседании.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно императивному требованию ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Аналогичное разъяснение о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя закреплено в разъяснениях, содержащихся в подп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Из представленной суду копии приказа (л.д.64), табеля учета рабочего времени (л.д.82) следует, что в день увольнения истца – 14.01.2020 он находился в отпуске без сохранения заработной платы, в связи с чем работодатель был лишен возможности уволить его.

Согласно абз. 2,3, 4 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Из пояснений стороны ответчика в судебном заседании следует, что ФИО1 в предшествующий период работы, а также за предыдущий период работы в ООО «ПТИМАШ» с 12.09.2014 по 05.03.2019 показал себя как работник, соблюдающий трудовую дисциплину, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, и дисциплинарных правонарушений не совершал. Кроме того, из материалов дела следует, что истец приходится отцом трем несовершеннолетним детям, один из которых является новорожденным. Указанное обстоятельство также не учтено работодателем при принятии решения об увольнении ФИО1

Ответчиком не представлено суду доказательств тому, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, обстоятельства отсутствия ФИО1 на рабочем месте 28.11.2019, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

Исходя из вышеуказанных обстоятельств, в частности, того, что между работниками и руководством предприятия возник конфликт, в результате которого работники не были допущены на рабочее место 28.11.2019, а также при наличии нарушений, допущенных ответчиком при наложении взыскания в виде увольнения на ФИО1 и выразившихся в несоразмерности налагаемого наказания обстоятельствам отсутствия истца на работе и игнорирование его личных характеристик, суд полагает необходимым признать увольнение ФИО1 незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности – слесаря по сборке металлоконструкций цеха сборки емкостного оборудования ООО «ПТИМАШ» с 14.01.2020.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления заработной платы.

Согласно п.2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно п.5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности.

Таким образом, размер среднедневного заработка истца составляет 5534,75 руб., исходя из отработанного ею времени и полученного заработка: в марте 2019 – 10 дней, 50281,71 руб.; в апреле 2019 – 16 дней, 79300 руб.; в мае 2019 – 15 дней, 93000 руб.; в июне 2019 – 14 дней, 92000 руб.; в июле 2019 – 16 дней, 81000 руб.; в августе 2019 – 15 дней, 90000 руб.; в сентябре 2019 - 15 дней, 64800 руб.; в октябре 2019 – 16 дней, 97500 руб.; в ноябре 2019 – 12 дней, 66100 руб.

В декабре 2019 и январе 2020 у истца не имелось отработанных дней и начисленной в связи с этим заработной платы, поскольку в указанные периоды он был в отпуске и на больничном.

Период вынужденного прогула ФИО1 с момента увольнения по день вынесения решения суда составит с 14.01.2020 по 21.02.2020. Учитывая график работы ФИО1, а именно то обстоятельство, что 13, 14.01.2020 он находился в отпуске без сохранения заработной платы, что приравнивается к рабочим дням, в связи с чем 15, 16.01.2020 являются выходными днями для него, в связи с чем заработок истца за время вынужденного прогула составит 99625,5 руб. (18 дней х 5534,75 руб.). Данные денежные средства следует взыскать с ответчика в пользу истца.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, с ООО «ПТИМАШ» в пользу ФИО1 надлежит взыскать компенсацию морального вреда. Определяя размер указанной компенсации, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, характер и степень нравственных страданий истца, а также требования разумности и справедливости, и полагает необходимым взыскать компенсацию морального вреда в размере 15000 руб., отказав в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере.

Разрешая исковые требования ФИО1 о понуждении ответчика в предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком, суд не находит оснований для их удовлетворения в связи со следующим.

В соответствии со ст.256 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Таким образом, для предоставления отпуска по уходу за ребенком от работника требуется написать в адрес работодателя соответствующее заявление.

Из пояснений лиц, участвующих в деле, и материалов дела следует, что 04.01.2020 у истца родилась дочь, в связи с чем он устно заявлял в присутствии представителя работодателя о своем желании уйти в отпуск по уходу за ребенком, в ответ на предложение со стороны работодателя уволиться по собственному желанию. Заявление в адрес работодателя о предоставлении ему указанного отпуска ФИО1 не писал и не подавал.

В силу ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод, законных интересов.

Исходя из данной нормы процессуального права и ст. 11 Гражданского кодекса Российской Федерации защите подлежит лишь нарушенное право. Таким образом, в суде может быть оспорено не любое действие или бездействие, а лишь то, которое нарушает конкретные права и законные интересы лица, обратившегося за их защитой.

Вместе с тем, поскольку истец не обращался с соответствующим заявлением к работодателю и не получал на него отказ, оснований для удовлетворения иска в указанной части не имеется, в удовлетворении иска в указанной части также надлежит отказать. Закон не предоставляет суду возможности разрешать подобного рода требования произвольно, с целью исключения общения работника с работодателем после вынесения решения о восстановлении работника на работе, как того просил представитель истца в прениях.

При этом суд учитывает, что если между сторонами индивидуального трудового спора в будущем возникнет спор относительно предоставления отпуска по уходу за ребенком после предоставления соответствующего заявления работником, истец не будет лишен возможности обратиться в суд с соответствующими исковыми требованиями.

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработка за время вынужденного прогула надлежит обратить к немедленному исполнению.

Поскольку истец при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, в соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в размере 3489 руб., исходя из требований имущественного характера и компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 с 14.01.2020 на работе в должности слесаря по сборке металлоконструкций цеха сборки емкостного оборудования общества с ограниченной ответственностью «ПТИМАШ».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПТИМАШ» в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула в сумме 99625,5 руб., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб., а всего 114625,5 руб. (сто четырнадцать тысяч шестьсот двадцать пять рублей пятьдесят копеек).

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО «ПТИМАШ» о понуждении к предоставлению отпуска по уходу за ребенком, а также о взыскании компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПТИМАШ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3489 (три тысячи четыреста восемьдесят девять) руб.

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ульяновский областной суд через Димитровградский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме – 02.03.2020.

Председательствующий судья О.П. Кочергаева