Решение № 2-4488/2021 2-4488/2021~М-3354/2021 М-3354/2021 от 26 июля 2021 г. по делу № 2-4488/2021

Дело № 2-4488/2021

УИД 41RS0001-01-2021-006525-90


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 июля 2021 года город Петропавловск-Камчатский

Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края

в составе:

председательствующего судьи Токаревой М.И.,

при секретаре Алексеенко А.И.,

с участием истца ФИО2 и ее представителей ФИО3, ФИО4,

представителя ответчика по доверенности ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Новый горизонт» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «Новый горизонт», с учетом изменения исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о признании незаконным приказа генерального директора ООО «Новый горизонт» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным; изменении формулировки увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании с ООО «Новый горизонт» среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 505091,93 рублей, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование указано, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности главного бухгалтера. Приказом № 26 от 07 мая 2021 года истец уволена за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает, что мотивом к увольнению явилось направление работодателю уведомления об имеющейся задолженности по заработной плате и задержке выплат. Акт об отсутствии на рабочем месте истцу не направлялся, с ним она не ознакомлена. Полагала, что данное увольнение незаконно и необоснованно, поскольку причиной увольнения стали прогулы в праздничные майские дни, объявленные Указом Президента РФ нерабочими, однако приказа руководителя о графике работы в указанные дни истец не получала, и об этом ей не было известно. С приказом об увольнении ознакомлена по выходу на работу после нерабочих майских дней. Таким образом работодатель нарушил порядок увольнения за прогул, не уведомив работника об объявлении нерабочих дней рабочими путем ознакомления с соответствующим приказом под роспись, не выяснил причины отсутствия работника на рабочем месте, не истребовал объяснения до применения дисциплинарного взыскания. ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил требование о предоставлении письменного объяснения причин отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, при этом на дату направления указанного требования ДД.ММ.ГГГГ работодатель знал об отсутствии на рабочем месте по ДД.ММ.ГГГГ. Далее ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил уведомление о расторжении трудового договора без приказа об увольнении, лишив при этом права работника предоставить объяснения в течении двух рабочих дней. При этом оба письма имеют штемпель даты отправки – ДД.ММ.ГГГГ. Звонки либо сообщения от работодателя истцу не поступали. Ответчик не учел статью 192 Трудового кодекса Российской Федерации, указывающую на необходимость учитывать тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения и поведение работника, его отношение к труду – для правильного применения мер дисциплинарного взыскания. В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В результате незаконного увольнения истец понесла нравственные страдания, которые оценивает в 100 000 рублей.

В судебном заседании истец и ее представители по доверенности заявленные исковые требования, с учетом изменений, поддержали по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика по доверенности с исковыми требованиями не согласился по основаниям, изложенным в отзыве, указав, что до всех работников была доведена информация о признании указанных майских дней рабочими. Все, кто указан в приказах, вышли на работу, кроме истца. ДД.ММ.ГГГГ было подготовлено требование о представлении объяснений прогула, которое ДД.ММ.ГГГГ было направлено истцу. ДД.ММ.ГГГГ был вынесен приказ об увольнении, в обоснование приказа об увольнении составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте. Таким образом, дисциплинарный проступок истца заключается в прогулах, то есть в неявках истца без уважительных причин в указанные в актах дни, что является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое носило длящийся характер – более четырех дней, в связи с чем дисциплинарное взыскание применено к истцу соразмерно проступку, в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Ссылаясь на судебную практику полагала, что истец не привела обстоятельства, признанных уважительными причинами отсутствия на работе, которые препятствовали бы ей исполнению трудовых обязанностей и соблюдению ею правил внутреннего трудового распорядка в период прогулов. Отсутствие у работодателя объяснения причин отсутствия истца на рабочем месте не является существенным нарушением порядка увольнения. Кроме того работодатель предпринимал попытки связаться с истцом для получения объяснения причин неявки на работу. Поведение главного бухгалтера, от которого зависит весь рабочий процесс является недопустимым, что само по себе может быть признано судом как злоупотребление правом, что является основанием для отказа в иске. Полагала расчет истца ошибочным, представив свой расчет, исходя из оклада работника.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данные нормативные положения и руководящие разъяснения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В рассматриваемом случае судом установлено, что на основании приказа о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на должность главного бухгалтера в ООО «Новый горизонт» (л.д. 23).

Приказом № ПР все работники ООО «Новый горизонт» привлечены к работе в период нерабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, под роспись об ознакомлении на оборотной стороне приказа, при этом ФИО1 отказалась подписывать приказ без объяснения причин (л.д. 88, оборотная сторона).

Согласно табелю учета рабочего времени ФИО1 отсутствовала на работе с 04 по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 139-140).

Актами № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ подтверждены факты отсутствия ФИО1 на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил в адрес истца письмо от ДД.ММ.ГГГГ с требованием о представлении письменного объяснения причин отсутствия на рабочем месте в течение двух дней (л.д. 24-25).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено уведомление о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 26-27).

Приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ за прогул, по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также ДД.ММ.ГГГГ ООО «Новый горизонт» произвело с ФИО1 окончательный расчет, что подтверждается справкой ПАО Сбербанк.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в мае 2021 года» (далее - Указ) с 4 по ДД.ММ.ГГГГ установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы в целях сокращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

Органы публичной власти, иные органы и организации (работодатели) самостоятельно определяют численность и состав работников (сотрудников), необходимых для обеспечения функционирования соответствующих органов и организаций, включая возможность работы дистанционно. Указанные решения оформляются приказом (распоряжением) соответствующего органа, локальным нормативным актом организации (работодателя).

Аналогичные разъяснения по применению Указа даны и в Рекомендации работникам и работодателям в связи с Указом Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в мае 2021 года» изложенной в письме Минтруда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №/П-3178.

В рассматриваемом случае судом установлено, что во исполнение требований Указа и Рекомендаций, ответчиком был издан соответствующий локальный нормативный акт, которым определен порядок работы в нерабочие дни.

От ознакомления с приказом истец отказалась.

В последующем истец не вышла на работу 4, 5, 6 и ДД.ММ.ГГГГ, за что ДД.ММ.ГГГГ была уволена по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах суд полагает, что факт грубого нарушения трудового законодательства со стороны работника ФИО1 ввиду невыхода на работу без уважительной причины является установленным.

При этом суд отклоняет утверждения ФИО1 о неосведомленности о необходимости выхода на работу в нерабочие дни в соответствии с Указом, поскольку наличие соответствующего права невыхода на работу возникает не в силу Указа, а в силу принятия соответствующего локального акта работодателем.

Более того, суд учитывает, что работодателем соответствующий приказ был издан, однако от ознакомления с ним истец уклонилась.

Вместе с тем, несмотря на установление судом нарушений со стороны работника, суд не может согласиться с доводами ответчика о соблюдении порядка увольнения.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В рассматриваемом случае работодателем не представлены доказательства соблюдения порядка увольнения, поскольку истребование объяснений от работника посредством их направления почтовой корреспонденцией в день издания приказа об увольнении не является допустимым доказательством соблюдения порядка увольнения. Напротив, указанное свидетельствует о нарушении порядка увольнения, без установления причин отсутствия на рабочем месте, явной заинтересованности работодателя в увольнении работника.

Также суд критически относится к представленным ответчиком актам об отсутствии абонента на связи, о невозможности вручения требования о даче письменных пояснений по фактам прогула, а также требованиям о предоставлении письменных объяснений, поскольку при проведении проверки Государственной инспекцией труда в Камчатском крае такие документы представлены не были.

Иные доказательства направления требований о предоставлении объяснений, как и об осуществлении вызовов абонента ФИО1 представлены не были, что исключает для суда возможности согласиться с утверждением стороны ответчика о соблюдении порядка увольнения, подтверждения получения истцом требований о предоставлении письменных пояснений не ранее чем за 2 дня до увольнения.

Более того, суд критически относится и к утверждению стороны ответчика о том, что ранее ФИО1 нарушала трудовую дисциплину и не вышла на работу ДД.ММ.ГГГГ, поскольку, как следует из акта проверки Государственной инспекцией труда в Камчатском крае, в указанный день ФИО1 находилась в ежегодном отпуске с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Оценив представленные сторонами доводы и пояснения, дав оценку представленным доказательствам в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к убеждению, что оспариваемый приказ не соответствует требованиям действующего законодательства, процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности нарушена, а потому подлежит признанию незаконным.

Согласно абзацу 3 пункта 60 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В рассматриваемом случае судом приказ об увольнении признан незаконным, при этом истцом заявлено об изменении формулировки увольнения, а также указана дата увольнения с ДД.ММ.ГГГГ, на которой она настаивает.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Учитывая изложенное, а также принимая во внимание отсутствие записи об увольнении в трудовой книжке истца, суд полагает возможным удовлетворить требования истца, изменив формулировку увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) с ДД.ММ.ГГГГ, что является основанием для ответчика по внесению соответствующей записи в трудовую книжку истца.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему выводу.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение), пунктом 3 которого установлено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из разъяснений, данных в пункте 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», также следует, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В рассматриваемом случае, учитывая Указ президента Российской Федерации об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней с 04 по ДД.ММ.ГГГГ, выходные дни с 08 по ДД.ММ.ГГГГ, праздничный день ДД.ММ.ГГГГ, а также фактический невыход истца на работу без уважительной причины с 04 по ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к убеждению, что в рассматриваемом случае временем вынужденного прогула является период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Поскольку увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ признано незаконным, при этом изменена дата его увольнения на ДД.ММ.ГГГГ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Производя расчет среднего заработка, с учетом представленного истцом расчетом и справки ответчика о заработке истца, суд взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за указанный период в размере 301 317,84 рублей с учетом НДФЛ 13%.

При этом суд не соглашается с представленным стороной истца расчетом, утверждением об ином размере оплаты труда, поскольку такие доказательства представлены не были.

Более того, при проверке расчетов среднего заработка суд не учитывает оплату по договорам подряда, отраженную в расчетных листках (л.д. 91 – 107).

Учитывая изложенное, суд соглашается с представленным расчетом стороны ответчика о среднем заработке в размере 6660,43 рублей (с учетом НДФЛ).

Соответственно сумма заработка за время вынужденного прогула за май (15 рабочих дней) составит 99906,45 рублей (15*6660,43), за июнь (21 рабочий день) составит 139869,03 рублей, за июль (16 рабочих дней) составит 106566,88 рублей (16*6660,43).

Учитывая НДФЛ в 13 %, заработок за время вынужденного прогула за май составит 86 918,61 рублей, за июнь 121 686,05 рублей, за июль 92713,18 рублей.

Учитывая период вынужденного прогула, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 301 317,84 рублей, с учетом НДФЛ (86918,61+121686,05+92713,18).

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в суде установлено нарушение трудовых прав истца, в связи с незаконным увольнением, суд, руководствуясь положениями статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, исходя из конкретных обстоятельств настоящего дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, фактических обстоятельств дела, а также требований разумности и справедливости, приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации в размере 15 000 рублей.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 6813 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л :

исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Новый горизонт» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать приказ генерального директора ООО «Новый Горизонт» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – незаконным.

Изменить формулировку увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Новый горизонт» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 301 317,84 рублей (с учетом НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Данное решение суда является основанием ООО «Новый горизонт» для внесения в трудовую книжку записи об увольнении ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Новый горизонт» в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа госпошлину в размере 6 813 рублей.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд с подачей жалобы через Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья М.И. Токарева

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.