Решение № 2-5099/2017 2-5099/2017~М-5745/2017 М-5745/2017 от 13 декабря 2017 г. по делу № 2-5099/2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

14 декабря 2017 года

Кировский районный суд г. Астрахани в составе:

Председательствующего судьи Гончаровой Ю.С.

С участием прокурора Ширвановой В.П.

При секретаре Очировой Р.Г.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело исковому заявлению ФИО1 к ГКУ АО «Центр социальной поддержки населения Кировского рай она г. Астрахани» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка

Установил:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанными исковыми требованиями, обосновав свои доводы тем, что она была принята на работу к ответчику на должность ведущего специалиста по работе с семей, опеки и попечительства 10.10.2016 г. по трудовому договору временно, на период отсутствия основного работника. При приеме на работу ФИО1, ничего не объяснили, просто дали образец заявления. На словах было сказано, что она принята на работу постоянно. Начальник отдела неоднократно грубо высказывалась о том, что не допустит беременных в отделе и если узнает об этом, уволит. 20.10.2017 г. на работе произошел конфликт, после чего истицу госпитализировали с угрозой прерывания беременности, где она находилась до 27.10.2017 г. 30.10.2017г. ФИО1 снова госпитализировали. Приказ об увольнении был издан 27.10.2017 г., когда истица еще была нетрудоспособна. Кроме того, ФИО1 имеет право написать заявление о продлении трудового договора с предоставлением справки о беременности. С заявлением о продлении договора истица обратилась 01.11.2017 г., предоставив справку о беременности. В связи с изложенным, ФИО1, просит суд восстановить ее в должности ведущего специалиста по работе с семей, опеки и попечительству в ГКУ АО «Центр социальной поддержки населения Кировского района г. Астрахани». Взыскать с ответчика средний заработок со дня увольнения по день восстановления на работе.

ФИО1 в судебном заседании поддержала исковые требования в полном объеме. Дополнительно суду пояснила, что полагает увольнение незаконным, поскольку оно произошло в период ее нетрудоспособности, а также полагает, что имела право на продление срока трудового договора. Ей известно, что выход основного работника был формальным, поскольку после ухода ФИО1 ФИО2 снова ушла в отпуск по беременности и родам.

Директор ГКУ АО «Центр социальной поддержки населения Кировского рай она г. Астрахани» ФИО3 с иском не согласилась, пояснив, что ФИО1, занимала должность временно отсутствующего работника, которая написала заявление о выходе их отпуска по беременности и родам 27.10.2017 г. В этот же день они направили уведомление ФИО1, однако она его не получила. Впоследствии ей позвонили и она пришла, получила трудовую книжку, приказ и расчет. Полагает, что правом на продление трудового договора истица не обладала, поскольку ее трудовой договор не был срочным, а имел иной статус. О том, что ФИО1 беременна, они узнали еже после ее увольнения, когда к ним поступило заявление от истицы с просьбой продлить трудовой договор. На момент увольнения вакантных должностей не имелось, в связи чем они не могли предложить ей иную должность.

Выслушав явившиеся лица, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Из материалов дела следует, что 10.10.2016 г. ФИО1 была принята на работу на должность ведущего специалиста отдела по работе с семьей, опеке и попечительству с окладом 6500 рублей, за сложность и напряженность 5200 рублей, за выслугу лет 650 рублей. В приказе о приеме на работу от 10.10.2016 г. № 70-л также указано, что ФИО1, принимается временно, на период отсутствия основного работка.

При этом, ФИО1, собственноручно написала заявление о приеме ее на работу временно на период отсутствия основного работка, что не оспаривала в судебном заседании.

В этот же день с истицей был заключен трудовой договор, в п. 1.3 которого указано, что настоящий договор заключен временно, на период отсутствия основного работника.

При этом, довод истицы о том, что ни в приказе, ни в трудовом договоре не указаны сведения об основном работнике, подлежат отклонению, поскольку нарушением законодательства данный факт не является.

Согласно представленных ответчиком документов ФИО1 занимала должность основного работника ФИО4, которая 27.10.2017 г. обратилась к работодателю с заявлением, из которого следует, что она просит считать ее вышедшей из отпуска по уходу за ребенком с 01.11.2017 г.

27.10.2017 г. в адрес ФИО1, работодателем направлено уведомление, согласно которому трудовой договор с ней расторгается в связи с выходом основного работника с 31.10.2017 г.

27.10.2017 г. работодателем издан приказ №92-л «О прекращении действия трудового договора с работником» в отношении ФИО1 с 31.10.2017 г.

31.10.2017 г. ФИО1 ознакомлена с вышеуказанным приказом, ей выдана на руки трудовая книжка и произведен расчет, что подтверждается платежным поручением от 31.10.2017 г..

01.11.2017 г. ФИО1, обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора, предоставив справку, подтверждающую ее состояние беременности. Ранее ФИО1 о факте беременности работодателю ни в устной, ни в письменной форме не сообщала.

Данные факты истицей не оспаривались.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, данным в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в силу части второй статьи 261 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, анализируя приведенные выше нормы материального права в их взаимосвязи, суд полагает возможным сделать вывод о том, что в данном случае продление срока трудового договора законодательством не предусмотрено, поскольку с истицей был заключен договор временно, на период отсутствия основного работника, а не срочный трудовой договор с определенным сроком действия.

Истец, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок - на время отсутствия работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы (должность), о чем было прямо указано в заключенном с истцом трудовом договоре от 10.10.2016 г., знала о возможности его прекращения по выходу ФИО4 из отпуска по уходу за ребенком, поскольку собственноручно подавала заявление о приеме на работу на период отсутствия основного работника, лично подписывала трудовой договор и согласилась на исполнение трудовых обязанностей на оговоренных в срочном трудовом договоре условиях. Об изменении условия о срочном характере договора истец к ответчику в период работы не обращалась.

Доводы со стороны истца о формальном выходе ФИО5 на работу были опровергнуты в судебном заседании, в том числе представленные в материалы дела документы: табель учета рабочего времени за ноябрь 2017 года, являющийся унифицированной формой первичной документации по учету труда и его оплаты, утвержденной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 года N 1, подтверждают факт выхода ФИО5 на работу.

Как следует из представленных документов и штатного расписания ( № 1 от 06.03.2017 г., действующего по настоящее время), на момент увольнения ФИО1, вакантных должностей в учреждении не имелось, в связи с чем возможность предложить иную должность у работодателя отсутствовала.

Доводы истца о том, что действия работодателя по ее увольнению являются дискриминационными, судом отклоняются, поскольку в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств допущения такой дискриминации.

При указанных обстоятельствах, действия ответчика по прекращению срочного трудового договора с истцом являются правомерными, т.к. в соответствии с вышеприведенными нормами трудового законодательства срок трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего основного работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что трудовой договор с истцом был расторгнут в соответствии с требованиями действующего законодательства.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковое заявление ФИО1, о восстановлении на работе оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Астраханский областной суд в течение одного месяца.

Судья: