Решение № 02-2154/2025 02-2154/2025(02-9225/2024)~М-9154/2024 02-9225/2024 М-9154/2024 от 4 сентября 2025 г. по делу № 02-2154/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва28 марта 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Золотаревой М.С., рассмотрев в закрытом судебном заседании гражданское дело №2-2154/2025 по иску ФИО1 к АО «Концерн Росэнергоатом» о признании незаконными приказа о внесении изменений в штатной расписание, признании незаконным уведомления о сокращении, признания незаконным и отмене приказа об увольнении, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Концерн Росэнергоатом» о признании незаконными приказа о внесении изменений в штатной расписание, признании незаконным уведомления о сокращении, признания незаконным и отмене приказа об увольнении, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 01.07.2021 г. между сторонами заключен трудовой договор № .., в соответствии с которым он принят на работу в АО «Концерн Росэнергоатом» на должность руководителя проекта отдела стратегического планирования Управления стратегического планирования и риск-менеджмента. Приказом АО «Концерн Росэнергоатом» от 23.07.2024 г. № … «О внесении изменений в штатное расписание центрального аппарата «АО «Концерн Росэнергоатом» утверждено изменение штатного расписания центрального аппарата в части штатного расписания Управления стратегического планирования и риск-менеджмента, упраздняющее с 23.07.2024 г. штатную единицу по должности (категории), профессии (квалификационному разряду) – «руководитель проекта» в Отделе стратегического планирования Управления стратегического планирования и риск-менеджмента. В указанном приказе ответчик указал, что внесение изменений в штатное расписание связано с производственной необходимостью, вместе с тем, причины, вызвавшие необходимость таких изменений, и о какой необходимости идет речь, ответчик в приказе не отразил, как и не уведомил о них истца. Более того, ответчик не уведомил первичную профсоюзную организацию «Профком Концерн «Росэнергоатом» о планируемом издании приказа № .. о сокращении истца и о возможном расторжении трудового договора, не запросил соответствующее мотивированное мнение, приказ подписан неуполномоченным на то лицом, что является основанием для признания указанного приказа незаконным. Исключение штатной единицы «руководитель проекта» не связано с производственной необходимостью, более того окажет негативное влияние на производственный процесс, технические, организационные и иные факторы. 26.07.2024 г. истцу вручено уведомление № 4 о сокращении. Ответчик упразднил в течение короткого времени все штатные единицы по указанной должности, что истцом расценивается как создание условий для увольнения неугодного сотрудника, в данном случае, истца. Должность истца упразднена с 23.07.2024 г., до вручения истцу уведомления 26.07.2024 г., то есть фактически на момент уведомления должность, которую занимал истец, отсутствовала. Предоставленный ответчиком истцу в уведомлении список вакантных должностей в центральном аппарате и московских филиалах АО «Концерн Росэнергоатом» не является исчерпывающим и содержит только позиции с отсутствующими основными работниками. В центральном аппарате АО «Концерн «Росэнергоатом» имеются вакантные должности в блоке информационных технологий, которые, несмотря на наличие у истца релевантного опыта, не предложены. 10.10.2024 г. истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штатной численности. Кроме того, ответчик систематически нарушает ТК РФ, не знакомит работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, что расценивается истцом, как воспрепятствование исполнению должностных обязанностей. Истец неоднократно обращался к ответчику с требованием об ознакомлении и предоставлении локальных нормативных актов, а также иных документов, утвержденных ответчиком, непосредственно связанных с трудовой деятельностью истца и необходимых истцу для выполнения трудовых функций и поставленных задач, однако ответчик запрошенные документы предоставляет истцу с нарушением установленных ТК РФ сроков либо не предоставляет вовсе. Более того, ответчик поручает и требует от истца выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, отказывается заключать дополнительные соглашения на ее выполнение и, соответственно, не оплачивает ее, распространяет в отношении истца заведомо ложные сведения, порочащие честь и достоинство, подрывающие его репутацию, вносит в официальные документы заведомо ложные сведения из корыстной или иной заинтересованности, что является злоупотреблением правом, а также воспрепятствованием исполнению должностных обязанностей истца. Истец за 20 лет работы на разных должностях и в различных организациях не имеет ни одного взыскания, зарекомендовал себя как ответственный и профессиональный сотрудник, обладающий исключительными компетенциями, отмечен ведомственными или государственными наградами, в том числе, высшими наградами Российской Федерации.

Основываясь на изложенном, истец, уточив заявленные требования в ходе судебного заседания, просит признать действия ответчика злоупотреблением правом и недобросовестными, признать приказ от 23.07.2024 г. № 9/01/1105-П «О внесении изменений в штатное расписание центрального аппарата «АО «Концерн Росэнергоатом», уведомление о сокращении от 26.07.2024 г. № 4, незаконными, признать незаконным увольнение и отменить приказ № 10-10-2024-1/лс от 10.10.2024 г., аннулировать запись в трудовой книжке о сокращении, обязать ответчика восстановить истца на работе в должности руководителя проекта отдела стратегического планирования Управления стратегического планирования и риск-менеджмента, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, с 11.11.2024 г. до вынесения решения судом, из расчета среднедневного заработка 17 746 руб. 46 коп., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб., судебные расходы в размере 15 171 руб. 39 коп., вынести в адрес уполномоченных органов Российской Федерации частное определение, поставив вопрос о привлечении ответчика к установленной законом ответственности по выявленным нарушениям законодательства.

Истец ФИО1, его представитель по доверенности ФИО2 в судебном заседании заявленные требования поддержали.

Представитель АО «Концерн Росэнергоатом» по доверенности ФИО3 в судебном заседании заявленные требования не признала по основаниям письменных возражений, пояснила, что процедура увольнения со стороны ответчика соблюдена в строгом соответствии с нормами трудового законодательства, истец предупрежден лично под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении, сведения о сокращении истца направлены в Профсоюзный комитет Концерна, в Центр занятости населения г. Москвы, истцу предоставлены все имеющиеся в Концерне должности.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего необходимым частично удовлетворить исковые требования, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 01.07.2021 г. между сторонами заключен трудовой договор № 36/21-ТД, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в АО «Концерн Росэнергоатом» на должность руководителя проекта отдела стратегического планирования Управления стратегического планирования и риск-менеджмента.

Приказом АО «Концерн Росэнергоатом» от 23.07.2024 г. № 9/01/1105-П «О внесении изменений в штатное расписание центрального аппарата «АО «Концерн Росэнергоатом» утверждено изменение штатного расписания центрального аппарата в части штатного расписания Управления стратегического планирования и риск-менеджмента, упраздняющее с 23.07.2024 г. штатную единицу по должности (категории), профессии (квалификационному разряду) – «руководитель проекта» в Отделе стратегического планирования Управления стратегического планирования и риск-менеджмента.

26.07.2024 г. истцу вручено уведомление № 4 о предстоящем увольнении со ссылкой на указанный приказ.

Одновременно истцу выдан список с перечнем должностей, имеющихся в центральном аппарате концерна, а также в московских филиалах в количестве 15 единиц.

Также истцу выдавались списки с перечнем вакантных должностей от 27.08.2024 г., 04.09.2024 г., 20.09.2024 г., 10.10.2024 г.

Истец не выразил согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей.

25.07.2024 г. АО «Концерн Росэнергоатом» в ГКУ «Центр занятости населения г. Москвы», профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации «Профком концерна «Росэнергоатом» в отношении истца направлены сведения в связи с внеплановым сокращением штата работников организации.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указывает, что в приказе от 23.07.2024 г. № 9/01/1105-П «О внесении изменений в штатное расписание центрального аппарата «АО «Концерн Росэнергоатом» ответчик указал, что внесение изменений в штатное расписание связано с производственной необходимостью, вместе с тем, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, и о какой необходимости идет речь, ответчик в приказе не отразил, как и не уведомил о них истца. Более того, ответчик не уведомил первичную профсоюзную организацию «Профком концерн «Росэнергоатом» о планируемом издании приказа № 9/01/1105-П о сокращении истца и о возможном расторжении трудового договора, не запросил соответствующее мотивированное мнение, приказ подписан неуполномоченным на то лицом, что является основанием для признания указанного приказа незаконным. Исключение штатной единицы «руководитель проекта» не связано с производственной необходимостью, более того окажет негативное влияние на производственный процесс, технические, организационные и иные факторы. Издание спорного приказа истцом расценивается как создание условий для увольнения неугодного сотрудника, а именно истца.

Возражая по заявленным требованиям, сторона ответчика указала, что решение о необходимости сократить численность (штат) работников является исключительным правом и компетенцией работодателя.

Сокращение численности или штата работников действительно является правом работодателя и может проводиться им по причинам, имеющим экономическое, организационное обоснование в соответствии со своим видением рабочего процесса, соответствующие решения принимаются по его усмотрению без согласования с работниками, инициирование и проведение данной процедуры само по себе не свидетельствует о нарушении прав работника. При этом суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения. То, что работодатель таким образом имел намерение уволить по своей инициативе в отсутствии фактического и правового основания конкретного или конкретных сотрудников (включая истца) достоверно не подтверждено, о неприязненном отношении к истцу заявлено голословно.

При этом суд исходит из того, что при принятии решения о сокращении численности (штата) работодатель обязан соблюдать установленный порядок увольнения, а не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности.

Приказ АО «Концерн Росэнергоатом» от 23.07.2024 г. № 9/01/1105-П «О внесении изменений в штатное расписание центрального аппарата «АО «Концерн Росэнергоатом» подписан и.о. генерального директора ФИО4, который наделен полномочиями работодателя, из чего следует что довод истца о том, что указанный приказ подписан неуполномоченным должностным лицом, является необоснованным.

Кроме того, первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, тогда как в данном случае истец членом такого профсоюза не является и не являлся, в связи с чем работодателем, вопреки доводам истца, не нарушены положения ст. 373, 374 ТК РФ. Профсоюзный орган извещен о сокращении штата организации, процедура извещения профсоюзного органа соблюдена, однако последний не предоставил мнения касательно увольнения истца, что не является нарушением, возникшим по вине работодателя.

Учитывая изложенное, требования истца о признании приказа от 23.07.2024 года № 9/01/1105-П «О внесении изменений в штатное расписание центрального аппарата «АО «Концерн Росэнергоатом», уведомления о сокращении от 26.07.2024 г. № 4, незаконными удовлетворению не подлежат.

В соответствии с приказом АО «Концерн Росэнергоатом» от 10.10.2024 г. № 10-10-… истец уволен с должности руководителя проекта отдела стратегического планирования Управления стратегического планирования и риск-менеджмента в связи с сокращением численности и штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении истцом получена трудовая книжка, с ним произведен расчет, включая выходное пособие при увольнении.

Возражая по заявленным требованиям, сторона ответчика указала, что указанные истцом должности не являлись вакантными, поскольку являлись должностями временно отсутствующих работников (в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, участие в СВО), в период проведения мероприятий по сокращению штата у работодателя отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также нижестоящих или нижеоплачиваемая работа.

Вместе с тем, анализ представленных в материалы дела списков вакантных должностей в центральном аппарате и московских филиалах АО «Концерн «Росэнергоатом» позволяет сделать суду выводы о том, что работодателем истцу не предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации и опыту работы.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Однако требования предлагать работнику все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно, ответчиком, в данном случае, не соблюдены, вакантные должности истцу не предлагались.

Таким образом, суд приходит к выводу о нарушении порядка уведомления истца о наличии вакантных должностей.

Судом в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела установлено, и следует из представленных ответчиком штатных расписаний и штатных расстановок, что на дату 26.07.2024 г. у ответчика имелись вакансии, а именно главного эксперта группы тарифно-балансовых решений и отчетности (т.5 л.д. 198), руководителя проекта группы управления вовлеченностью (т. 5 л.д. 211).

Представителем ответчика в судебном заседании не оспаривались обстоятельства того, что ФИО1 соответствовал квалификационным требованиям к указанным должностям.

В соответствии со списком вакантных должностей в центральном аппарате и московских филиалах АО «Концерн Росэнергоатом» по состоянию на 26.07.2024 г. (т. 4 л.д. 176), указанные должности предложены истцу на период отсутствия основного работника.

Как указал истец в ходе судебного заседания, от указанных должностей он отказался в связи с указанием на то, что они могут быть предоставлены исключительно на период отсутствия основного работника.

Представитель ответчика в ходе судебного заседания дал пояснения, что указанные должности предложены истцу на период отсутствия основного работника, в связи с тем, что лица, их занимающие, переведены на вышестоящие должности на период отсутствия основного работника, так главный эксперт группы тарифно-балансовых решений и отчетности временно переведена на должность руководителя проекта этого же отдела, а руководитель проекта группы управления вовлеченностью временно переведена на должность руководителя Управления развития корпоративной культуры.

При этом указанные ответчиком обстоятельства объективно не подтверждаются материалами дела, штатная расстановка содержит сведения об имеющейся вакансии, кроме того, указанные объяснения суд находит несостоятельными, поскольку в случае подобной кадровой политики организации один работник фактически занимает две должности, ни одна и которых не предложена истцу на постоянное место работы.

Таким образом, указанные ответчиком причины не соответствуют ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку обязанность работодателя предлагать работнику все соответствующие требованиям закона вакантные должности не зависит от усмотрения работодателя.

Учитывая, что в период проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников у работодателя имелись вакантные должности, ответчик обязан был исполнить требования ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации по предложении их истцу, что не исполнено.

Поскольку работодателем нарушены положения ст. 81, ст. 180 ТК РФ, регулирующие порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то приказ АО «Концерн Росэнергоатом» от 10.10.2024 г. № 10-10-2024-1/лс, принятый в отношении ФИО5, об увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности руководителя проекта отдела стратегического планирования Управления стратегического планирования и риск-менеджмента, а запись в трудовой книжке об увольнении истца подлежит признанию недействительной.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд принимает во внимание справку АО «Концерн «Росэнергоатом», в соответствии с которой средний дневной заработок истца составляет – 17 746 руб. 46 коп., истец с указанным расчетом согласился.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 11.10.2024 г. по 28.03.2025 г. составит 2 023 096 руб. 44 коп., исходя из следующего расчета 17 746 руб. 46 коп. х 114 раб. дней.

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца суму заработка за время вынужденного прогула, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия, в размере 1 206 759 руб. 28 коп. (2 023 096,44 – 816 337,16).

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в его незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 50 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

При распределении судебных расходов, суд в соответствии со ст. 98, ст.100 ГПК РФ приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию документально подтвержденные связанные с рассмотрением настоящего дела, расходы по оплате консультаций по вопросам трудового права и подготовке искового заявления, почтовые расходы в сумме 15 171 руб. 39 коп.

Рассматривая требования истца о вынесении частного определения суд руководствуясь положением ч. 1 ст. 226 ГПК РФ, согласно которому при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, суд отказывает в удовлетворении данного ходатайства, поскольку каких-либо оснований для его вынесения не установлено.

Принимая во внимание, что в соответствии с пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 333.36 НК РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина, а именно – в размере 14 533 руб. 80 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1(паспорт серии …) к АО «Концерн Росэнергоатом» (ИНН … о признании незаконными приказа о внесении изменений в штатной расписание, признании незаконным уведомления о сокращении, признания незаконным и отмене приказа об увольнении, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ АО «Концерн Росэнергоатом» от 10.10.2024 г. №10-10-2024-1/лс, принятый в отношении ФИО1 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Концерн Росэнергоатом» в должности руководителя проекта отдела стратегического планирования Управления стратегического планирования и риск-менеджмента.

Возложить на АО «Концерн Росэнергоатом» обязанность внести изменения в трудовую книжку ФИО1 в части недействительности записи о расторжении трудового договора.

Взыскать с АО «Концерн Росэнергоатом» в пользу ФИО1 а средний заработок за время вынужденного прогула в размере 716 872 руб. 86 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., судебные расходы в размере 15 171 руб. 29 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 а на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Концерн Росэнергоатом» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 10 968 руб. 73 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 5 сентября 2025 г.

СудьяИ.А. Орлянская