Решение № 2-11447/2025 2-1563/2026 2-1563/2026(2-11447/2025;)~М-9752/2025 М-9752/2025 от 29 марта 2026 г. по делу № 2-11447/2025

16RS0051-01-2025-021298-79

Дело 2-1563/2026

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

П. Лумумбы ул., д. 48, г. Казань, <...>, тел. <***>, факс <***>

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Казань 16 марта 2026 года

Советский районный суд города Казани в составе

председательствующего судьи Шадриной Е.В.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГАУ «Центр научно-технической информации РТ» о признании приказов незаконными и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГАУ «Центр научно-технической информации РТ», указывая, что между ней и ответчиком был заключен <дата изъята> трудовой договор, согласно которому она была принята на работу в качестве главного специалиста в отдел бухгалтерского учета и кадровой работы, впоследствии <дата изъята> истец была переведена на должность главного специалиста по кадровой работе отдела бухгалтерского учета и кадровой работы. Со стороны работодателя создаются невыносимые условия работы, отношение к ней дискриминационное. В течение короткого времени в отношении истца вынесено несколько приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности – приказ <номер изъят>П от <дата изъята> о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу <дата изъята> на 22 минуты после обеденного перерыва и опоздание на оперативное совещание; приказ; приказ <номер изъят>П от <дата изъята> о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора за то, что истец покинула совещание без разрешения директора для разговора по телефону <дата изъята>; приказ <номер изъят>П от <дата изъята> о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора за то, что истец <дата изъята> без уважительной причины отказалась участвовать в оперативном совещании; а также приказ <номер изъят>П от <дата изъята> о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора за то, что истец отказалась выполнять свои должностные обязанности и бросила на стол главному специалисту учета отдела бухгалтерского учета и кадровой работы документы. С данными приказами ФИО1 не согласна, полагает их вынесенными незаконно и необоснованно, просит суд признать незаконными и взыскать с ответчика в компенсацию причиненного морального вреда 400 000 рублей.

Истец и ее представитель настаивали на удовлетворении иска.

Представитель ответчика возражали против удовлетворения исковых требований.

Заслушав пояснения сторон, показания свидетелей, исследовав письменные материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности и установив нормы права, подлежащие применению в данном деле, суд приходит к следующему.

В силу норм статей 21, 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.

При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статья 192 Трудового кодекса РФ определяет, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (статья 193 Кодекса).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Как установлено судом,<дата изъята> между ФИО1 и ГАУ «Центр научно-технической информации РТ» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец была принята на работу на должность главного специалиста в отдел бухгалтерского учета и кадровой работы.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от <дата изъята> истец была переведена на должность главного специалиста по кадровой работе отдела бухгалтерского учета и кадровой работы.

Приказом работодателя <номер изъят>П от <дата изъята> ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде объявления замечания ввиду того, что <дата изъята> она без уважительных причин опоздала на работу после обеденного перерыва на 22 минуты и в связи с этим опоздала на планерное (оперативное) совещание.

Приказом <номер изъят>П от <дата изъята> ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора ввиду того, что <дата изъята> примерно в 9 часов 34 минуты она самовольно – без разрешения директора – покинула совещание для разговора по телефону по личным вопросам, свидетелями чего были все участники совещания.

Приказом <номер изъят>П от <дата изъята> ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора ввиду того, что <дата изъята> она без уважительной причины отказалась присутствовать на оперативном совещании, проводимом директором ГАУ «Центр научно-технической информации РТ» без уважительной причины, свидетелями чего были все участники совещания.

Оценивая приказы работодателя от <дата изъята>, <дата изъята>, <дата изъята> о привлечении истца к дисциплинарной ответственности на предмет законности и обоснованности, суд исходит из следующего.

Как следует из приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений его Пленумом Верховного Суда РФ, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Вместе с тем, ни трудовой договор, ни должностная инструкция истца, ни правила внутреннего трудового распорядка ГАУ «Центр научно-технической информации РТ», ни иные локальные нормативно-правовые акты работодателя не содержат указание на такую обязанность истца, как участие в оперативных совещаниях. Участие в семинарах, совещаниях, в которых рассматриваются вопросы, касающиеся деятельности учреждения и профессиональной деятельности работника, предусмотрено разделом 4 должностной инструкции главного специалиста по кадровой работе отдела бухгалтерского учета и кадровой работы в качестве права, а не обязанности работника.

При этом работодателем не представлено надлежащих доказательств того, что в ходе совещаний, имевших место <дата изъята>, 03, <дата изъята> имело место обсуждение вопросов, касающихся профессиональной деятельности ФИО1, кадровых вопросов. Так, из собранных судом доказательств следует, что при ведении оперативных совещаний в ГАУ «Центр научно-технической информации РТ» велись протоколы таких совещаний с указанием на присутствовавших лиц, обсуждавшиеся вопросы, поставленные перед сотрудниками задачи и сроки из выполнения, список и примеры таких протоколов суду предоставила истец, ссылаясь на то, что протоколы рассылаются работникам, участвовавшим в них, через систему электронного документооборота. Вместе с тем, в ходе рассматриваемых совещаний протоколы, из которых можно было бы судить о том, что в действительности обсуждались вопросы, при которых участие ФИО1 было необходимо, ей давались и должны были быть даны служебные поручения, не велись. Конкретных обоснований необходимости и обязательности участия истца в рассматриваемых совещаниях, без чего она не могла бы выполнять свои должностные обязанности должным образом, необходимости в обсуждении с ее участием того или иного вопроса именно в формате оперативного совещания суду представлено не было.

В то же время ФИО1 давала суду пояснения о том, что <дата изъята> она действительно опоздала на совещание среди других работников, данное совещание заранее запланировано не было, оповещение о нем пришло в мессенджере непосредственно перед его началом, которое она своевременно не увидела, и, опоздав с обеденного перерыва, не успела вовремя явиться на совещание. В совещании <дата изъята> истец участием принимала, при этом, как следует из ее пояснений суду, ввиду обострения хронического заболевания, в ходе совещания ей стало плохо, в связи с чем она вынуждена была выйти из кабинета, то есть покинула совещание по уважительным причинам, связанным со здоровьем, за что была подвергнута необоснованной критике со стороны директора. В совещании <дата изъята> ФИО1 действительно приняла решение не участвовать, о чем предупредила своего непосредственного руководителя – исполнявшего обязанности начальника отдела бухгалтерского учета и кадровой работы ФИО3, причиной тому послужило негативное отношение к ней со стороны руководства, необоснованные нападки и критика, высказанные ранее, о чем впоследствии истец указала в своей объяснительной. Таким образом, даже при отсутствии с ее стороны нарушения и невыполнения трудовых обязанностей истцом, тем не менее, были приведены заслуживающие внимание причины, обосновывающие вмененные ей в качестве дисциплинарных проступков действия (бездействие).

Таким образом, по результатам анализа рассматриваемых событий судом не установлено неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, которые законно могли быть положены работодателем в основание вынесенных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Относительно приказа <номер изъят>П от <дата изъята>, суд также считает необходимым отметить, что надлежащим образом объяснения работника по факту вмененного дисциплинарного проступка затребованы работодателем не было – таковое объяснение затребовано в переписке в общем чате сотрудников в мессенджере, при этом было обращено не только к ФИО1, но и другим сотрудникам. Дословно было указано – «все, кто опоздал на планерку сегодня, прошу предоставить сегодня объяснительные записки». В ответ на данное обращение истец написала объяснительную, в которой указала, что опоздала на собрание коллектива на 10 минут по той причине, что не увидела в чате объявление о назначенном времени собрания на 13.30.В этой части следует принять во внимание, что объяснение по вопросу опоздания на работу с обеденного перерыва у работника не запрашивалось, таковые объяснения ФИО1 не давались, тем не менее, именно данное обстоятельство было положено в основание вынесенного приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Указанное свидетельствует, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности приказом от <дата изъята> работодателем также была существенно нарушена процедура, предусмотренная нормами статьи 193 Трудового кодекса РФ, поскольку работнику до вынесения приказа не было раскрыто, в чем заключается его дисциплинарное правонарушение, объективно не выяснены причины и обстоятельства совершенного проступка, имелись ли у работника какие-либо уважительные причины опоздания на работу с обеденного перерыва.

Также следует отметить, что работодателем не доказано, что в результате рассматриваемых действий (бездействия) работника, за которые она была привлечена к ответственности приказами от <дата изъята>, <дата изъята>, <дата изъята>, для ГАУ «Центр научно-технической информации РТ» наступили какие-либо неблагоприятные последствия.

Кроме того, суд не может счесть справедливыми и соразмерными действиям (бездействию) истца, расцененным работодателем в качестве дисциплинарных проступков, те дисциплинарные меры воздействия, которые были применены работодателем в виде объявления замечаний и выговоров за опоздание истца на работу с обеденного перерыва на 22 минуты, ухода ее с одного совещания на несколько минут по личным нуждам и неявки на другое совещание ввиду создавшейся конфликтной обстановки.

С учетом изложенного исковые требования ФИО1 о признании приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности от <номер изъят>П от <дата изъята>, <номер изъят>П от <дата изъята>, <номер изъят>П от <дата изъята> незаконными обоснованны и подлежат удовлетворению.

Кроме того, в отношении истца также был вынесен приказ <номер изъят>П от <дата изъята>, которым она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора ввиду того, что <дата изъята> отказалась исполнять свои трудовые обязанности (принять заявление на увольнение дворника ФИО6, подготовить приказ об увольнении, заполнить трудовую книжку), бросила на стол главному специалисту учета отдел бухгалтерского учета и кадровой работы ФИО7 документы (заявление на увольнение ФИО6, его трудовую книжку, журнал учета движения трудовых книжек).

Оценивая на предмет законности и обоснованности данный приказ работодателя, суд исходит из следующего.

В качестве основания вынесенного приказа указана докладная записка ФИО7, в которой она указывает, что <дата изъята> ФИО1 в грубой форме отказалась исполнять свои трудовые обязанности, а именно принять заявление на увольнение дворника ФИО6, подготовить приказ об увольнении, заполнить трудовую книжку, бросила ей на стол документы (заявление на увольнение ФИО6, его трудовую книжку, журнал учета движения трудовых книжек) и сказала, чтобы она все делала сама.

По факту произошедшего события у ФИО1 были затребованы объяснения, однако она их не предоставила. Вместе с тем, <дата изъята> направила в адрес руководителя ФИО4 докладную записку с указанием на то, что главный специалист по учету ФИО5 берет на себя функционал кадрового специалиста и вмешивается в кадровые дела, ФИО6 срочно пригласили приехать для увольнения, не поставив ее в известность об этом, он пришел к истцу в сопровождении ФИО7, дата увольнения в ходе этого была изменена с <дата изъята> на <дата изъята>. ФИО1 просила провести служебное расследование факта вмешательства ФИО7 в ее функциональные обязанности.

Из должностной инструкции истца следует, что в ее должностные обязанности главного специалиста по кадрам входит в том числе оформление увольнения работников, ведение личных дел работников, заполнение трудовых книжек.

В судебном заседании истец не отрицала те обстоятельства, что <дата изъята> к ней обратился работник ФИО6 с заявлением об увольнении по собственному желанию с <дата изъята>, данное заявление было согласовано с руководителем ФИО4, однако оформлять приказ о его увольнении, вносить записи в трудовую книжку, производить иные необходимые действия в целях соблюдения порядка увольнения истец отказалась.

Допрошенный судом в качестве свидетеля ФИО4 - руководитель ГАУ «Центр научно-технической информации РТ», пояснял в этой части, что по вопросу увольнения с работником ФИО6 имелась устная договоренность о его увольнении в день написания заявления на увольнение, он написал заявление и далее все необходимые процедуры должна была произвести ФИО1, в обязанности которой входит кадровая работа в учреждении, однако она отказалась это делать, был какой-то конфликт, о чем до его сведения довела другой работник отдел бухгалтерского учета и кадровой работы ФИО7 (специалист учета, в чьи обязанности кадровые вопросы не входили), после чего вопросы оформления увольнения ФИО6 была вынуждена взять на себя ФИО7

Допрошенная судом ФИО7 пояснила, что работник ФИО6 для оформления увольнения <дата изъята> пришел к ФИО1, однако она отказалась издавать приказ и производить другие обязательные действия, в связи с чем работник подошел к ней, был недоволен и возмущен, хотел жаловаться, в связи с чем ФИО7 была вынуждена довести возникшую ситуацию до сведения руководителя, при этом ФИО1 в грубой форме отказалась оформлять документы ФИО6, пришла в кабинет к ФИО7 и бросила их ей на стол. Для того, чтобы избежать жалоб, свидетель была вынуждена сама оформить увольнение ФИО6, хотя это не входило в ее должностные обязанности.

Истец в обоснование своих доводов о несогласии с вынесенным приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности ссылается на то, что ей вменили в обязанность уволить ФИО6 день в день написания им заявления об увольнении, что запрещено нормами трудового законодательства, без получения согласования от его непосредственного руководителя и без обходного листа, при этом работник явился к ней за оформлением увольнения прямо перед обедом, произвести так быстро все необходимые процедуры для оформления расторжения трудового договора ФИО1 бы не смогла, кроме того, у нее отсутствовал доступ в программу «1С», с помощью которой формируется приказ об увольнении.

Суд при оценке действий (бездействия) работника исходит из следующего.

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии с положениями статьи 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника,

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 данного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи данного Кодекса или иного федерального закона.

Таким образом, вопреки доводам истца работник может быть уволен работодателем по собственной инициативе и ранее истечения 14-дневного срока со дня предупреждения об увольнении по соглашению, что и имело место в рассматриваемом случае, поскольку на заявлении ФИО6 об увольнении с <дата изъята> руководитель поставил визу «В приказ», что следует трактовать как согласие на увольнение работника в этот день.

В то же время требований о наличии визы начальника отдела на заявлении работника об увольнении, получения обходного листа трудовое законодательство не содержит.

Также следует отметить, что отсутствие у истца доступа в программу «1С» не могло послужить препятствием для формирования ею приказа о расторжении трудового договора и других необходимых действий для увольнения ФИО6, в частности внесения записи в его бумажную трудовую книжку, составления приказа и его подписания руководителем и работником, проведения иных необходимых процедур (внесения записи в книгу движения трудовых книжек), при этом вопросы расчета при увольнении на истца возложены не были, она лишь должна была передать составленные документы ответственному сотруднику (ФИО7).

Из анализа обстоятельств дела следует, что в рассматриваемом случае со стороны ФИО1 действительно имело место неисполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, при этом каких-либо уважительных причин для такого неисполнения не имелось, поступление заявления ФИО6 перед обеденным перерывом, отсутствие доступа в программу «1С» и другие названные истцом к таковым отнесены быть не могут.

В то же время неисполнение истцом своих трудовых обязанностей в виде необходимых процедур по оформлению увольнения ФИО6 могло повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя, поскольку трудовое законодательство предусматривает необходимость выдачи работнику всех документов, связанных с работой, а также выдачи трудовой книжки, произведении полного расчета в день прекращения трудового договора, задержка в данных действиях влечет за собой ответственность для работодателя.

При таких обстоятельствах, установив, что ГАУ «Центр научно-технической информации РТ» была соблюдена процедура привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, законные основания для наложения дисциплинарного взыскания имелись, принципы справедливости и соразмерности наказания допущенным нарушениям трудовых обязанностей не были нарушены, была достоверно установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей, приняты во внимание обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, при этом ответчиком представлены доказательства учета при применении дисциплинарного взыскания предыдущего отношения истца к труду, суд приходит к выводам о том, что оснований для признания вынесенного работодателем приказа от <номер изъят>П от <дата изъята> о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконными и необоснованными не имеется.

Истцом также заявлено требование о компенсации причиненного работодателем при вынесении спорного приказа морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу разъяснений, данных в пункте 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд соглашается с доводами истца о том, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном привлечении ее приказом от <дата изъята> к дисциплинарной ответственности в виде замечания нарушены ее трудовые права, вследствие чего ей был причинен моральный вред. Однако, исходя из требований разумности и справедливости, учитывая все обстоятельства дела, суд находит требования истца о компенсации морального вреда в размере 400 000 рублей завышенными. С учетом характера нравственных страданий, степени вины ответчика, обстоятельств дела суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования государственная пошлина, от уплаты которой, истец при подаче иска в суд был освобожден, в размере 3000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы ГАУ «Центр научно-технической информации РТ» от <дата изъята><номер изъят>П о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания, от <дата изъята><номер изъят>П о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора, от <дата изъята><номер изъят>П о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Взыскать с ГАУ «Центр научно-технической информации РТ» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН <номер изъят>) в компенсацию морального вреда 5000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ГАУ «Центр научно-технической информации РТ» (ИНН <***>) государственную пошлину в размере 3000 в доход соответствующего бюджета.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья Шадрина Е.В.

Мотивированное решение изготовлено 30.03.2026.