Решение № 2-2568/2021 2-2568/2021~М-1903/2021 М-1903/2021 от 20 июля 2021 г. по делу № 2-2568/2021

Дело № 2-2568/2021

61RS0006-01-2021-003670-33


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 июля 2021 года г. Ростов-на-Дону

Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Масягиной Т.А.,

при секретаре Чанба А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2568/2021 по исковому заявлению Г.В.Н. к <данные изъяты> АО «Почта России» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с настоящим исковым заявлением, ссылаясь на то, что с 01.08.2008 года, в соответствии с договором № от 01.01.2008 года (приказ о приеме на работу № от 30.07.2008 года), он работал в <данные изъяты> Филиал ФГУП Почта России в должности главного инженера. За время работы он был неоднократно поощрен благодарностями, почетными грамотами и денежными премиями за развитие деятельности предприятия, а также медалью и почетной грамотой от Профсоюзной организации за добросовестный труд. 11.05.2021 года, приказом № от 28.05.2021 года <данные изъяты> АО «Почта России», он был уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Ответчик предлагал ему перевод на другую работу: изначально, при реорганизации и изменении организационной структуры автотранспортного предприятия. Но при этом, была нарушена процедура перевода на другую должность – его никто письменно не уведомил в срок, согласно ст. 74 ТК РФ, была сразу предложена нижестоящая должность (руководителем был назначен его бывший подчиненный), изменена трудовая функция (необходимость работодателя в осуществлении дополнительных функций не может быть реализована посредством подмены должностей с возложением на вновь созданную большего объема работы и оставлении без изменения размера оплаты труда). Затем имели место нарушения ТК РФ уже при процедуре сокращения: он трижды заявлял письменно о своем согласии на вакантные должности, но при личном обращении руководители кадрового администрирования отказались принять и зарегистрировать его заявления, в результате чего он был вынужден направить их по электронной почте и почтовым отправлением с уведомлением и описью вложения. Истец указал, что данное увольнение является надуманным в связи с отсутствием реального сокращения должности <данные изъяты> и незаконным по основаниям, изложенным в жалобе в Государственную инспекцию труда, направленную 26.05.2021г. и в электронную приемную президента РФ, ответы ожидаются. На основании изложенного, истец Г.В.Н. просил суд восстановить его на работе в <данные изъяты> АО «Поста России» в должности <данные изъяты>; взыскать с АО «Почта России» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 11.05.2021 года до даты вынесения решения суда, компенсацию морального вреда, причиненного ему действиями работодателя в размере 100000 рублей, расходы на представителя в размере 25000 рублей.

Истец Г.В.Н. и его представитель по ордеру – адвокат М.А.А. в судебное заседание явились, заявленные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить в полном объеме, дав пояснения аналогичные изложенным в иске.

Представители ответчика – К.А.Р. и Е.А.Н., действующие на основании доверенностей, в судебном заседании возражали против исковых требований, полагая их незаконными и необоснованными, просили отказать в иске.

Суд, выслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Пунктом 2 ч. 1 ст.81 ТК РФпредусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаесокращениячисленности илиштатаработников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст.81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателяработу(как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемуюработу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ, присокращениичисленности или штата работников преимущественное право на оставление наработе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст.180 ТК РФустановлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штатаработников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюсяработу(вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи ссокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.09.2012 года № 1690-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 КонституцииРоссийской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.Принятие решения об изменении структуры,штатногорасписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности илиштатаработников организации (п. 2 ч. 1 ст.81ТК РФ) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1, 2 ст. 180 данного Кодекса: преимущественное правонаоставлениенаработепредоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателяработа(вакантная должность), причем переводна этуработу возможен лишь с письменного согласия работника.

Таким образом, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика (п.28).

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи ссокращениемчисленности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателяработу(как вакантную должность или работу соответствующую вакантную должность или работусоответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемуюработу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опытаработы).

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден изначально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (п.29).

С учетом приведенных норм материального права, юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора, является наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения сработы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся реальность сокращения численности (штата) работников, предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента увольнения, соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № от 01.08.2008 года, приказом № от 30.07.2008 года Г.В.Н. был принят на работу в порядке перевода из <данные изъяты> на должность <данные изъяты> в ОСП Автобаза «Почта России».

Приказом Генерального директора АО «Почта России» № от 23.09.2020 года «Об утверждении типовой организационной структуры автотранспортного подразделения» ОСП Автобаза было преобразовано в АТП, изменена структура подчинения и штатное расписание.

Согласно приложению (схемы) к приказу АО «Почта России» № от 23.09.2020 года, вновь сформированная структура Автотранспортного подразделения не предусматривает должности <данные изъяты>.

В связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников для подразделений по управлению персоналом АО «Почта России», 11.03.2021 года ответчиком Г.В.Н. вручено Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата № от 11.03.2021 года, которым истец был уведомлен о том, что по истечении двух месяцев со дня получения уведомления, в случае отказа от предложенных вакантных должностей, трудовой договор будет с ним расторгнут 11.05.2021 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

При этом, к указанному Уведомлению, 11.03.2021 года истцу было предложено ознакомиться с информацией (перечнем) о всех вакансиях в <данные изъяты>.

Указанная информация не содержит в себе сведений о размерах заработной платы имеющихся в подразделения учреждения должностей, в связи с чем истец отказался от получения данного списка вакансий, о чем составлен Акт от 11.03.2021 года.

Данные обстоятельства не оспаривались сторонами в судебном заседании и подтверждаются материалами дела.

19.03.2021 года ответчиком в адрес истца, путем направления почтовой корреспонденции с описью вложения, была направлена Информация о всех вакансиях в <адрес>, содержащая перечень должностей/профессий в подразделениях АО «Почта России» с указанием размеров должностных окладов. Письмо вручено адресату 17.04.2021 года.

Вместе с тем, 31.03.2021 года истцу была вручена Информация о наличии вакансий в <данные изъяты>, в связи с чем, Г.В.Н. в адрес ответчика было подано заявление о переводе его с 02.04.2021 года на вакантную должность <данные изъяты>, с должностным окладом <данные изъяты> (п.74 перечня).

Ответом <данные изъяты> на заявление Г.В.Н. № от 12.04.2021 года было сообщено, что перечни вакансий носят информационный характер с целью предложить имеющиеся вакансии, и разъяснена возможность обращения в отдел подбора персонала, оценки и управления талантами, для определения соответствия квалификационным признакам указанной должности.

Однако, как следует из пояснений истца и подтверждается материалами дела, обратившись к работодателю по открытой вакансии ДД.ММ.ГГГГ, на указанную должность на основании трудового договора от 07.04.2021 года уже принят ФИО1 в отношении него издан приказ № от 07.04.2021 года.

Кроме того, 28.04.2021 года истцу предоставлена актуальная на указанную дату информация о вакансиях, в связи с чем истцом в адрес ответчика было подано заявление о его переводе на должность <данные изъяты> с окладом <данные изъяты> (п.58 перечня).

Ответом <данные изъяты> на заявление Г.В.Н. № от 12.04.2021 года было сообщено, что перечни вакансий носят информационный характер с целью предложить имеющиеся вакансии, и разъяснена возможность обращения в отдел подбора персонала, оценки и управления талантами, для определения соответствия квалификационным признакам указанной должности.

30.04.2021 года истцом в адрес ответчика подано заявление о принятии его на должность <данные изъяты> согласно типовой структуре, утвержденной приказом АО «Почта России» № от 23.09.2020 года, в связи с увольнением 30.04.2021 года действующего начальника <данные изъяты> ФИО2

Ответом на данное обращение № Г.В.Н. отказано в рассмотрении его кандидатуры на должность <данные изъяты>, в связи с отсутствием вакансии.

Из материалов дела следует, что 29.04.2021 года ответчиком другому кандидату - ФИО3 было предложено занять данную должность с 04.05.2021 года. Ответчиком со ФИО3 04.05.2021 года заключен трудовой договор, издан приказ о приеме на работу № от 04.05.2021 года.

Приказом № от 28.04.2021 года Г.В.Н. уволен с должности <данные изъяты> АО «Почта России» с 11.05.2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников, с выплатой компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск.

На основании этого приказа в трудовую книжку Г.В.Н. внесена запись об увольнении.

Заявляя исковые требования истец указал, что все поданные им заявления о переводе его на должности <данные изъяты>, данные о которых имели место в представленных ему актуальных перечнях вакансии, а также должность <данные изъяты>, оставлены ответчиком без должного внимания, на указанные должности в нарушение закона были приняты сторонние работники, без учета его преимущественного права на оставление на работе, и считает, что работодатель уклонился от рассмотрения изложенных истцом обстоятельств при рассмотрении его заявлений.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.»

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Возражая против заявленных требований ответчик указал, что <данные изъяты> АО «Почта России», как работодателем, был соблюден порядок прекращения трудового договора с истцом, работнику были предложены вакансии, выбранные им на момент обращения оказались заняты другими кандидатами, на иные он не претендовал, в связи с чем его требования являются незаконными и необоснованными.

Суд критически относится к доводам представителя ответчика и не может согласиться с ними, поскольку в данном случае юридически значимым для правильного разрешения спора является не только установление наличия вакантных должностей в организации в период со дня уведомления Г.В.Н. об увольнении до дня его увольнения с работы, но и исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом образования, профессиональных качеств и уровня квалификации истца.

Однако в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ достоверных и допустимых доказательств того, что при увольнении работодателем рассматривался вопрос преимущественного права истца на оставление на работе, не представлено, как и не представлено доказательств отсутствия оснований для возникновения такого права у истца. Таким образом, ответчиком не доказано соблюдение им процедуры увольнения истца с работы с точки зрения выполнения положений, определенных ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ.

При этом суд отмечает, что являются заслуживающими внимания обстоятельства приема ответчиком на вакантные должности, на которые претендовал истец, работников, не являющихся во время процедуры сокращения штата таковыми, то есть привлеченных соискателей, в том числе в период актуальности этих должностей для истца.

По мнению суда, доказать обоснованность выбора того или иного работника возложена на работодателя, а материалами дела с достоверностью установлено, что работодатель не учел наличие у истца преимущественного права и не мотивировал свой выбор в пользу привлеченных работников при расстановке должностей после сокращения штата работников.

Поскольку в соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, указанные критерии не могут рассматриваться при оценке преимущественногоправанаоставление наработе между Г.В.Н. и принятыми на работу работниками после проведения процедуры сокращения штата. То есть, предпочтение работодателя в пользу вновь принятого работника перед работником, чья должность попала под сокращение и имеющего преимущественное право на оставление на работе, не допустимо.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, не соблюдении законности его порядка.

Статьей 394 ТК РФ в качестве способа судебной защиты нарушенных при увольнении прав работника предусмотрено признание увольнения незаконным, восстановление работника на прежней работе, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о необходимости признать незаконным увольнение Г.В.Н. на основании приказа № от 28.04.2021 года и восстановить истца на работе в должности Главного инженера.

В соответствии с правовой позицией Верховного Суда РФ, выраженной в п.60 Постановления Пленума от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», суд обязан взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Таким образом, обязанность суда взыскать средний заработок за время вынужденного прогула при признании увольнения незаконным ивосстановлении на работе не зависит от заявления суду данного требования работником.

Учитывая изложенное, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия судебного постановления.

При определении суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу истца, суд руководствуется ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922, в соответствии с которыми расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Для определения среднего заработка используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Учитывая, что в силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность), при расчете подлежащего выплате среднего заработка в связи с увольнением истца 11.05.2021 года началом периода вынужденного прогула будет являться 12.05.2021 года.

В ходе рассмотрения дела ответчиком была представлена справка от 21.07.2021 года о среднемесячной заработной плате Г.В.Н., в соответствии с которой размер среднеднемесячного заработка истца составляет 42807 рублей 99 копеек.

Соответственно, денежная компенсация в размере среднего заработка за период вынужденного прогула с 12.05.2021 года по 21.07.2021 года составит 86157 рублей 72 копейки, в связи с чем указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу Г.В.Н.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд учитывает следующие обстоятельства.

В соответствии со ст.3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлениемовосстановлениинарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии с п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников (ст.394 ТК РФ), суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, то суд полагает требование истца о компенсации морального вреда обоснованным.

Учитывая личность истца, фактические обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, связанных с незаконным лишением возможности трудиться, а также своевременной оплатой труда, объем и характер нравственных страданий истца в связи с незаконным увольнением, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В силу разъяснений, данных в п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 года № 1, разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (ч. 4 ст. 1 ГПК РФ). Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (ст. ст. 2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В пунктах 12, 13 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» судам разъяснено, что расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статья 112 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации, часть 2 статьи 110 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации).

Разумными, следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги.

При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

С учетом конкретных обстоятельств дела, суд полагает, возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей.

В соответствии ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе незаконно уволенного работника подлежит обращению к немедленному исполнению

В соответствии со ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в сумме 2 784 рубля 73 копейки.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить Г.В.Н. на работе в <данные изъяты> АО «Почта России» в должности главного инженера.

Взыскать с <данные изъяты> АО «Почта России» в пользу Г.В.Н. компенсацию за время вынужденного прогула за период с 12.05.2021 года по 21.07.2021 года в размере 86 157 рублей 72 копейки, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных требований отказать.

Взыскать с <данные изъяты> АО «Почта России» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 784 рубля 73 копейки.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 28 июля 2021 года.

Судья: