Решение № 2-37/2017 2-37/2017(2-8383/2016;)~М-6539/2016 2-8383/2016 М-6539/2016 от 29 марта 2017 г. по делу № 2-37/2017

К делу № 2-37/17


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

30 марта 2017 года г. Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Полиёвой О.М.,

при секретаре судебного заседания Чеченевой Т.О.,

с участием прокурора Ищенко И.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате выходного пособия, перерасчете отпускного пособия, пособия по временной нетрудоспособности и иных выплат, выплате годового бонуса, заработной платы за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» о признании увольнения незаконным, выплате выходного пособия, перерасчете отпускного пособия, пособия по временной нетрудоспособности и иных выплат, выплате годового бонуса. В обоснование иска указал, что с <дата> он состоял в трудовых отношениях с ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром», последняя занимаемая должность – коммерческий директор Дирекции по Управлению Дивизионом «Центр» ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром», уволен <дата> в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении ответчиком был нарушен ряд установленных законом норм порядка увольнения. Так, ответчиком не произведен полный расчет, премия за апрель 2016 г. перечислена лишь <дата>, премия за май 2016 г. не выплачена до настоящего времени. При расчете выходного пособия в расчет среднемесячного заработка не было включено разовое премиальное вознаграждение («годовой бонус»), выплаченный ему за 2014 год. Из его доходов работодателем, как налоговым агентом, удержаны суммы с учетом годового бонуса, а при расчете выходного пособия годовой бонус учтен не был. Также при расчете сумм отпускных пособий, сумм содержания при временной нетрудоспособности и иных сумм, подлежащих выплате в соответствии с ТК РФ, годовой бонус работодателем не учитывается. Годовой бонус за 2015 год ему вообще не выплатили.

О сокращении штата работников организации не были уведомлены контролирующие органы (Служба занятости - Роструд), что является нарушением ч. 2 ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ». Кроме того, иные должности, кроме его должности не были сокращены. Функциональные обязанности, выполняемые им в данной должности, возложены на коммерческого директора московского филиала ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром».

Истец просит суд признать его увольнение незаконным, произведенным с нарушением порядка увольнения, обязать ответчика произвести выплату выходного пособия с учетом всех доходов, произвести перерасчет отпускного пособия, пособия по временной нетрудоспособности и иных выплат с учетом всех доходов работника, выплатить годовой бонус за 2015 год.

В ходе судебного разбирательства истец неоднократно в порядке ст. 39 ГПК РФ увеличивал исковые требования, и в окончательной редакции просил признать незаконным приказ об увольнении № от <дата>, восстановить его на работе с <дата> в должности коммерческого директора Дирекции по Управлению Дивизионом «Центр» ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром», взыскать с ответчика годовой бонус за 2015 года в размере <данные изъяты> руб., годовой бонус за 2016 г. в размере <данные изъяты> руб., заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб., суммы недоначисленных и невыплаченных оплаты отпуска, больничных, компенсации за неиспользованный отпуск за 2015 год в сумме <данные изъяты> руб., за 2016 год в сумме <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., а всего <данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2, допущенный судом к участию в деле в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ, заявленные требования поддержали в полном объеме, пояснив, что в период проведения процедуры сокращения и увольнения, ответчиком нарушен порядок направления сообщения о сокращении численности или штата работников организации в органы службы занятости, с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. При сокращении ФИО1 ему не были предложены вакансии в филиалах дивизионно-структурного подразделения «Центр» «ЕВРАЗ Металл Инпром», а ограничились лишь сообщением о том, что вакансии в г. Москве и Московской области отсутствуют. Представленный истцом оригинал соглашения от <дата> о расторжении трудового договора с ФИО1 в порядке п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, то есть по соглашению сторон, исключает возможность иного порядка увольнения ФИО1, на каких-либо других основаниях. Таким образом, на лицо грубейшее нарушение процедуры не только сокращения, но и увольнения работника (истца). Для сокращения должности ФИО1 не было никаких объективных предпосылок, более того истец, помимо основных трудовых обязанностей выполнял и дополнительные, не предусмотренные трудовым договором обязанности, за что официально получал дополнительную оплату. Ответчиком не были представлены доказательства, подтверждающие, что увольнение явилось следствием изменений, указанных в Постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004, а при отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным. ФИО1 неоднократно заявлял, что он является работником с высокой производительностью труда и квалификацией, что подтверждается приложенными грамотами и благодарностями. Руководство ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» имело долгосрочные планы на ФИО1 как на перспективного работника, которому гарантирован карьерный рост, поэтому сокращение ФИО1 является необоснованным и неправомерным. Также истец сообщил, что является семейным, имеет на иждивении троих детей, а значит, имел преимущественное право на оставление на работе, согласно ст. 179 ТК РФ. Полагают, что увольнение носит фиктивный характер, поскольку трудовые функции истца перераспределены и возложены на директора филиала ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» в г. Москве и Московской области ФИО5 и на вновь созданную должность директора по развитию ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром». Относительно выплаты «годового бонуса» ФИО1 пояснил, что данная выплата носит системный характер, что подтверждается приказами о премиальном вознаграждении по итогам года, а также представленными истцом документами. Он, наряду с другими работниками, которым причитается данный вид поощрения, получал «годовой бонус» регулярно на протяжении нескольких лет, даже когда занимал должность директора филиала в г. Липецк. Более того, получение годового бонуса регламентировано Картой целей – документом, отражающим порядок выплаты/невыплаты годового бонуса. ФИО1 все заранее оговоренные условия для получения данного вида выплаты выполнил, и бухгалтерией компании на него была зарезервирована и утверждена сумма данной выплаты. Расчет отпускных выплат, оплаты больничных листов и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении произведен ответчиком неверно, поскольку в данный расчет не были включены суммы выплаченного годового бонуса за 2014 год, а также суммы не выплаченных годовых бонусов за 2015 и 2016 годы.

Представитель ответчика – Сальный А.В., действующий на основании доверенности № от <дата>, исковые требования не признал, пояснив, что истец был уволен <дата>, в тот же день ему была выдана трудовая книжка, он ознакомлен с приказом об увольнении. Довод истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения в части уведомления уполномоченных органов власти о сокращении истца является несостоятельным, поскольку ответчиком была представлена в материалы дела копия уведомления о сокращении ФИО1 с отметкой о принятии, в дальнейшем подкрепленная оригиналом. Вместе с тем, не уведомление работодателем уполномоченного органа о готовящемся сокращении, само по себе также не влечет нарушения прав работника и не может быть основанием для его восстановления на работе или изменения даты увольнения, поскольку эта обязанность работодателя не предусмотрена ТК РФ. Данная обязанность установлена п.2 ст. 25 Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения», не содержит норм трудового права и не относится к трудовым отношениям по трудовому признаку. Довод истца о несоблюдении ответчиком положений ст. 179 ТК РФ, при осуществлении процедуры сокращения, также не состоятелен, поскольку, согласно штатному расписанию, в структурном подразделении ответчика должность коммерческого директора предусмотрена в одном лице. Довод истца о необоснованности его увольнения по сокращению штата не состоятелен, поскольку данный вопрос относится к исключительной компетенции работодателя. При сокращении должности истца ему не были предложены вакансии специалиста по безопасности и финансового контролера, так как он не подходил по образованию и опыту работы (не менее 3-х лет) в данной должности, в других вакансиях истец заинтересован не был. Так как ФИО1 работал в Москве, кроме вакансий в Москве и Московской области, вакансии в других регионах и филиалах не предлагались, так как не должны были предлагаться, ни, согласно трудового договора, ни, локально-нормативных актов работодателя. Заработная плата ФИО1 составляла <данные изъяты> руб. в месяц, годовая премия ему была начислена в 2014 году, а в 2015 году – не начислялась, так как это разовая премия, и сотрудники премируются по решению руководителя. Расчет «годового бонуса» ответчик не признает, как таковой, поскольку у истца отсутствовало право на получение единовременной премии по результатам работы за год, начисляемой по решению генерального директора Общества, за отсутствием в отношении него такого решения. Соответственно, оснований для начисления и выплаты указанной в исковом заявлении премии не имелось. Представленная истцом светокопия «карты целей на 2015 год» не свидетельствует о том, что соответствующее решение генерального директора в отношении истца было принято, поскольку на копии указанного документа отсутствует резолюция генерального директора о принятии решения по премированию истца. «Карта целей» ФИО1 в данном случае носит справочный характер и была предоставлена генеральному директору Общества в виде рекомендации для удобства оценки результативности работника и целесообразности его премирования. Премия за май ему не начислялась, поскольку истец находился в отпуске, а его обязанности выполнял другой сотрудник. Более того, такая премия не предусматривается, если происходит расторжение трудового договора в середине месяца, то есть премия за неполный месяц не выплачивается. Процедура увольнения была соблюдена, истец был уволен именно в связи с сокращением штата. Соглашение о расторжении трудового договора с ФИО1 в действительности не было заключено сторонами. По вопросу доводов истца об отсутствии у ответчика планов увольнять работника, представитель ответчика указал, что помимо поощрений истец также имел дисциплинарные взыскания (8 эпизодов) в апреле 2016 года за систематические нарушения трудовой дисциплины, в виде выговоров и в 2012 году ему был объявлен выговор за использование транспорта Общества в личных целях и за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. При этом ни один приказ или распоряжение не были оспорены истцом. Исковое требование о взыскании морального вреда сторона ответчика считает не обоснованным и не подлежащим удовлетворению, в связи с тем, что истец никак не обосновал заявленный размер компенсации в <данные изъяты> руб. Нарушение сроков выплат при увольнении не является нарушением процедуры увольнения, а лишь является нарушением материальных требований. Представитель ответчика указал, что в части компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и доплаты за отпуск (4 дня) имеется арифметическая ошибка, поэтому данные начисления подлежат выплате истцу с учетом индексации. Также заявил возражение относительно заявленного истцом требования о признании увольнения незаконным по причине пропуска установленного законом месячного срока.

Изучив материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего, что в удовлетворении исковых требований следует отказать в виду того, что процедура и порядок увольнения ФИО1 были соблюдены, требование о восстановлении на работе заявлено с пропуском срока, установленного ст. 392 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, указанных выше.

Как установлено в судебном заседании, <дата> ФИО1 был принят на работу в ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» на должность директора Аппарата Управления Филиала ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» в г. Липецк, что подтверждается приказом № от <дата> о приеме работника на работу (т.1 л.д. 186), трудовым договором № от <дата> (т.1 л.д. 36), записями в трудовой книжке истца (т. 1 л.д. 13-14).

<дата> ФИО1 был переведен на должность коммерческого директора в коммерческую группу Дирекции по Управлению Дивизионом «Центр» ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром», согласно приказу от <дата> о переводе работника на другую работу (т.1 л.д. 187).

Дополнительным соглашением от <дата> истцу установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. в месяц и плановый размер ежемесячной премии <данные изъяты> руб. в месяц. Порядок определения размера премии по итогам работы в определенном месяце и условия ее начисления определяются локальными нормативными актами Работодателя, Положением «О премировании руководителей ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» по результатам работы за месяц на основе ключевых показателей эффективности» (п. 3) (т. 1 л.д. 12).

Приказом № от <дата> ФИО1 установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. в месяц и плановый размер ежемесячной премии в размере <данные изъяты> руб. в месяц (т.1 л.д. 188), что согласуются с должностными обязанностями ФИО1, установленными трудовым договором и должностной инструкцией № от <дата> коммерческого директора коммерческой группы дирекции по управлению дивизионом.

В соответствии со ст. 15 Устава ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром», руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – Генеральным директором или Управляющей организацией (Управляющим), который подотчетен Совету директоров, и назначается Советом директоров сроком на 3 года. К компетенции исполнительного органа относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров или Совета директоров Общества.

Согласно приказу Генерального директора ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» № от <дата> с целью оптимизации штатного расписания, принято решение об исключении с <дата> из действующего штатного расписания ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» следующей штатной единицы: коммерческий директор Дирекции по управлению дивизионом «Центр» ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» (т.1 л.д.190).

Согласно уведомлению № от <дата> ФИО1 был уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) и <дата> ознакомлен с приказом № от <дата>, экземпляр уведомления на руки получил <дата> (т.1 л.д. 191)

<дата> ФИО1 был ознакомлен с уведомлением № об отсутствии вакансий в структурных подразделениях ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» в г. Москва и Московской области (т.1 л.д. 192)

<дата> трудовой договор с ФИО1 был расторгнут и он уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно приказу № от <дата> (т.1 л.д. 189).

В обоснование заявленных требований о признании увольнения незаконным, истец ссылается на то, что в день увольнения ему не были выплачены расчетные денежные средства, при проведении процедуры сокращения ответчик не уведомил службу занятости о предстоящем увольнении, предпосылок для проведения процедуры сокращения не было, само сокращение носило фиктивный характер, а его обязанности были распределены между другими сотрудниками.

Возражая относительно доводов истца, представитель ответчика указывает, что нарушений трудового законодательства при издании приказа о сокращении должности, занимаемой истцом и последующем увольнении истца допущено не было, вакантных должностей в той местности, где работал истец не было, и введения новых должностей не было, преимущественного права оставления на работе истец не имел. Сведения о предстоящем увольнении истца были направлены в центр занятости своевременно. Имела место задержка выплаты расчетных сумм, которые были выплачены истцу с индексацией.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преиму-щественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Статьей 180 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, согласно которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как установлено в судебном заседании, истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в установленном порядке.

Ссылаясь на ст. 179 ТК РФ, истец указывает на то, что имеет преимущественное право на оставлении на работе при сокращении штата работников, т.к. у него стаж работы у ответчика 5 лет и высокая производительность труда, имеет на иждивении троих несовершеннолетних детей.

Суд пришел к выводу, что правовые гарантии, закрепленные в ст. 179 ТК РФ могут быть применены при сопоставлении производительности труда и квалификации уволенного работника и работников аналогичных профессий и специальностей, оставленных на работе. В то же время, должность ФИО1 относилась к должностям руководства Дивизиона, работников занимающих аналогичную должность не имеется, ввиду чего, требования ст. 179 ТК РФ на данные правоотношения не распространяются.

Поскольку работодателем своевременно было направлено сообщение в центр занятости о предстоящем увольнении истца, доводы истца о незаконности увольнения судом отклоняются как необоснованные.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников организации начинаются с момента предупреждения работников работодателем о предстоящем увольнении и заканчиваются моментом их фактического увольнения. В связи с этим предлагать работнику все имеющиеся у него вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, работодатель должен с момента предупреждения его об увольнении и до дня увольнения (включая и сам день увольнения). Для того, чтобы увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могло быть признано законным, работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства у него данного работника.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Из материалов дела следует, что после ознакомления ФИО1 с приказом о сокращении должности в филиале ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» в г. Москве и Московской области имелись вакансии ведущего специалиста по безопасности (до <дата>) и финансового контролера (до <дата>).

Из пояснений представителя ответчика следует, что данные вакансии истцу не предлагались, поскольку он не отвечает квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным должностям.

Как следует из материалов дела, для приема на должность ведущего специалиста по безопасности дирекции по безопасности ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» необходимо иметь высшее образование и не менее чем трехлетний опыт работы в оперативных и аналитических подразделениях правоохранительных органов либо служб безопасности коммерческих структур, что предусмотрено должностной инструкцией.

Для приема на должность финансового контролера дирекции по контроллингу ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» необходимо иметь высшее экономическое образование и минимально необходимый стаж работы – 3 года на аналогичных должностях (финансовый контролер/главный специалист/ главный экономист).

Между тем, истцом не представлено доказательств соответствия квалификационным требованиям для занятия указанных вакансий, при том, что ответчиком указано на отсутствие у истца требуемого опыта работы, что является препятствием для предложения истцу имевшихся вакансий.

Оснований для предложения истцу вакансий, имевшихся в филиалах, расположенных в других местностях, у работодателя не имелось, поскольку это не предусмотрено ни нормами ТК РФ, ни трудовым договором, ни коллективным договором, ни дополнительными соглашениями.

Проверяя довод истца о мнимом характере сокращения, суд пришел к выводу о наличии фактического сокращения должности, поскольку помимо истца в 2016 году было сокращено 36 должностей, что подтверждается справкой работодателя, а введенная в последующем должность в структурном подразделении «Аппарат управления» – Директор по развитию, хоть и находится по месту работы истца, отличается от сокращенной должности расширением трудовых функций, непосредственным подчинением Генеральному директору, что, подтверждается должностной инструкцией.

С приказом об увольнении № от <дата> ФИО1 ознакомлен <дата>, что подтверждается его подписью (т.1 л.д. 189).

Проанализировав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что право определять штатную численность работников принадлежит работодателю в целях эффективной экономической деятельности при соблюдении гарантий трудовых прав работников, факт сокращения численности штата ответчика в действительности имел место, процедура и порядок увольнения истца по данному основанию соблюдены.

При этом, нарушение срока выплаты расчетных сумм при увольнении истца на правомерность увольнения истца по сокращению штата не влияют.

Кроме того, в судебном заседании представитель ответчика заявил возражение относительно заявленного истцом требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе по причине пропуска установленного законом месячного срока на обращение в суд.

Истцом и его представителем было заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока на подачу искового заявления о признании увольнения незаконным. В качестве уважительных причин было указано, что иск был направлен в суд по электронной почте <дата>, с последующим направлением в адрес суда оригинала иска и прилагаемых к нему документов; данный способ не противоречит порядку подачи документов в суд в электронном виде, утвержденному Постановлением № 80 Пленума ВАС Российской Федерации от 08 ноября 2013 года; данный порядок предъявления иска изложен на сайте Таганрогского городского суда разделе «справочная информация».

Представитель ответчика просил в удовлетворении данного ходатайства отказать, указав, что срок давности по спорам об увольнении истцом пропущен без уважительных причин, так как на момент увольнения истца ГПК РФ не предусмотрена подача искового заявления по электронной почте.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ установлено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В судебном заседании бесспорно установлено, что об увольнении с должности коммерческого директора Дирекции по Управлению Дивизионом «Центр» ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» по сокращению численности или штата работников организации, п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ истец узнал не позднее <дата>, что подтверждается материалами дела.

Исковое заявление ФИО1 с требованиями о признании увольнения незаконным поступило в Таганрогский городской суд <дата>, т.е. с пропуском установленного законом процессуального срока.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ) (абз. 3 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В качестве уважительной причины пропуска срока может быть расценено состояние здоровья, препятствующее лицу своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В подтверждение наличия уважительных причин пропуска процессуального срока, истцом и его представителем, было заявлено, что иск был направлен в суд по электронной почте <дата>.

Действительно, <дата> в 17-59 час. на электронную почту Таганрогского городского суда ФИО1 было направлено письмо с приложением скан-копии искового заявления в формате pdf, зарегистрированное в ближайший рабочий день – понедельник, <дата>.

Определением судьи Таганрогского городского суда от <дата> данное исковое заявление было возвращено заявителю в соответствии с п.п. 4 п. 1 ст. 135 ГПК РФ по причине отсутствия подлинной подписи истца.

Впервые исковое заявление ФИО1, направленное <дата> посредством почтовой связи, поступило в Таганрогский городской суд <дата>.

Доводы представителя истца о том, что подлинник искового заявления был направлен в Таганрогский городской суд посредством почтовой связи <дата> со ссылкой на ответ начальника 26 ОПС <адрес>, судом отклоняются как необоснованные, поскольку допустимых и достоверных доказательств своевременного направления в суд искового заявления до <дата> в материалы дела не представлено.

Действительно, на сайте Таганрогского городского суда в разделе «справочная информация» - Порядок предъявления исков (заявлений, жалоб) в суд, размещена информация о возможности подачи иска в электронном виде для граждан, установленная с 01.01.2017 г. Исковое заявление ФИО1 было отправлено по электронной почте <дата>, в то время, как подача искового заявления по электронной почте нормами ГПК РФ не предусмотрена.

При таком положении, суд считает установленным факт пропуска ФИО1 без уважительных причин срока на обращение в суд с требованием о признании незаконным приказа № от <дата> об увольнении, и восстановлении его на работе, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

Поскольку оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении на работе не имеется, то не подлежат удовлетворению требования ФИО1 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Что касается требований о выплате выходного пособия, перерасчете отпускного пособия, пособия по временной нетрудоспособности и иных выплат, выплате годового бонуса, суд исходит из следующего.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, в зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может быть как обязанностью работодателя, так и правом.

Согласно п. 3.2. трудового договора, в редакции п.2. дополнительного соглашения к трудовому договору от <дата>, истцу был установлен размер плановой ежемесячной премии в размере <данные изъяты> рублей.

Порядок определения размера премии истца и условия её начисления, установлены Положением «О порядке премирования руководителей подразделений ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» и управляемых предприятий по результатам работы за месяц на основании ключевых показателей эффективности» от <дата> № (утв. приказом генерального директора от <дата> №), с которым истец был ознакомлен под роспись.

Согласно п. 2 Положения о премировании руководителей (термин «Премия/переменная часть заработной платы»), плановый размер переменной части заработной платы устанавливается трудовым договором с работником. Фактический размер начисляемой и выплачиваемой переменной части заработной платы, определяется в соответствии с настоящим Положением.

Согласно п.п. 3.4., 5.1. и 5.2. Положения о премировании руководителей, премия начисляется пропорционально фактически отработанному времени, по итогам работы за отчетный месяц, на основе карты исполнения финансовых показателей подразделениями общества (а не премируемым руководителем), на основании выполнения ключевых показателей эффективности (далее - «КПЭ»), путем произведения планового объема премирования на совокупный процент исполнения КПЭ по установленной формуле.

С учетом изложенного, плановый размер премии, указанный в трудовом договоре, являлся максимально возможной расчетной величиной переменной части заработной платы, а не суммой премии, подлежащей безусловному ежемесячному начислению и выплате, аналогично окладу, в размере, указанном в трудовом договоре.

Вместе с тем, согласно п.4.5. Положения о премировании руководителей, премия по КПЭ не начисляется и не выплачивается в случае увольнения работника по инициативе работодателя, либо в случае прекращения трудового договора с работником, не отработавшим полный месяц.

Кроме того, из материалов дела следует, что в связи с нахождением истца в ежегодном оплачиваемом отпуске, с <дата> по <дата>, его обязанности исполнял коммерческий директор филиала общества в Москве и Московской области ФИО5, в порядке ст. 60.2. ТК РФ и п.4.4. «Положения об оплате и мотивации труда работников ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» (утв. приказом генерального директора от <дата> №), за соответствующую доплату, что было зафиксировано соответствующим дополнительным соглашением с указанным работником общества от <дата>.

Как следует из материалов дела, ни в 2015 г., ни в 2016 г. истец листки временной нетрудоспособности ответчику не предоставлял, пособие по временной нетрудоспособности ему не начислялось и не выплачивалось.

Как установлено в судебном заседании, такой вид премии, как «годовой бонус», не предусмотрен системой премирования общества. Система оплаты и мотивации труда ответчика предусматривает лишь возможность дополнительного премирования работников, а именно:

- пунктом 4.3. Положения об оплате труда предусмотрено, что в отдельных случаях, по решению генерального директора, возможно дополнительное премирование отдельных работников или структурных подразделений за другие периоды времени (не ежемесячно, как это предусмотрено ПОТ и Положением о премировании руководителей) и по иным основаниям: по итогам работы за квартал/год, за выполнение особо важных заданий, за выполнение работы в рамках жесткого ограничения времени, по завершении различного рода проектов и т.п..

Таким образом, из п.4.3. ПОТ следует, что названный вид премирования не носит регулярный характер, а является разовой мерой поощрения работников и применяется исключительно на усмотрение Генерального директора общества.

Следовательно, указанная премия не входит в систему оплаты труда общества и является мерой поощрения работников, согласно ст. 191 ТК РФ.

Помимо самого п.4.3. ПОТ, на это указывает и то обстоятельство, что перечень случаев возможности дополнительного премирования является открытым (примерным), а размер премий никак не регламентирован.

Утверждение истца о том, что премия по итогам за 2015 г. была выплачена всем категориям работников, которым причитается «годовой бонус», судом отклоняется как необоснованное, поскольку, как упоминалось выше, система премирования ответчика (ни ПОТ, ни Положение о премировании руководителей) не содержит ни понятия «годовой бонус», ни классификации работников, имеющих право на его получение.

Как следует из материалов дела, в соответствии с п.4.3. ПОТ, на основании приказов генерального директора общества от <дата> №№, ряд руководителей структурных подразделений различного уровня подчиненности, в том числе и нижестоящие должностные лица относительно истца, а так же отдельные специалисты, не осуществляющие руководящие функции, получили премии по итогам работы в первом и втором полугодии 2015 г.

Следует отметить, что указанными приказами, работники премированы по-фамильно, а не в обезличенном составе каких либо категорий должностей или премируемых подразделений. Таким образом, данная премия носила персональный характер.

Списки премируемых работников, прилагаемых к каждому приказу, для удобства структурированы по принципу: «Управляющая компания» и «Дирекция по управлению дивизионом», «Дивизион», в которых указаны фамилии, имена, отчества и должности премируемых работников. Истец не был включен в список премируемых работников дирекции по управлению Дивизионом «Центр» (приказ №).

Доводы истца и его представителя о том, что выплата планового годового бонуса и плановой ежемесячной премии за год предусмотрена предложением о работе в должности Коммерческого директора Коммерческой группы Дирекции по управлению дивизионом «Центр» от <дата>, направленным ФИО1 Генеральным директором ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» (т. 2 л.д. 38-39), судом отклоняются как необоснованные, поскольку заключенное <дата> Дополнительное соглашение об изменении трудового договора № от <дата> в связи с переводом ФИО1 с должности Директора филиала ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» в г. Липецк на должность Коммерческого директора Коммерческой группы Дирекции по управлению дивизионом «Центр» ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» такого существенного условия трудового договора не содержит (т.2 л.д. 40). Напротив, п. 3 Дополнительного соглашения установлено, что порядок определения размера премии по итогам работы в определенном месяце и условия ее начисления определяются локальными нормативными актами Работодателя, Положением «О премировании руководителей ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» по результатам работы за месяц на основе ключевых показателей эффективности».

Исходя из отсутствия решения Генерального директора ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» о начислении премии истцу по итогам 2015 и 2016 г.г., суд пришел к выводу о том, что годовая премия является негарантированной частью заработной платы, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Ссылка истца и его представителя на то, что имеется соглашение о расторжении трудового договора, на основании которого и должен был быть прекращен трудовой договор с истцом, судом отклоняется как необоснованная, поскольку данное соглашение сторонами заключено не было, подпись истца на оригинале соглашения отсутствует, что свидетельствует об отсутствии согласованной воли сторон на расторжение трудового договора именно по данному основанию (т. 1 л.д. 231).

Проверяя представленные истцом и представителем ответчика расчеты в части компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и доплаты за отпуск (4 дня), суд приходит к выводу о том, что ответчиком расчет указанных выплат произведен арифметически неверно, что не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании.

Согласно п. 15. «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, при определении среднего заработка, премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:.. .вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. При расчете среднего заработка в расчетный период включается только фактически отработанное время. Дней расчетного периода в марте 2016 г. – 29,3; отработано дней в марте 2016 г. – 28,35 (т.к. 1 день пришелся на командировку): 29,3(средний)/31(кол-во календарных дней в месяце)*30(кол-во отработанных календарных дней за месяц) = 28,35. Соответственно изменится среднедневной заработок (<данные изъяты>) и составит: <данные изъяты> руб. Разница составила 30,80 руб. (<данные изъяты>)* 6,33 = 194,96 руб.. Следовательно доплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении составит 194 руб. 96 коп.

В связи с тем, что работнику была задержана оплата труда в сумме 194,96 руб., подлежит начислению компенсация за период: с 25.05.2016г. по 13.06.2016г. - 194,96 руб.*(11%*1/300)*20 дней = 1, 43 руб., с 14.06.2016г. по 18.09.2016г. - 194,96 руб.*(10,5%*1/300)*97 дней = 6,62 руб., с 19.09.2016г. по 02.10.2016г. - 194,96 руб.*(10%*1/300)*14 дней = 0,91 руб., с 03.10.2016 г. по 31.12.2016г. - 194,96 руб.*(10%*1/150)*90 дней = 11,70 руб., с 01.01.2017г. по 30.03.2017 г. - 194,96 руб.*(10%*1/150)*89 дней=6,36 руб. Итого сумма компенсации составляет 32,21 руб.

При расчете среднего заработка для начисления отпуска с <дата> по <дата> (4 дня), подлежит учету премия, рассчитанная пропорционально времени, которое сотрудник фактически отработал в расчетном периоде.

Поскольку расчетный период отработан работником не полностью, и он не совпадает с периодом премирования, сумму годовой премии необходимо учесть частично. Учитываемая часть равна <данные изъяты> (премия)/247 (кол-во рабочих дней по графику в расчетном периоде с декабря 2014 г. по ноябрь 2015 года) = <данные изъяты> руб.

Общая сумма учитываемых выплат составит <данные изъяты> руб. Средний дневной заработок: <данные изъяты>. Сумма отпуска за 4 дня: <данные изъяты>*4 = <данные изъяты> руб. Сумма недоплаты составит: <данные изъяты> = 10 893,81 руб., подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца.

В связи с тем, что работнику была задержана оплата труда в сумме 10 893,81 руб., ему начислена компенсация за период: с 25.12.2015г. по 31.12.2015г. - 10 893,81 руб.*(8,25%*1/300)*7 дней = 20,97 руб., с 01.01.2016г. по 13.06.2016г. - 10 893,81 руб.*(11%*1/300)*165 дней = 659,08 руб., с 14.06.2016г. по 18.09.2016г. - 10 893,81 руб.*(10,5%*1/300)*97 дней = 369,84 руб., с 19.09.2016г. по 02.10.2016г. - 10 893,81 руб.*(10%*1/300)*14 дней = 50,84 руб., с 03.10.2016 г. по 31.12.2016 г. - 10 893,81 руб.*(10%*1/150)*90 дней = 653,63 руб., с 01.01.2017 г. по 30.03.2017 г. - 10 893,81 руб.*(10%*1/150)*89 дней = 646,37 руб. Итого 2400,73 руб.

Общая сумма недоплаченных истцу денежных средств составит: 194,96+32,21+10 893,81+ 2400,73=13521,71 руб.

Суд в силу ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (ч. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»). Размер этой компенсации определяется судом (ст. 237 ТК РФ).

Учитывая характер спорных правоотношений, обстоятельства при которых истцу был причинен моральный вред, а именно нарушение прав истца в связи с несвоевременной выплатой заработной платы, расчетных денежных средств суд считает, что размер компенсации морального вреда, следует определить в сумме 5000 руб.

В силу ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден, подлежит взысканию с ответчика. В соответствии со ст. 333.19 п.1 пп. 1 НК РФ размер госпошлины составит 841 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате выходного пособия, перерасчете отпускного пособия, пособия по временной нетрудоспособности и иных выплат, выплате годового бонуса, заработной платы за время вынужденного прогула, – удовлетворить частично.

Взыскать с ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» в пользу ФИО1 задолженность по выплатам с учетом индексации за нарушение сроков выплат в сумме 13521,71 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ОАО «ЕВРАЗ Металл Инпром» госпошлину в доход местного бюджета в размере 841 руб.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в месячный срок со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение изготовлено в окончательной форме 06.04.2017 г.