Решение № 2-664/2020 2-664/2020~М-746/2020 М-746/2020 от 25 ноября 2020 г. по делу № 2-664/2020

УИД 65RS0004-01-2020-001029-89

Дело № 2-664/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Долинск 26 ноября 2020 года

Долинский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи Савиновой О.П.

при секретаре Прошко А.В.

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, действующей на основании устного заявления, законного представителя ответчика ФИО3, представителя ответчика ФИО4, действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Долинского городского суда гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Теплоснабжающая компания муниципального образования городской округ «Долинский» Сахалинской области Российской Федерации» о признании незаконным отказа в приеме на работу и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному унитарному предприятию «Теплоснабжающая компания городской округ «Долинский» Сахалинской области Российской Федерации» (далее МУП «Теплоснабжающая компания») о признании незаконным отказа в приеме на работу и взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указано, что истцом состоит на учете в качестве безработной в областном казенном учреждении «Долинский центр занятости населения», которым ей было выдано направление на работу в МУП «Теплоснабжающая компания», в связи имеющейся свободной вакансией диспетчера. Желая трудоустроиться на указанную должность, обратилась в МУП «Теплоснабжающая компания», однако ответчик её кандидатуру отклонил в связи с несоответствием квалификации требуемой законом, несмотря на наличие у нее необходимых документов. Полагая, что МУП «Теплоснабжающая компания» нарушило требования трудового законодательства в части её трудоустройства на должность диспетчера, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском, просила признать незаконным отказ ответчика в приеме её на работу на должность диспетчера от 21 сентября 2020 года и взыскать с предприятия компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Определением судьи от 1 октября 2020 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне истца привлечено областное казенное учреждение «Долинский центр занятости населения» (далее ОКУ «Долинский центр занятости населения»).

В настоящее судебное заседание представитель ОКУ «Долинский центр занятости населения» не прибыл, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, просит рассмотреть дело без своего участия, о чем имеется заявление.

Истец ФИО1, её представитель ФИО2 в судебном заседании на удовлетворении исковых требованиях настаивали и просили их удовлетворить по основаниям, изложенным в заявлении.

Представители ответчика ФИО3 и ФИО4 против удовлетворения исковых требований возражали, поскольку истцу правомерно отказано в приеме на работу.

Выслушав лиц, прибывших в судебное заседание, свидетелей, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

На основании части 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В соответствии с частью 5 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости), помещение в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержится в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника ? уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт ? характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Как установлено судом и следует из материалов дела, согласно сведениям о потребности в работниках МУП «Теплоснабжающая компания» № от ДД.ММ.ГГГГ, направленных в ОКУ «Долинский центр занятости населения», на должность диспетчера на сезонную работу требовалось 4 человека, заработная плата 35000-40000 рублей, образование: среднее профессиональное; дополнительные пожелания к кандидатуре работника: наличие среднего профессионального технического образования или высшего технического образования, наличие медицинского осмотра (книжки).

21 сентября 2020 года ФИО1 по направлению ОКУ «Долинский центр занятости населения», выданному по её просьбе (исходя из пояснений истца в судебном заседании 26 октября 2020 года), в котором истец состоит на учете в качестве безработной, обратилась в МУП «Теплоснабжающая компания» с целью трудоустройства на вакантную должность диспетчера.

Однако по результатам рассмотрения её кандидатура была отклонена со ссылкой на несоответствие квалификации требуемой запросом, о чем начальник отдела кадров ФИО13 написала в направлении на работу.

Истец, полагая, что она соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым на должность диспетчера, обратилась с настоящим иском в суд.

Согласно диплому №, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 окончила <данные изъяты> по специальности машины и аппараты химических производств и предприятий строительных материалов и ей присвоена квалификация инженера механика.

Решением аттестационной комиссии <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ истцу присвоена квалификация <данные изъяты>, а ДД.ММ.ГГГГ года – <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 окончила <данные изъяты> и решением <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ ей присвоена квалификация <данные изъяты>

Из копии трудовой книжки, имеющейся в материалах дела, следует, что истец более 30 лет проработала в <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята в <данные изъяты>, а ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней расторгнут <данные изъяты>

Согласно должностной инструкции диспетчера, утвержденной директором МУП «Теплоснабжающая компания» 9 сентября 2020 года, диспетчером предприятия принимается лицо, имеющее высшее или среднее техническое образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет.

В силу подпункта 3 пункта 1 инструкции диспетчер, в том числе, должен знать положения, инструкции, другие руководящие материалы и нормативные документы, касающиеся работы диспетчерских служб; организацию службы оперативного управления производством; основы технологии и организации производства; организацию производственного планирования и диспетчирования на предприятии; правила эксплуатации технических средств; виды выполняемых работ; компьютерные программы Word, Excel и Autocad.

На основании пункта 2 инструкции диспетчер обязан систематически вести оперативный учет хода производственного процесса и других видов основной деятельности предприятия или его подразделений, сдачи выполненных работ; сопоставлять полученные данные со сметно-суточными заданиями, календарными планами, производственными программами; вести диспетчерский журнал, оперативные рапорты и другую техническую документацию, учет и регистрацию причин нарушений хода производственного процесса; сообщать полученные данные о ходе производства, его нарушениях в производственно- технический отдел предприятия; принимать необходимые меры по использованию в работе современных технических средств.

В судебном заседании законный представитель ответчика ФИО3 пояснил, что директором МУП «Теплоснабжающая компания» он работает с ДД.ММ.ГГГГ. Истец работала в его подчинении до <данные изъяты>. <данные изъяты> По результатам собеседования ФИО1 отказано в приеме на работу, поскольку у нее нет профильного образования, опыта работы диспетчером, в том числе и на новом оборудовании, а также в связи отрицательной характеристикой бывшего работодателя ФИО14, который в настоящее время занимает должность <данные изъяты>. Он не говорил начальнику отдела кадров писать указанную формулировку отказа в направлении на работу.

О том, что истец диспетчером не работала, так же как и не работала в новой ТЭЦ и на новом оборудовании, ФИО1 не оспаривала, а напротив признавала.

Из показаний свидетеля ФИО15 в настоящем судебном заседании следует, что директор предприятия не говорил ей писать формулировку отказа в направлении на работу ОКУ «Долинский центр занятости населения», он сказал, что ФИО1 отказано в приеме на работу, поскольку она не подходит. Так как на данной должности она работает недавно, не знала, что указать в качестве причины отказа, поэтому написала, что ФИО1 не соответствует квалификации требуемой запросом. Поскольку на должность диспетчера стали претендовать лица, окончившие училище, техникум и не имеющие опыта работы, 23 сентября 2020 года были изменены квалификационные требования к должности диспетчера.

Суд принимает во внимание показания свидетеля ФИО16 поскольку её личной заинтересованности в исходе дела не установлено, она была предупреждена об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний и за дачу заведомо ложных показаний.

О том, что ответчик 23 сентября 2020 года изменил квалификационные требования к должности диспетчера, подтверждается заявкой, направленной в ГКУ «Долинский центр занятости населения».

Так, на должность диспетчера могут претендовать лица, имеющие: высшее образование, стаж 3 года. Дополнительные пожелания к кандидатуре работника: наличие высшего профессионального образования по направлению «Теплогазоснабжение и вентиляция», наличие медицинского осмотра (книжки).

Как следует из трудовой книжки, истец с ДД.ММ.ГГГГ работала в <данные изъяты> до ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>, а с ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>

Согласно докладной и.о. начальника ТЭЦ ФИО23 на имя директора МУП «Теплоснабжающая компания» ФИО24 за невыполнение письменного распоряжения, что привело к задержке п/к 5, просит лишить начальника смены ФИО1 премии на 50% за апрель 2017 года.

В соответствии с приказом № 37 от 28 апреля 2017 года ФИО1 – начальник смены ТЭЦ за невыполнение распоряжения начальника цеха лишена премии на 50%.

Довод стороны истца, что о данном приказе ей ничего неизвестно, суд признает несостоятельным, поскольку доказательств этому не представлено, также как и не представлено доказательств тому, что премия в апреле 2017 года выплачена истцу в полном объеме.

Несмотря на то, что лишение премии в силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации не является дисциплинарным взысканием, указанная мера дисциплинарного воздействия применена к ФИО1 за невыполнение распоряжения начальника цеха.

Кроме того, из характеристики заместителя директора МУП «Теплоснабжающая компания» ФИО25 следует, что, несмотря на некоторые положительные качества характера и внешнюю активность, ФИО1 можно охарактеризовать, как работника с невысоким профессиональным потенциалом. Она часто не справлялась с непосредственными обязанностями. Зарекомендовала себя неорганизованным и недисциплинированным сотрудником. Авторитетом в коллективе не пользовалась. Допускала нарушения должностной инструкции, пренебрегала внутренним трудовым распорядком. При этом не терпела критику в свой адрес, на замечания реагировала несдержанно и агрессивно.

У суда нет оснований не доверять указанной характеристике, поскольку она объективно подтверждается показаниями свидетеля ФИО18., из которых следует, что он с октября 2016 года занимал должность директора МУП «Управляющая компания», а с 17 мая 2018 года является заместителем директора по производству. Истец находилась в непосредственном подчинении ФИО5, у которого с ФИО1 был конфликт. Это он рекомендовал директору не брать ФИО1 на работу, поскольку она несдержанная, неорганизованная, нарушала трудовую дисциплину.

Показаниями свидетеля ФИО19., допрошенного по ходатайству стороны истца, согласно которым, у истца с начальством были конфликты.

Показания свидетеля ФИО20. о том, что истец человек трудолюбивый, знала хорошо свою работу, судом не принимаются, поскольку это субъективное мнение свидетеля, которая руководителем Учреждения не является и не обладает полномочиями по приему сотрудников на ту или иную должность.

Таким образом, ответчик был вправе учесть деловые и личные качества истца, в том числе отношение к труду ФИО1 по предыдущей должности в организации, куда она вновь претендовала.

Вопреки доводу стороны истца, ФИО1 было отказано в приеме на работу не только в связи несоответствием квалификации требуемой законом, но и по обстоятельствам описанным выше.

Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, которое при буквальном его толковании подразумевает добровольность вступления в трудовые правоотношения обеих сторон трудового договора.

Верховный Суд Российской Федерации и Конституционный Суд Российской Федерации указали, что понуждение работодателя к принятию гражданина на работу, тем более на конкретную должность, нельзя считать обоснованным.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы.

Из названных конституционных положений не вытекает, однако, субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессии, и, соответственно обязанность кого бы то не было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая функция.

Доводы истца о том, что она располагает необходимым уровнем образования, большим опытом работы в данной отрасли, не свидетельствуют об обязанности работодателя заключить с ней трудовой договор, не подтверждают наличие у истца необходимых знаний и профессиональных навыков, потребность в которых вытекает из должностной инструкции диспетчера и не свидетельствуют о том, что истец отвечает иным требованиям, которые необходимы в силу специфики работы.

<данные изъяты>

То обстоятельство, что ответчик принял на работу диспетчерами граждан не имеющих образования и опыта работы, не может повлечь удовлетворение исковых требований истца, поскольку одна из принятых сотрудниц имеет опыт работы диспетчером, так как ранее уже занимала указанную должность, а вторая хотя и не имеет опыта работы диспетчером, но была принята на работу по результатам собеседования с директором МУП «Теплоснабжающая компания», которая, по его мнению, обладает большими знаниями в данной области, а также по ходатайству <данные изъяты> ФИО22

Кроме того, судом установлено, что до настоящего времени одна должность диспетчера вакантна.

Оснований для вывода о нарушении ответчиком положений статьи 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется, так как отказ в трудоустройстве истца связан именно с её деловыми качествами, и не может быть признан дискриминацией.

Доказательств отказа в приеме на работу ФИО1 по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, истцом не представлено и судом не установлено.

Указание в направлении на работу причины отказа на несоответствие квалификации требуемой законом, не может повлечь удовлетворение исковых требований, поскольку судом установлено, что это неединственная причина, по которой ФИО1 отказано в приеме на работу.

Принимая во внимание, что Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает право работодателя, предусмотренное статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), кроме того из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность. Выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставлять гражданину такую работу на удобных для него условиях, суд не находит оснований для удовлетворения требования истца о признании незаконным отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

При этом из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 5 от 17 марта 2004 года, следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя

Размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Поскольку требование истца о компенсации морального вреда является производным от требования о признании незаконным отказа в приеме на работу, в удовлетворении которого ФИО1 отказано, суд также отказывает истцу в его удовлетворении.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к муниципальному унитарному предприятию «Теплоснабжающая компания муниципального образования городской округ «Долинский» Сахалинской области Российской Федерации» о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда, отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Сахалинский областной суд через Долинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий О.П. Савинова

Мотивированное решение составлено 30 ноября 2020 года.