Решение № 2-566/2020 2-566/2020~М-248/2020 М-248/2020 от 6 сентября 2020 г. по делу № 2-566/2020

Дело №


Решение

Именем Российской Федерации

(В окончательной формулировке)

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Каспийский городской суд РД в составе:

председательствующего судьи Джабраиловой А.Д.,

при секретаре судебного заседания Салиховой А.А.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску представителя ФИО3 по доверенности ФИО1 к ПАО «Сбербанк Росси» в лице Дагестанского отделения № о признании незаконным решения ПАО Сбербанк о снижении оценки личной эффективности по системе 5 плюс за 2 полугодие и по итогам 2019 года с уровня «СС» до уровня «DD», об обязании пересмотреть оценки личной эффективности по системе 5 плюс за второе полугодие 2019 года и по итогам 2019 года, обязать произвести перерасчет премии по итогам 2019 года и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 в интересах ФИО3 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением к ПАО «Сбербанк Р.».

В обоснование иска указано, что Р. А.Х. работал в Дагестанском отделении № ПАО Сбербанк Р. в должности руководителя дополнительного офиса №.

При заключении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № между Р. А.Х. и работодателем было достигнуто соглашение о том, что при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей Р. А.Х. будет выплачиваться денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы, на условиях, определяемых действующими в банке нормативными документами.

Указанная договоренность была нарушена работодателем.

По итогам работы 2019 г. Р. А.Х. была выплачена премия в размере 30125.73 рублей. Размер указанной премии был существенно снижен ввиду того, что работодателем была снижена личная эффективность по системе 5 плюс с «СС» на уровень «DD».

В результате указанных действий работодателя Р. А.Х. не дополучена премия по итогам 2019 года в размере 161466.15 рублей.

Размер подлежащей начислению премии по итогам 2019 года составляет 191681.88 рублей.

Работодателем нарушены локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования.

С ДД.ММ.ГГГГ дополнительный офис №, руководителем которого являлся Р. А.Х., был упразднен и его должность была выведена за штатное расписание банка.

Таким образов, в связи с тем, что фактически невозможно было провести оценку результативности Р. А.Х., работодатель обязан был выставить усредненную оценку «С» и при расчете премии применить усредненное значение коэффициента результативности = 1.00.

Кроме того, в первом и втором кварталах 2019 года банк придерживался требований методики премирования работников массовых специальностей и применял коэффициент 1.00. Однако за второе полугодие 2019 года никакие параметры работы Р. А.Х. не изменились, следовательно, банком незаконно и необоснованно снижена оценка личной эффективности с уровня «СС» на уровень «DD».

Указанным действиями ПАО Сбербанк Р. Р. А.Х. были причинены нравственные страдания. Размер компенсации морального вреда Р. А.Х. оценивает в 50000 рублей.

В судебное заседание истец Р. А.Х. не явился, просил рассмотреть гражданское дело в его отсутствие.

Представитель Р. А.Х. по доверенности ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 относительно заявленных требований возражал по доводам, изложенным в письменном возражении, пояснил, что премиальные выплаты являются правом работодателя, а не обязанностью, просил в иске отказать.

Суд, заслушав мнения сторон, изучив материалы дела, приходит к следующему выводу.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правила внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовых законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плат работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст.8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст.2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст.57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Из материалов дела следует, что истец на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № принят на работу в ПАО Сбербанк Р. Дагестанское отделение №. Как следует из материалов гражданского дела и не оспаривается сторонами Р. А.Х. назначен на должность руководителя дополнительного офиса №.

Внутренними нормативными документами работодателя, регламентирующими порядок премирования являются Методика оценки личной эффективности работников ПАО Сбербанк по Системе «5+» от ДД.ММ.ГГГГ №, Методика премирования работников массовых специальностей Блока «Розничный бизнес и Сеть продаж» ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ.

Положением о премировании работников ОАО "Сбербанк Р." предусмотрено право работника на премирование, которое возникает на условиях и в порядке предусмотренных настоящим Положением, после определения всех условий, критериев, показателей и коэффициентов, в том числе при премировании по итогам работы за отчетный квартал - на основании решения Президента Банка или лица им уполномоченного (п. п. 2.3, 5.5, 7.1.5, 10.2).

Основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей, а также результаты оценки личной эффективности работников по системе «5+» Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами Банка.

Коэффициент личной эффективности по системе «5+» - коэффициент, определяющий личную эффективность работника по итогам работы за отчетный квартал.

Система «5+» является одним из критериев определения размеров премирования работников, не связанных с понятием снижения премии, так как снижение премии возможно при наличии в отчетном периоде дисциплинарного взыскания в виде замечания и устанавливается в фиксированном размере.

В соответствии с Методикой оценки личной эффективности работников ПАО «Сбербанк Р.» по Системе «5+» от ДД.ММ.ГГГГ № в рамках Системы «5+» личная эффективность работника оценивается по элементам "личная результативность" - оценивает производительность труда работника, качество и полноту выполнения поставленных перед работников задач; «оценка по ценностным компетенциям» - оценивает проявление ценностных компетенций работника, обозначенных в Модели компетенций; «оценка по ценностным компетенциям» основывается на оценке по корпоративным ценностям (п. п. 2.3, 2.4, 2.5)

Элементы Системы «5+», а также компетенции в составе "Оценки по ценностным компетенциям" оцениваются по ступенчатой буквенной шкале "A" - значительно превосходит ожидания, "B" - превосходит ожидания, "C" - соответствует ожиданиям, "D" - требует улучшения, "E" - неудовлетворительно.

Оценка по ценностным компетенциям производится на основании совпадения описания примеров поведения для каждой составляющей ценности и поведения оцениваемого работника в отчетном квартале. При оценке корпоративных ценностей итоговая оценка выставляется на основании расчетных оценок по каждой ценности по принципу усреднения (например: B, C, A = B или D, C, B = C) и управленческого суждения.

Результатом оценки по ценностным компетенциям является буквенная оценка по пятибалльной шкале (A, B, C, D, E).

В соответствии с разделом 3 Методики оценки личной эффективности работников ПАО «Сбербанк Р.» по Системе «5+» от ДД.ММ.ГГГГ № оценка личной результативности работника проводится на основании выполнения личных целей или на основании управленческого суждения руководителя (пункт 3.3.).

Согласно п.3.5 оценка личной результативности работников, которым не установлены личные цели, проводится на основании управленческого суждения руководителя. При определении итоговой оценки непосредственный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, влияние факторов, неподконтрольных работнику, а также уровень результативности работников подразделения аналогичных уровней/должностей.

Как следует из материалов дела, по итогам второго полугодия 2019 года Р. А.Х. была выставлена оценка личной эффективности «D», что соответствует коэффициенту премии.

В то же время, как следует из материалов гражданского дела и не оспаривается сторонами Р. А.Х. фактически с ДД.ММ.ГГГГ не осуществлял трудовые функции, следовательно, суд считает состоятельным довод Р. А.Х. о том, что оценка личной результативности не могла быть проведена работодателем, состоятельным.

Как следует из сноски № к пункту 4.6 Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год от ДД.ММ.ГГГГ №, в связи с тем, что фактически невозможно было произвести оценку результативности, работодатель обязан выставить усредненную оценку «С» и при расчете премии применить усредненное значение коэффициента результативности (Крез=1.00).

Более того, как следует из справки представленной директором управления организационно-кадровой экспертизы и вознаграждения от ДД.ММ.ГГГГ № Р. А.Х. за первый и второй квартал 2019 года выставлена усредненная оценка «СС».

В то же время за второе полугодие 2019 года снижена оценка личной эффективности Р. А.Х., учитывая то, что основания для снижения уровня указанной оценки не имелись.

В ходе судебного заседания стороной ответчика доказательств, являющихся основанием для выставления оценки «DD» по системе «5+» по итогам второго квартала 2019 года суду не представлено.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Таким образом, суд приход к выводу об удовлетворении заявленных исковых требований истца в части признания незаконным решения ПАО Сбербанк о снижении оценки личной эффективности по системе 5 плюс за 2 полугодие и по итогам 2019 года с уровня «СС» до уровня «DD», об обязании пересмотреть оценки личной эффективности по системе 5 плюс за второе полугодие 2019 года и по итогам 2019 года и обязании произвести перерасчет премии по итогам 2019 года, подлежащими удовлетворения.

Действиями ответчика, истцу были причинены нравственные и душевные страдания (моральный вред).

В силу ст. 237 ТК РФ «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

Согласно ст.151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные действием (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация и т.п.), или нарушающие его личные неимущественные права, либо нарушающие имущественные права гражданина.

С учетом принципа разумности, суд считает необходимым взыскать в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумму в размере 5 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО3 к ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № о признании незаконным решения ПАО Сбербанк о снижении оценки личной эффективности по системе 5 плюс за 2 полугодие 2019 года и по итогам 2019 года с уровня «СС» до уровня «DD»; о пересмотре оценки личной эффективности и обязании произвести перерасчет премии по итогам 2019 года; компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным решение ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения № о снижении ФИО3 оценки личной эффективности по системе 5 плюс за 2 полугодие 2019 года и по итогам 2019 года с уровня «СС» на уровень «DD».

Обязать ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения 8590 пересмотреть в отношении ФИО3 оценку личной эффективности по Системе 5 плюс за 2 полугодие 2019 года и по итогам 2019 года.

Обязать ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения 8590 произвести перерасчет премии по итогам 2019 года в отношении ФИО3.

Взыскать с ПАО Сбербанк в лице Дагестанского отделения 8590 в пользу ФИО3 в счет компенсации морального вреда 5000 (пять) тысяч рублей.

В остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня вынесения решения суда в окончательной формулировке путем подачи апелляционной жалобы через Каспийский городской суд.

Председательствующий:

Решение в окончательной формулировке изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.