Решение № 2-2285/2019 2-40/2020 2-40/2020(2-2285/2019;)~М-2298/2019 М-2298/2019 от 20 января 2020 г. по делу № 2-2285/2019

89RS0001-01-2019-003892-64

Дело №2-40/2020


Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

21 января 2020 года г. Салехард

Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа

в составе председательствующего судьи Раенгулова А.Б.

при секретаре судебного заседания Гасымовой В.А.к.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному казённому учреждению «Противопожарная служба Ямало-Ненецкого автономного округа» о признании незаконными приказа применении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Середа обратился в суд с иском к Государственному казенному учреждению «Противопожарная служба Ямало-Ненецкого автономного округа» (далее по тексту – ГКУ ПС ЯНАО) о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания №-К от 26.11.2019, взыскании компенсации морального вреда 50 000 рублей. В обоснование заявленных требований истец указал, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях, работая в должности заместителя директора. Приказом ответчика к Середе применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение пунктов 5.1.1 и 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка ГКУ ПС ЯНАО, а именно за опоздание и отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Считал оспариваемый приказ ответчика незаконным и подлежащим отмене в виду того, что дисциплину труда и трудовой распорядок не нарушал, доказательств его виновности в дисциплинарном проступке отсутствуют, полагал о проявлении со стороны работодателя дискриминационных действий по отношению к нему.

В судебном заседании истец и его представитель на удовлетворении исковых требований настаивали в полном объеме по изложенным в иске основаниям. Также пояснили, что Середа, в установленное трудовым распорядком время, находился на рабочем месте. Факт его якобы опоздания на работу зафиксирован системой контроля управления доступом в здание (СКУД), однако истец не был ознакомлен с приказом о введении в действие работодателем данной системы. СКУД подразумевает охрану объекта от доступа посторонних, но не контроль за соблюдением работниками трудового распорядка. Более того, данная система позволяет пройти по одному электронному пропуску нескольким лицам, как и проход без него, путем открытия доступа в здание с пульта охраны, а также под чужим ключом. Представленные ответчиком копии снимков, видеозаписи с камер видеонаблюдения, не подтверждают факт опоздания истца на работу, поскольку на них не запечатлён истец.

Представители ответчика, действующие на основании доверенностей, возражали относительно удовлетворения исковых требований, указав на то, что опоздание истца на работу, зафиксировано распечаткой базы данных СКУД в которой отражены время входа и выхода работников в здание. Инженер отвечающий за работу данной системы доложил руководству о времени прихода и ухода работников в соответствии со сведениями из базы. Основываясь на данных фактах, руководство истребовало у Середы объяснения по поводу его опозданий на работу. Работник отрицал факты опозданий в данном им объяснении. Несмотря на это, обстоятельства совершения проступка подтверждаются записями с камер видеонаблюдения. СКУД введена в действие для охраны объекта, а также контроля соблюдением работниками трудового распорядка. Также подтвердили, что с приказом о введение в действие СКУД, Середа не был ознакомлен. Данная система позволяет пройти по одному электронному пропуску нескольким лицам, как и проход без него, путем открытия доступа в здание с пульта охраны, либо под чужим пропуском.

Заслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что истец состоит в трудовых отношениях с ГКУ ПС ЯНАО, осуществляя трудовую функцию в должности заместителя директора учреждения.

Приказом ответчика №-К от 26.11.2019, истцу объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания, за нарушение пунктов 5.1.1 и 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка ГКУ ПС ЯНАО, утвержденных приказом ГКУ ПС ЯНАО от 10.04.2018 №, выразившееся в нарушении трудовой дисциплины в виде опоздания на работу – прибытие на рабочее место 07.11.2019 в 08:41 и 14:05; 11.11.2019 в 08:33 и 14:02; 12.11.2019 в 8:32 и 14:07.

В силу абзацев первого - третьего части 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Исходя из правовой позиции, изложенной в п. 53 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

С учетом изложенного, во взаимосвязи с положениями ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, по делам о применении к дисциплинарной ответственности работника, на ответчике - работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенный работником проступок, явившийся поводом к привлечению к дисциплинарной ответственности, в действительности имел место и мог являться основанием для применения дисциплинарного взыскания; время, место, обстоятельства его совершения; вина сотрудника; иные данные, характеризующие личность сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок либо имеющие значение для правильного решения вопроса о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (части 3 и 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с положениями трудового договора с Середой, работник обязуется выполнять работу в соответствии с должностной инструкцией, уставом и другими документами, регламентирующими трудовые отношения, определенную договором трудовую функцию, соблюдать режим работы, трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту ПВТР), действующие в организации (п. 3.1.1., 3.1.3 договора).

В соответствии со ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При этом обязательным условием трудового договора является место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно положениям трудового договора с Середой, в нем не оговорено конкретное рабочее место этого работника, следовательно, рабочим местом истца признается адрес здания ГКУ ПС ЯНАО, в котором работник должен осуществлять свою трудовую функцию.

В трудовой договор включено условие о режим рабочего времени, согласно которому режим труда и отдыха определяется ПВТР (п. 5.1 договора).

Режим рабочего времени (общий для работников организации) закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка ГКУ ПС ЯНАО, который является локальным нормативным актом, и в соответствии с которым, начало работы установлено с 8:30, перерыв с 12:30 до 14:00, окончание работы в 18:00. (п. 5.1.1 ПВТР)

Как следовало из возражений ответчика на иск, факт совершения дисциплинарного проступка Середой, зафиксирован выгрузкой базы данных СКУД, докладной запиской инженера по обслуживанию данной системы, а также записями с камер видеонаблюдения.

Доводы истца о неправомерности привлечения его к данной ответственности суд находит заслуживающими внимание.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о совершении истцом дисциплинарного проступка.

Так согласно пояснениям представителей ответчика, система СКУД допускает проход в здание нескольким лицам одновременно посредством одного ключа, либо проход в здание лицом под чужим ключом, либо путем открытия доступа в здание с пульта охраны.

Приказом ГКУ ПС ЯНАО №-А от 28.04.2017, пропускной режим доступа в здание СКУД введена в действие для охраны объекта, а также контроля соблюдения работниками трудового распорядка. Из пояснений ответчика следовало, что с данным приказом о введение в действие СКУД, Середа не был ознакомлен.

Таким образом суд не может принять в качестве допустимого доказательства сведения из системы СКУД, для установления факта нарушения Середой трудового распорядка.

Иные доказательства в виде фотоснимков и записи с камеры видеонаблюдения не позволяют с достаточной достоверностью идентифицировать на них Середу, при том что истец себя на них не идентифицировал, и в целом отрицал факт опоздания на работу.

Исследовав и оценив доказательства в их совокупности и взаимосвязи, пришел к выводу, что ответчиком не доказан факт нарушения Середой трудовой дисциплины и при указанных обстоятельствах, заявленные исковые требования о признании незаконным приказа являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии с положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд определяет, что истцу были причинены моральные и нравственные страдания самим фактом нарушения работодателем трудового законодательства, выраженные в необоснованном его привлечении к дисциплинарной ответственности. Суд считает, что истец испытывал в связи с данным обстоятельством моральные и нравственные страдания. Учитывая наличие вины работодателя суд, с учетом требований разумности и справедливости, оценивает причиненные истцу моральные страдания в сумме 5000 рублей, и исковые требования истца в данной части также подлежащими частичному удовлетворению и взысканию в его пользу с ответчика.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Признать незаконными приказ №-К от 26.11.2019 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении ФИО1.

Взыскать с государственного казённого учреждения «Противопожарная служба Ямало-Ненецкого автономного округа» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда 5000 рублей.

Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме через Салехардский городской суд путем подачи апелляционной жалобы, представления.

Судья А.Б. Раенгулов