Апелляционное определение № 33-833/2026 33-9646/2025 от 22 января 2026 г.

Буйнакский районный суд Республики Дагестан

Судья Азизова Д.М.

Дело № 2-742/2025

УИД 05RS0006-01-2025-000835-11

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 23 января 2026 года, № 33-9646/2025, г. Махачкала

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

Председательствующего Сатыбалова С.К.,

судей Шабровой А.А. и Асхабова А.А.,

при секретаре судебного заседания Дахдуеве Г.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ГидроИзолГрупп» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Буйнакского районного суда РД от <дата>.

заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Дагестан ФИО19,

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ГидроИзолГрупп» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование искового заявления указано, что между ФИО1 (далее- истец, работник) и ООО «ГидроИзолГрупп» (далее - ответчик, работодатель) был заключен трудовой договор №/ТД от <дата> на неопределенный срок. Согласно п. 2.1. трудового договора ФИО1 принят на работу в качестве оператора инъекционного комплекса 4 разряда.

ООО «ГидроИзолГрупп» осуществляет деятельность в соответствии с 17 различными ОКВЭД, которые охватывают широкий спектр работ, связанных со строительством автомобильных дорог и автомагистралей, строительством прочих инженерных сооружений, а также выполнением свайных работ и строительством фундаментов. В связи с этим, работа имеет разъездной характер.

Примерно, с ноября 2024 года и до дня незаконного увольнения ФИО1 выполнял работы по гидроизоляции на следующих объектах:

- Станция метро «<адрес>» (режим работы: 5 смен в неделю).

- Подземный переход у станции метро «Парк Победы» (режим работы: 2 смены в неделю).

Согласно п. 8.1. Трудового договора, за исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 341 (триста сорок один) рубль в час. Работодатель удерживает из заработной платы Работника суммы подоходного налога, а также другие обязательные к удержанию суммы в том случае, если их удержание предусмотрено действующим законодательством РФ.

Согласно п. 8.4. Трудового договора, работник имеет право на получение по результатам своей деятельности доплат, премий, других вознаграждений в денежной и материальной формах, в соответствии с Положением о премировании, действующим у работодателя.

Указывает, что с учетом вычета всех удержаний, упомянутых в пункте 8.1 Трудового договора, и с учетом доплат, указанных в пункте 8.4 Трудового договора, среднемесячный заработок ФИО1 составляет 122.254,63 (сто двадцать две тысячи двести пятьдесят четыре) рубля.

Согласно приказу (распоряжению) ООО «ГидроИзолГрупп» о переводе работника на другую работу №-КП/25 от <дата> ФИО1 был переведен в Строительный участок № Метрострой, на должность изолировщика на гидроизоляции 5 разряда, с тарифной ставкой (оклад) 426 (четыреста двадцать шесть) рублей в час, с надбавкой 4%.

Поясняет что в приказе за №-КП/25 от <дата> тарифная ставка (оклад) составляет 426 руб., а в табеле учета рабочего времени за март 2025 г. тарифная ставка (оклад) составляет 529 (пятьсот двадцать девять) рублей в час, и по факту заработная плата оплачивается по тарифу который указан в табеле.

Одна рабочая смена для всех работников, включая ФИО1 составляла 11 часов, а количество рабочих дней в месяце составляло 30 – 31 дней в зависимости от конкретного месяца. Работники «ГидроИзолГрупп», том числе и ФИО1, по умолчанию работали ежедневно без выходных. Выходные предоставлялись индивидуально по устному согласованию с начальником участка. <адрес>не редко использовал право на предоставление выходных дней.

Стоимость одной 11 –часовой рабочей смены после повышения тарифной ставки составляла 5.819 (пять тысяч восемьсот девятнадцать) рублей, а месячная заработная плата истца составляла от 174.570 до 180.389 рублей. Размер заработной платы истца определялся исходя из количества фактически отработанных в соответствующем месяце рабочих дней.

Считает, что при расчете среднего месячного заработка истца по тарифной ставке указанной в табеле учета рабочего времени, за основу следует принять количество рабочих дней равное 27, исходя из предположения, что истец ежемесячно пользовался выходными днями, если бы продолжил осуществлять трудовую деятельность в ООО «ГидроИзолГрупп»

В итоге ежемесячная заработная плата истца составляла бы 157 113 (сто пятьдесят семь тысяч сто тринадцать) рублей (27 рабочих смен умножить на 5.819 рублей = 157.113 рублей).

<дата> ответчик в лице начальника участка – ФИО6 в устной форме сообщил истцу и его коллегам о том, что со следующего дня форма оплаты труда будет изменена на сдельную. Истец и его коллеги выразили свое несогласие с данным изменением формы оплаты труда и потребовали от работодателя письменного объяснения причин послуживших основанием для изменения условий оплаты труда. Ответ от работодателя истцу не поступил.

В период с <дата> по <дата> истец и его коллеги испытывали ухудшение состояния здоровья, недомогание и расстройство желудочно-кишечного тракта. Истец не имел возможности приступить к выполнению трудовых обязанностей в установленный срок ввиду обращения за медицинской помощью. Факт обращения истца к врачу подтверждается соответствующей справкой, выданной Санкт-Петербургским ГБУЗ «Городская поликлиника №» от <дата>.

С <дата> ФИО1 систематически направлял посредством мессенджера Whatsapp начальнику строительного участка № ФИО6 сообщения как от собственного имени, так и от имении коллег, по вопросам касательно выхода на работу. В ответ начальник строительного участка № ФИО6 уведомил истца и его коллег о невозможности выхода на работу, мотивируя это отказом сотрудников от перевода на новый порядок оплаты труда и расторжением трудового договора.

В связи с невозможностью решить трудовой спор путем переговоров истец и его коллеги начали досудебный порядок урегулирования спора с работодателем. В результате этого <дата> работодателю истцом была вручена претензия. Однако на экземпляре указанной претензии, принадлежащем работнику, работодатель соответствующую отметку о приеме не проставил, но имеется ряд фактов подтверждающих, что работодатель действительно получил претензию работника:

1. Переписка истца с генеральным директором ФИО7 через мессенджер Whatsapp по вопросам касательно направленной работником претензии.

2. Переписка истца с директором по строительству ФИО8 через мессенджер Whatsapp по вопросам касательно направленной работником претензии.

Директор по строительству ФИО8 дважды отправлял истцу соглашение о расторжении Трудового договора с выплатой денежных средств. Первоначально истцу было предложено уволиться по соглашению сторон с выплатой 244.851,70 руб.

После отказа истца от соглашения о расторжении Трудового договора, работодателем направлено ФИО1 переработанное соглашение с предложением выплатить 306.789,88 руб. Однако истец выразил несогласие с предложенной суммой компенсации, поскольку до направления указанных соглашений истец совместно с коллегами был приглашен генеральным директором организации на проведение переговоров, в ходе которых стороны пришли к устному соглашению о выплате суммы в размере 500 000,00 руб.

Истец указывает, что представленные доказательства подтверждают тот факт, что работодатель был осведомлен о требованиях и претензиях истца.

Также просит обратить внимание на тот факт, что коллегам истца также предлагали выплатить определенную сумму с возможностью продолжения работы у ООО «ГидроИзолГрупп». В результате ФИО9 и ФИО10 согласились на предложенные работодателем условия и продолжили свою трудовую деятельность.

Истец и его коллега ФИО11 не согласились на предложенные работодателем в соглашениях суммы, в связи с чем не смогли решить трудовой спор с работодателем в досудебном порядке. Работодатель отказался выплачивать истцу согласованную на переговорах сумму в размере 500 000,00 рублей.

<дата> начальник Строительного участка ФИО6 направил истцу сообщение через мессенджер WhatsApp, в котором указал, что приказы об увольнении истца и его коллеги ФИО11 находятся в офисе у менеджера ФИО2.

<дата> истец с коллегой ФИО11 прибыли в офис, и ознакомились с приказам об увольнении от <дата> за №-У/25. Увольнение было произведено на основании прогула, в соответствии подпун. «а», п. 6, ч. 1, ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В день ознакомления с приказом об увольнении истец попытался вручить претензию представителю работодателя, однако ему порекомендовали отправить претензию по почте России. В связи с этим <дата> истец направил претензию в адрес работодателя, и согласно трек-номеру EN168469157RU, она была вручена <дата>.

В связи с вышеизложенным, истец с <дата> по сегодняшний день вынужденно не осуществляет трудовую деятельность.

Полагает, что подобные действия работодателя не соответствуют принципам Трудового законодательства, которые выступают фундаментом для выстраивания правовых отношений в сфере трудовых отношений, вследствие чего поведение работодателя следует охарактеризовать как недобросовестное.

Указывает, что им в полном объеме исполнялись возложенные на него трудовые обязательства и поэтому действия работодателя нарушают законные права и интересы истца.

Считает, что попытки работодателя изменить форму оплаты труда в одностороннем порядке противоречит не только трудовому договору но и трудовому законодательству.

Поясняет, что работодатель неправомерно препятствовал истцу приступить к исполнению трудовых обязанностей, составлял акты об отсутствии работников на рабочем месте и отправлял почтой по месту жительства, представляя ситуацию так, будто истец по своей воле безответственно прогуливает работу. Действия работодателя искажают истинные обстоятельства дела, поскольку истец не отказывался от выполнения своих обязанностей, но не был допущен к работе по инициативе работодателя.

На основании изложенного просит суд отменить приказ ООО «ГидроИзолГрупп» от <дата> за №-У/25 о расторжении трудового договора с ФИО1 по основанию прогула, в соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Признать увольнение ФИО1 незаконным и восстановить на работе в ООО «ГидроИзолГрупп» в должности изолировщика на гидроизоляции 5 разряда, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке ФИО1

Взыскать с ООО «ГидроИзолГрупп» в пользу ФИО1 размер его среднего заработка за время вынужденного прогула в период с <дата> по дату вынесения судом соответствующего решения по расчету 5.819 рублей за одну рабочую смену, а также компенсацию морального вреда причиненного вследствие нарушения прав ФИО1 в размере 100.000 рублей.

Представитель ООО «ГидроИзолГрупп» - ФИО12 направил в суд отзыв на исковое заявление, согласно которому доводы, изложенные ФИО1 в исковом заявлении о незаконном увольнении, считает надуманными, несостоятельными, незаконными и не подлежащими удовлетворению.

Поясняет, что между ООО «ГидроИзолГрупп» и ФИО1 был заключен трудовой договор №/ТД от <дата>, по условиям которого ФИО1 был принят в штат ООО «ГидроИзолГрупп» согласно приказу №-П/24 от <дата> на должность оператора инъекционного комплекса 4 разряда с полной занятостью и условиями оплаты труда в размере 314 (триста сорок один) рубль в час, с удержанием подоходного налога.

Приказом №-КП/24 от <дата> ФИО1 был переведен со строительного участка № на строительный участок № Метрострой с сохранением должности оператора инъекционного комплекса 4 разряда.

Приказом №-КП/25 от <дата> истец переведен со строительного участка № Метрострой на строительный участок № Метрострой с назначением на должность изолировщика по гидроизоляции 5 разряда и изменением оплаты труда на 426 (четыреста двадцать шесть) рублей в час.

В период с <дата> по <дата> (включительно) ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, что подтверждается табелем учета рабочего времени.

Истцом была получена справка, выданная Санкт-Петербургским ГБУЗ «Городская поликлиника №» от <дата>, согласно которой в период с <дата> по <дата> ФИО1 был нетрудоспособен и не мог выполнять свои трудовые обязанности. Однако, листок нетрудоспособности указанной медицинской организацией открыт не был.

Указывает, что листок нетрудоспособности - это документ, который является основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. Он формируется медицинской организацией и размещается в информационной системе страховщика в форме электронного документа, подписанного с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией (ч. 6 ст. 13 Федерального закона от <дата> № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Полагает, что в связи с отсутствием надлежащих документов, подтверждающих нетрудоспособность истца, представленная справка, выданная Санкт-Петербургским ГБУЗ «Городская поликлиника №» от <дата> является недопустимым доказательством по делу, т.к. получена с нарушением закона, и подлежит исключению.

По причине того, что работник не оформлял листок нетрудоспособности, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин является нарушением ТК РФ, что в свою очередь является нарушением Трудового кодекса РФ.

Далее, с <дата> ФИО1 также отсутствовал на рабочем месте, что подтверждается табелем учетного времени. Документов, подтверждающих причину отсутствия работника на рабочем месте, представлено не было.

Указывает, что в связи с неявкой работника без уважительных причин работодателем были составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с <дата> по <дата>. Работодателем были предприняты меры для установки причин отсутствия работника на рабочем месте путем направления почтой России по месту жительства истца требования о предоставлении письменных объяснений (почтовый номер отправления 80083408175699), которое осталось без ответа.

В связи с отсутствием ответа на требование со стороны работника работодателем был составлен Акт № от <дата> о непредоставлении письменных объяснений по факту длительного отсутствия на рабочем месте.

Поясняет, что ФИО1 с письменными обращениями о несогласии с условиями труда к работодателю не обращался. Также ФИО1 не первый раз проявлял халатность к исполнению трудовых обязанностей, что подтверждается актом об отсутствии работника от <дата>, с которым работник был ознакомлен.

В связи с длительным отсутствием ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин с ним был расторгнут трудовой договор №/ТД от <дата> и согласно, приказу №-У/25 от <дата> он был уволен за прогул в соответствии с подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Полагают, что работодателем соблюдена процедура увольнения работника ФИО1

Решением Буйнакского районного суда Республики Дагестан от <дата> в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ГидроИзолГрупп» о защите трудовых прав отказано в полном объеме.

С данным решением суда истец ФИО1 не согласен.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

В обоснование доводов апелляционной жалобы указывает следующее.

Судом первой инстанции не было взято во внимание то, что, начиная с <дата> он периодически писал от своего и имени его коллег непосредственному руководителю, начальнику участка - ФИО6 через мессенджер WhatsApp, по поводу выхода на работу. В ответ ФИО6 сообщил, что он и его коллеги не могут выйти на работу, так как отказались от перехода на новую форму оплаты труда, то есть на сдельную. Он также сообщил, что с ними расторгнут Трудовой договор.

Суд первой инстанции не дал оценки ключевому доказательству - переписке, из которой однозначно следует, что отсутствие на работе с <дата> было вызвано прямым распоряжением начальника участка ФИО6, который <дата> дал четкий и недвусмысленный ответ «НЕТ» на вопрос о выходе на работу.

Тем не менее, суд первой инстанции не учел эти обстоятельства: отсутствие было вынужденным и обусловлено именно распоряжением руководителя, а не инициативой работника или нарушением трудовой дисциплины. Такой подход является нарушением процессуальных норм, поскольку переписка — допустимое доказательство — игнорируется без объяснения причин, что существенно влияет на исход дела.

Суд первой инстанции не принял это во внимание и пришел к выводу, что отсутствие на рабочем месте было вызвано исключительно личным желанием работника. Суд при этом придал значение формальным «актам об отсутствии сотрудника» и «требованию о предоставлении письменных объяснений», представленным Работодателем, что не соответствует действительности и не отражает истинные причины отсутствия.

Судом первой инстанции не была дана надлежащая правовая оценка факту неполучения конверта с требованием Работодателя, а также проигнорированы доказательства, опровергающие получение данной корреспонденции.

Суд первой инстанции безосновательно принял в качестве допустимого и надлежащего доказательства письменное требование Работодателя от <дата>, сославшись на факт его направления по почте России. Однако данный вывод суда является ошибочным и не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

В судебном заседании истец заявлял о том, что указанное требование не получал, что полностью опровергает довод Работодателя об осведомлённости работника и бездействии.

Факт неполучения почтовой корреспонденции является не голословным, а подтвержден объективным доказательством. <дата> и <дата> истец физически находился в <адрес>, что подтверждается банковской операцией по покупке товаров в магазине. Несмотря на то, что он предъявил суду данную операцию в электронном виде, суд первой инстанции не придал этому доказательству никакого значения и не дал ему оценки в решении, что является существенным нарушением принципа состязательности и всесторонности исследования доказательств.

Работодатель имел полное и исчерпывающее представление о положении и причинах отсутствия работника на основании досудебной претензии от <дата>. Это подтверждает его осведомлённость о сложившейся ситуации. Следовательно, отсутствие отдельного письменного ответа, оформленного именно как «Ответ на требование», не должно оказывать влияние на оценку обстоятельств дела и не может служить основанием для отказа в удовлетворении требований истца.

ООО «ГидроИзолГрупп» представлены возражения на апелляционную жалобу ФИО1, согласно которым с решением суда согласны, полагают апелляционную жалобу необоснованной. Указывают, что ответчиком были представлены достаточные и исчерпывающие письменные доказательства, свидетельствующие о нарушении истцом условий трудового договора, влекущие за собой его прекращение и увольнение по статье 81 Трудового кодекса РФ.

Прокуратурой <адрес> принесено апелляционное представление, в котором ставится вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представитель ответчика ООО «ГидроИзолГрупп», действующий по доверенности ФИО12, доводы апелляционной жалобы не признал и просил отказать в их удовлетворении согласно его письменным возражениям, оставив решение суда без изменения.

Прокурор ФИО13 в судебном заседании подержал доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления и просил их удовлетворить.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Согласно части 1 статьи 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В пункте 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № «О судебном решении» разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Под точным соблюдением норм процессуального права понимается обязанность суда и сторон строго следовать императивным положениям гражданского процессуального законодательства.

Заслушав стороны, заключение прокурора ФИО14, полагавшего решение суда подлежащим отмене ввиду подтверждения факта незаконного увольнения истца с учетом доводов жалобы, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, а также не оспаривалось сторонами, что <дата> между ФИО1 и ООО «ГидроИзолГрупп» заключен трудовой договор №/ТД, по условиям которого ФИО1 принят на должность оператора инъекционного комплекса 4 разряда (л.д. 15-19).

Приказом ООО «ГидроИзолГрупп» от <дата> за №-П/24 ФИО1 на основании трудового договора принят на работу в строительный участок № СПб парк Победы, на должность оператора инъекционного комплекса 4 разряда с тарифной ставкой (окладом) 341 рубль в час (л.д. 20).

Приказом ООО «ГидроИзолГрупп» от <дата> за №-КП/24 ФИО1 переведен в строительный участок № Метрострой оператором инъекционного комплекса 4 разряда с тарифной ставкой (окладом) 341 рубль в час.(л.д. 21).

В период с <дата> по <дата> (включительно) ФИО1 отсутствовал на рабочем месте.

В связи с неявкой ФИО1 без уважительных причин были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте (л.д. 75-96).

Работодателем в адрес истца направлено требование о предоставлении письменных объяснений (л.д. 72).

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 80083408175699, указанное требование получено истцом <дата> (л.д. 74).

В связи с отсутствием ответа на требование со стороны работника, работодателем составлен акт № от <дата> о непредоставлении письменного объяснения работником (л.д. 92).

В связи с невыходом на работу ФИО1 и отсутствия документов, подтверждающих уважительность причин, приказом от <дата> №-У/25, прекращено действие трудового договора от <дата> №/ТД и ФИО1 уволен за прогул в соответствии с подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (л.д. 31). Основанием применения дисциплинарного взыскания послужили акты об отсутствии на рабочем месте, докладные записки, почтовые уведомления, акт о непредоставлении письменного объяснения работником от <дата>.

С приказом работник ФИО1 ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении исковых требований, исходил из того, что истец ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с <дата> по <дата> без уважительных причин, работодателем была соблюдена процедура увольнения за прогул, предусмотренная статьей 193 ТК РФ, в том числе направлено требование о предоставлении объяснений, а представленная истцом справка из медицинского учреждения не является листком нетрудоспособности и не может служить надлежащим доказательством уважительности причин отсутствия.

Между тем, судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции не соответствующими фактическим обстоятельствам дела и допускающими существенное нарушение норм материального права.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы 2, 3, 4 части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы 5 и 6 части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2)).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в определениях от <дата> N 1243-О, от <дата> N 1288-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В связи вышеизложенным, признание увольнения истца законным возможно при доказанности работодателем факта виновного нарушения истцом трудовой дисциплины - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, а также соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка наложения дисциплинарного взыскания.

С учетом исковых требований ФИО1, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельствами, имеющими значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО1 на работе с 09.04. по <дата>, и далее по <дата>, а также того, был ли уведомлен руководитель ФИО1 о причинах его отсутствия; имеется или отсутствует в действиях ФИО1 злоупотребление правом. Кроме того, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения ФИО1 за прогул следовало определить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду.

Данные требования судом первой инстанции в полной мере не выполнены.

В части доводов истца об уважительности его отсутствия с 08.04. по <дата>, судебная коллегия указывает, что из представленной в материалы дела справки врача Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Городская поликлиника №» ФИО15 от <дата> следует, что ФИО1, <дата> года рождения, находился на осмотре врача-терапевта участкового <дата> Признан нетрудоспособным на период с <дата> по <дата> с ДЗ - ОРВИ, функциональное расстройство ЖКТ (л.д. 65).

Суд первой инстанции, согласившись с доводом ответчика, признал данный документ недопустимым доказательством, ссылаясь на то, что он не является листком нетрудоспособности.

Данный вывод суда является ошибочным и основан на неправильном толковании норм права.

Листок нетрудоспособности (больничный лист) является документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан, и предназначен в первую очередь для назначения и выплаты пособий по обязательному социальному страхованию (статья 13 Федерального закона от <дата> № 255-ФЗ).

Однако факт временной нетрудоспособности может подтверждаться и иными документами, в том числе медицинской справкой, если она исходит от уполномоченного медицинского учреждения и содержит необходимые реквизиты (сведения о пациенте, диагноз, период нетрудоспособности, подпись и печать врача).

Отсутствие оформленного листка нетрудоспособности само по себе не является безусловным основанием для признания отсутствия на работе неуважительным, если работником представлены иные доказательства болезни (см., например, Определение Верховного Суда РФ от <дата> №-КГ17-231).

Представленная истцом справка соответствует указанным требованиям и является допустимым доказательством. Более того, из объяснений истца и представленной переписки следует, что другие работники, находившиеся в аналогичной ситуации (ФИО9, ФИО10), предоставляли ответчику идентичные справки, и работодатель признавал их уважительность при досудебном урегулировании спора.

Таким образом, суд первой инстанции не дал надлежащей оценки этому доказательству и не принял во внимание поведение работодателя, свидетельствующее о возможности принятия такого документа в качестве подтверждения уважительной причины.

Далее, рассматривая довод об отсутствии на рабочем месте, начиная с <дата> судебная коллегия считает, что обстоятельством, которое суд первой инстанции не исследовал и не оценил надлежащим образом, является довод истца о том, что его последующее отсутствие на работе было вызвано не его собственной волей, а прямым запретом (недопуском) со стороны работодателя.

В обоснование этого истец сослался на скриншот переписки в мессенджере WhatsApp от <дата>, где начальник участка ФИО6 в ответ на вопрос о выходе на работу сообщил, что истец и его коллеги не могут выйти на работу, так как отказались от перехода на новую форму оплаты труда, и что с ними расторгнут трудовой договор.

Данное доказательство, при условии его надлежащего заверения и допустимости, является критически важным для разрешения спора, так как свидетельствует о том, что работник был готов и желал исполнять трудовые обязанности, но был лишен этой возможности действиями представителя работодателя.

Прогулом, в смысле статьи 81 ТК РФ, является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин по инициативе работника. Если же работник не допущен к работе по вине работодателя, такое отсутствие не может квалифицироваться как прогул.

Суд первой инстанции не исследовал это доказательство, не поставил его на обсуждение сторон и не привёл в решении мотивов, по которым он отвергает данный довод истца, что является существенным нарушением норм процессуального права (статьи 56, 67, 195 ГПК РФ).

Из представленных скриншотов переписки ФИО1 с начальником участка ФИО6 явно и недвусмысленно следует, что дальнейший выход на работу сотрудника запрещен по причине отказа работника работать в новых условиях оплаты труда (сдельно).

Из представленных истцом скриншотов также следует, что работодатель был осведомлен о причинах отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, ответчиком были составлены акты об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте с <дата> с 0:00 по 6:00; 09.04.2025г. с 00:00-06:00; 10.04.2025г. с 00:00-06:00; 11.04.2025г. с 00:00-06:00; 12.04.2025г. с 00:00-07:00, 15.04.2025г. с 00:00-06:00, 16.04.2025г. с 00:00-06:00, 17.04.2025г. с 00:00-06:00, 18.04.2025г. с 00:00-06:00, 19.04.2025г. с 00:00-06:00, 22.04.2025г. с 00:00-06:00, 23.04.2025г. с 00:00-06:00, 24.04.2025г. с 00:00-07:00, 25.04.2025г. с 00:00-07:00, 26.04.2025г. с 00:00-07:00, 28.04.2025г. с 00:00-07:00, <дата> с 00:00-07:00; 30.04.2025г. с 00:00-07:00, 05.05.2025г. с 00:00-07:00; 06.05.2025г. с 00:00-07:00; 07.05.2025г. с 00:00-07:00; 12.05.2025г. с 00:00-07:00 (л.д. 75-96).

Требование о предоставлении письменных объяснений в связи с отсутствием на работе направлялось лишь <дата> (л.д. 71).

<дата> начальником участка ФИО6 в присутствии заместителя генерального директора ФИО16 и директора ФИО8 составлен акт № о непредоставлении ФИО1 письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от <дата> (л.д. 97).

При этом, суд первой инстанции признал, что работодателем был соблюден порядок увольнения, путем направления истцу требования о даче объяснений по адресу его регистрации в Республике Дагестан.

Однако достоверных сведений о получении ФИО1 требования о даче объяснений не представлено, кроме того, ответчиком не оспаривалось, что в спорный период работник проживал в общежитии в <адрес>, предоставленном работодателем, что ставит под сомнение реальное получение им этого требования и добросовестность действий работодателя.

Эти доводы и представленные в их подтверждение материалы также не получили надлежащей оценки суда первой инстанции. Направление корреспонденции по адресу регистрации, когда работодателю достоверно известно о фактическом месте нахождении работника, может рассматриваться как формальное исполнение процедуры, не направленное на реальное выяснение причин отсутствия.

К представленным в суде апелляционной инстанции требованию о предоставлении письменных объяснений № от <дата> и Акту о непредоставлении объяснений от <дата>, судебная коллегия относится критически. Указанные документы не были представлены при рассмотрении дела судом первой инстанции, доказательств реального направления требования от <дата> в адрес ФИО1 не представлено.

Таким образом, объяснения об отсутствии на рабочем месте, <дата>, и далее в период с 12.04. по <дата> работодателем от работника истребований не были.

Кроме того, в соответствии с частью 3 статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Прогулом, согласно актам работодателя, считалось отсутствие работника <дата>, и далее, начиная с <дата> по <дата>. Приказ об увольнении издан <дата>, то есть за пределами месячного срока. Данное обстоятельство также не было учтено судом первой инстанции и является дополнительным основанием для признания увольнения незаконным.

Кроме того, судебная коллегия указывает следующее.

Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации <дата>, если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Из материалов дела усматривается, что оспариваемый приказ не содержит сведений о дате и времени прогула, который послужил поводом для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности. Также в письменной позиции работодателя не содержится точной формулировки, за какой именно прогул уволен работник – <дата>, с 08.04. по <дата>, либо начиная с <дата>.

При этом изложенные в приказе основания издания приказа – акты об отсутствии на рабочем месте, докладные записки, почтовые уведомления, акт о непредоставлении информации об отсутствии от <дата>, не позволяют суду конкретизировать вменяемый истцу дисциплинарный проступок.

Какие-либо докладные записки, на которые имеется ссылка в приказе, в материалы дела не представлены, почтовые уведомления основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служить не могут.

Кроме того, в приказе отсутствуют сведения об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, предшествующего поведения работника и отношения к труду, соразмерности примененного взыскания тяжести совершенного проступка.

Фактов недобросовестного поведения истца и злоупотребления правом не установлено и материалами дела не подтверждено.

С учетом всех вышеизложенных обстоятельств, установленных по материалам дела, судебная коллегия считает увольнение истца на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин незаконным.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, судебная коллегия считает необходимым восстановить ФИО1 на работе в должности изолировщика на гидроизоляции 5 разряда, аннулировав запись об увольнении в трудовой книжке работника.

В соответствии с ч.2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что в связи с незаконностью увольнения ФИО1 за все время вынужденного прогула с ответчика в пользу работника подлежит взысканию средний заработок.

При этом, расчёт необходимо произвести исходя из среднего заработка истца за период с <дата> по дату фактического восстановления на работе, которая, с учётом вынесения настоящего апелляционного определения, должна считаться <дата>. Расчёт подлежит уточнению в исполнительном производстве или может быть произведён сторонами добровольно на основании настоящего решения.

В соответствии с ч.9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку увольнение ФИО1 признано судом незаконным, судебная коллегия находит обоснованным заявленное требование о взыскании в его пользу с ответчика компенсации морального вреда.

С учетом обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий истца, учитывая требования разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ООО «ГидроИзолГрупп» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 5 000,00 рублей.

Поскольку истец при подаче искового заявления освобожден от уплаты госпошлины, в соответствии со ст.ст. 98,103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в бюджет в размере 6 000,00 рублей.

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение Буйнакского районного суда Республики Дагестан от <дата> подлежит отмене, с принятие по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований истца ФИО1

Руководствуясь ст. ст. 328, 329330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

определила:

решение Буйнакского районного суда Республики Дагестан от <дата> отменить.

Принять по делу новое решение.

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «ГидроИзолГрупп» от <дата> №-У/25 о расторжении трудового договора с ФИО1 по основанию прогула, в соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Признать незаконным увольнение ФИО1 и восстановить на работе в ООО «ГидроИзолГрупп» в должности изолировщика на гидроизоляции 5 разряда, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке ФИО1

Взыскать с ООО «ГидроИзолГрупп» в пользу ФИО1 размер его среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>.

Взыскать с ООО «ГидроИзолГрупп» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5.000 рублей.

Взыскать с ООО «ГидроИзолГрупп» в доход бюджета государственную пошлину в размере 6000,00 рублей.

Председательствующий С.К. Сатыбалов

Судьи: А.А. Асхабов

ФИО19