Решение № 2-1533/2026 2-1533/2026~М-896/2026 М-896/2026 от 22 апреля 2026 г. по делу № 2-1533/2026

2-1533/2026

55RS0003-01-2026-001202-66


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Омск 15 апреля 2026 года

Ленинский районный суд г. Омска в составе

председательствующего судьи Назаретян К.В.

при секретаре Смольницкой А.Б.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Омского транспортного прокурора в интересах ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

установил:

Омский транспортный прокурор обратился в суд с указанным иском в интересах ФИО1, указав, что прокуратурой была проведена проверка по соблюдению ООО «Авиаремонтное предприятие «Мотор» требований трудового законодательства, было установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в техническую службу ООО «АП Мотор» на должность инженера по охране труда и окружающей среды, с непосредственным подчинением техническому директору. Место нахождения работодателя указано <адрес>. Приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № занимаемая ФИО1 должность инженера по охране труда и окружающей среды изменена на специалиста по охране труда, а также изменено основное рабочее место на <адрес>, изменилась подчиненность с технического директора на заместителя директора по правовым вопросам. При изменении данных условий договора дополнительное соглашение не заключалось. Работнику без его согласия была изменена трудовая функция. Истец продолжила осуществлять свою трудовую деятельность по адресу <адрес>. Приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО1 уволена по основанию пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Между тем, при одностороннем изменении условий трудовой договора невыход истца на работу по адресу <адрес> не может быть расценен как прогул.

С учетом уточнения требования просит признать увольнение ФИО1 незаконным, отменить приказы от ДД.ММ.ГГГГ №-к, от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановить ФИО1 на работе в должности инженера по охране труда и окружающей среды в Обществе с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула 133 685,64 рубля, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании заместитель Омского транспортного прокурора ФИО4 требования в части заработной платы не поддержал, указав, что в период рассмотрения дела, перед последним заседанием истцу выплачено 133 685,64 рубля, остальные требования поддержал.

Истец ФИО1 в судебном заседании требования поддержала, пояснив, что несмотря на увольнение ДД.ММ.ГГГГ до сегодняшнего дня продолжает работать, специалист кадров ее табелирует, при этом с января заработную плату не получала, согласия не изменение трудовой функции не давала, в настоящее время заработную плату получила.

Представитель ответчика по доверенности ФИО5 в судебном заседании участия не принимал, извещен надлежаще. Ранее в судебном заседании требования не признал, представил письменный отзыв, в котором указал, что должность ФИО1 была переименована в связи с тем, что в ЕКС с 2013 года исключена должность инженера по охране труда и введена должность специалист по охране труда. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание внесены изменения, должность переименована в специалиста по охране труда. В трудовом договоре не было точно указано рабочее место истца. Истец продолжила работу на <адрес> как инженер по охране окружающей среды на 0,5 ставки, а как специалист по охране труда на 1-ю Путевую не выходила, в связи с чем в связи с многочисленными прогулами она была уволена. Дополнительно пояснил, что в настоящее время приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ отменен, истец восстановлена в должности специалист по охране труда, заработная плата с января не выплачивалась по причине некорректной работы отдела кадров.

Выслушав участников процесса, явившихся в судебное заседание, изучив материалы гражданского дела и представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «АП Мотор» на должность инженера по охране труда и окружающей среды, с непосредственным подчинением техническому директору, по основному месту работы.

В указанном трудовом договоре не указан адрес места исполнения трудовой функции, при этом в графе работодатель указан адрес: <адрес>.

Установлено, что до настоящего времени истец фактически осуществляет трудовую деятельность по указанному адресу.

Приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № занимаемая ФИО1 должность инженера по охране труда и окружающей среды переименована в должность специалиста по охране труда, определено рабочее место специалиста по охране труда на <адрес>, изменилась подчиненность с технического директора на заместителя директора по правовым вопросам.

ФИО1 от подписи в листе ознакомления с приказом отказалась.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № в штатное расписание внесены изменения, должность инженера по охране труда переименована в специалиста по охране труда, руководителем является заместитель директора по правовым вопросам.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к внесены изменения в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 путем изложения наименования должности в новой редакции – специалист по охране труда.

Приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №-к специалист по охране труда ФИО1 уволена по основанию пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ – за грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула.

Основанием для вынесения приказа явились акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте по адресу: <адрес>, служебные записки, акт служебного расследования.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ восстановлена на работе в должности специалиста по охране труда, отменен приказ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, определено выплатить ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула.

Полагая незаконными действия работодателя, Омский транспортный прокурор в интересах ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.

В частности, прокурором заявлено требовании об отмене приказа генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Разрешая требования в данной части, суд исходит из следующего.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзацы третий, пятый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 названного кодекса.

В абзацах первом и втором пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Как следует из материалов, ФИО1 согласно условиям трудового договора была принята на работу на должность инженера по охране труда и окружающей среды, место нахождения работодателя было указано <адрес>

Также в трудовом договоре было указано на подчиненность работника техничяескому директору.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что техническая служба располагается по адресу <адрес>.

Дополнительных соглашений в части изменения структурного подразделения и наименования должности с ФИО1 не заключалось.

В штатном расписании по состоянию на октябрь 2025 года имели место должности инженера по охране окружающей среды 0,5 ставки и должность инженера по охране труда 0,5 ставки, входящие в техническую службу, при этом отдельно в производственной службе № предусмотрена должность специалист по охране труда 1 ставка, подчиненная заместителю генерального директора по правовым вопросам.

При этом, в трудовом договоре с ФИО1 не было указано на работу ее на двух должностях на 0,5 ставки, ее должность была указана как единая, по основному месту работы.

Приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № занимаемая ФИО1 должность инженера по охране труда и окружающей среды переименована в должность специалиста по охране труда, таким образом, фактически указанным приказом данная должность была изменена с сокращением трудовой функции, исключены обязанности инженера по охране окружающей среды, что не является законным без получения согласия работника.

В указанной связи суд полагает незаконным приказ ДД.ММ.ГГГГ №.Руководствуясь приведенными нормативными положениями об основаниях и условиях, при которых работник может быть переведен на другую работу у того же работодателя, установив, что своего согласия на перевод с должности инженера по охране труда и окружающей среды на должность специалиста по охране окружающей среды, ФИО1 не давала, заявление о переводе не писала, дополнительное соглашение к трудовому договору не подписывала, суд приходит к выводу о незаконности перевода ФИО1 на должность специалиста по охране окружающей среды и приказа от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор с истцом, поскольку без согласия работника внести таковые изменения нельзя.

Разрешая требования в части признания незаконным увольнения ФИО1 на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к за допущенные прогулы, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Судом установлено, что ФИО1 продолжала исполнять свои трудовые обязанности на своем рабочем месте по адресу <адрес>, по адресу, указанному в трудовом договоре, по той должности, на которую она была принята, что подтвердили опрошенные свидетели и не оспаривал ответчик.

С учетом того, что своего согласия в части перевода на иную должность истец не давала, у работодателя не имелось оснований расценивать отсутствие ФИО1 по адресу <адрес> как прогулы и для увольнения истца по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При этом суд учитывает, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к был отменен самим работодателем на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, истец была восстановлена работодателем на работе в должности специалиста по охране труда.

Вместе с тем, как установлено судом, ФИО1 была принята на работу на основании трудового договора как инженер по охране труда и окружающей среды, перевод на иную должность с истцом согласован не был, дополнительное соглашение не заключалось.

В данной связи подлежат удовлетворению требования истца о восстановлении на работе в должности инженера по охране труда и окружающей среды в Обществе с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор» с ДД.ММ.ГГГГ.

Также стороной истца заявлено о взыскании в пользу ФИО1 компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Данная норма закона не указывает на конкретные виды правонарушений, поэтому право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав истца, выразившееся в несвоевременной оплате истцу заработной платы, а также в издании незаконных приказом об увольнении, изменении трудовой функции и должности истца без ее согласия.

В соответствии со ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан исполнять обязанности, предусмотренные коллективным договором и соглашениями, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными актами.

В связи с тем, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, суд полагает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, с учетом фактических обстоятельств дела, характера допущенных ответчиком нарушений, требований разумности и справедливости.

В силу положений части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с удовлетворением требований истца, освобожденного от уплаты государственной пошлины, суд с учетом ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, полагает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности инженер по охране труда и окружающей среды на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к.

Признать незаконным и отменить приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., на работе в должности инженера по охране труда и окружающей среды в Обществе с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор», ИНН <***>, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт №, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Авиаремонтное предприятие «Мотор», ИНН <***>, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путём подачи апелляционной жалобы в Ленинский районный суд города Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья К.В.Назаретян

Мотивированный текст решения изготовлен 23 апреля 2026 года

Судья К.В.Назаретян