Апелляционное определение № 33-651/2026 от 3 февраля 2026 г.

УИД 29RS0018-01-2025-002386-39

Судья: Подчередниченко О.С.

№ 2-2003/2025

04 февраля 2026 г.

Докладчик: Бланару Е.М.

№ 33-651/2026

г. Архангельск


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе: председательствующего судьи Бланару Е.М.,

судей Зайнулина А.В. и Поповой Т.В.,

при секретаре судебного заседания Пономаревой Ю.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к федеральному государственному казенному учреждению «1469 Военно-морской клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации о признании недействительным соглашения об изменении условий трудового договора, о признании локальных нормативных актов незаконными, о признании незаконными действий работодателя, о взыскании невыплаченной премии в пользу работника, о взыскании компенсации морального вреда по апелляционным жалобам ФИО1, федерального государственного казенного учреждения «1469 Военно-морской клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации на решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 27 октября 2025 г.

Заслушав доклад судьи Бланару Е.М., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к федеральному государственному казенному учреждению «1469 Военно-морской клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации (далее – ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России), с учетом уточнения требований, о признании приказа начальника филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и недействительным, приказа начальника филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России № от ДД.ММ.ГГГГ в части ее касающейся незаконным и недействительным, дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ № к ее трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № недействительным, действий ответчика в части снижения размера ее премии за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. необоснованным и незаконным, взыскании с ответчика в ее пользу заработной платы в виде невыплаченной премии в размере <данные изъяты> руб. за ДД.ММ.ГГГГ и <данные изъяты> руб. за ДД.ММ.ГГГГ, компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

В обоснование требований указала, что она работает в филиале ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, а в настоящей должности заведующего поликлиническим отделением – врача – терапевта – с ДД.ММ.ГГГГ Приказом начальника филиала от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с внесением изменений в штат №, вступивших в силу с ДД.ММ.ГГГГ, в филиале пересмотрены и с ДД.ММ.ГГГГ введены в действие новые критерии эффективности деятельности и показатели премирования работников. По причине исключения из штата с ДД.ММ.ГГГГ должности «врач-профпатолог», в ее должностные обязанности, помимо функции администрирования и выполнения обязанностей врача-терапевта, включена обязанность по второй (нештатной) должности врача-профпатолога, что подразумевало повышенную оценку в баллах, применяемую для расчета ежемесячных премиальных выплат – 20 баллов. Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № в филиале утверждена новая, расширенная программа мероприятий внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности (далее — ВККиБМД), достаточно большой объем работы по которому, послужил для работодателя основанием для пересмотра системы премирования задействованных в ней работников. ДД.ММ.ГГГГ она в порядке требований ст. 74 ТК РФ ознакомлена под подпись с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении существенных условий трудового договора. Как следует из текста уведомления, в целях повышения эффективности мероприятий ВККиБМД, в ее должностные обязанности с ДД.ММ.ГГГГ будут внесены дополнения и будут введены новые критерии эффективности деятельности по должности. При этом максимальное количество баллов осталось прежним – 20. К настоящему времени в ее должностную инструкцию в раздел «Должностные обязанности» соответствующие изменения не внесены. В тексте уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ работодатель ссылается на решение Комиссии по оценке эффективности деятельности работников и распределении стимулирующих выплат от ДД.ММ.ГГГГ, на заседании которой она участвовала в качестве члена комиссии. Заседание комиссии по рассмотрению проекта приказа работодателя проводилось в ускоренном и сжатом формате в предпраздничный сокращенный рабочий день, в связи с чем у членов комиссии не было достаточного времени для изучения и сравнения представленных таблиц новых показателей премирования и критериев эффективности по врачебному персоналу с ранее применяемыми. Во вступительном слове работодатель отметил, что всему врачебному составу, в т.ч. и ей, без изменения общего количества баллов в показатели премирования вносится новый пункт о проведении ими внутреннего контроля качества. Как усматривается из протокола №, она высказала свою позицию о том, что согласно нормативным требованиям (приказ М3 РФ от 31 июля 2020 г. № 785н) на рядовых врачей-специалистов данная функция возложена быть не может (что предполагает исключение такого показателя премирования из их таблиц эффективности) – ее замечание принято единогласно, что подтверждается указанным протоколом. На основании решения вышеуказанной комиссии работодателем ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № «О внесении изменений в должностные инструкции, показатели и критерии эффективности деятельности и премирования отдельных работников филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России», которым определен новый порядок премирования отдельной категории работников, должности которых поименованы в п. 1 приказа. Между тем, ее должность, показатели эффективности и критерии по которой также обсуждались на комиссии ДД.ММ.ГГГГ, осталась не включенной в п. 1 указанного приказа. Кроме того, вопреки заявленному работодателем на заседании комиссии от ДД.ММ.ГГГГ, в окончательной редакции приказа № по перечисленным в п. 1 должностям произошло увеличение итоговых премиальных баллов в количестве от двух до трех, в то время, как у нее итоговое количество баллов осталось прежним. Приказ, согласно п. 4, имеет обратную силу и распространяется на правоотношения, возникшие с ДД.ММ.ГГГГ Из анализа приложения к приказу № усматривается, что повышения баллов неэквивалентны производственной нагрузке, имеют признаки дискриминации, двойных стандартов, несправедливого и неравного отношения работодателя к работникам. ДД.ММ.ГГГГ она ознакомлена под подпись со своим оценочным листом эффективности действия за ДД.ММ.ГГГГ, в графе № которого работодателем произведено снижение балла на 0,5 за невыполнение распоряжения работодателя от ДД.ММ.ГГГГ по снятию сигнальной ленты с пандуса поликлинического отделения, чем не обеспечены условия для беспрепятственного доступа маломобильных групп граждан в поликлиническое отделение; она воспрепятствовала реализации работодателем требований ст. 15 Федерального закона от 24 ноября 1995 г.№ 181-ФЗ. Однако, такой вывод нельзя считать обоснованным, поскольку распоряжение работодателя носило заведомо противоправный характер, т.к. существовала угроза схода снега и наледи с крыши здания на неприкрытый пандус, что угрожало жизни и здоровью граждан. Имелся альтернативный и безопасный доступ в отделение - электроподъемник с торца здания. Обслуживание пандуса является задачей отделения материально-технического обеспечения и не входит в должностные обязанности заведующего поликлиническим отделением. ДД.ММ.ГГГГ она ознакомлена под подпись со своим оценочным листом эффективности действия за ДД.ММ.ГГГГ, в графах №, № которого работодателем выполнено снижение на 1 и 0,5 баллов соответственно. Как следует из пояснения работодателя к таблице оценочного листа, снижение по графе № обусловлено несвоевременной разработкой журнала учета контроля качества и безопасности медицинской деятельности (без указания срока и документа, определяющего срок); разработкой частного плана мероприятий ВККиБМД с мелкими недочетами (в действительности речь идет о разработке проекта частного плана). Снижение по графе №, как следует из пояснения, обусловлено нарушением служебной этики в присутствии подчиненных работодателя на совещании по вопросам военно-врачебной экспертизы от ДД.ММ.ГГГГ (без указания в чем оно выразилось). Указанные замечания работодателя являются необоснованными, поскольку о невозможности разработки журнала ВККиБМД в первоначально требуемом работодателем формате она неоднократно докладывала устно. Но только после ее письменного пояснения от ДД.ММ.ГГГГ работодатель отменил старое требование и отдал распоряжение разработать другой, адаптированный вариант журнала. При этом приказом № от ДД.ММ.ГГГГ конкретный срок для разработки журнала не был установлен. В определенный для разработки второго варианта журнала срок он получил регистрацию в номенклатуре дел. Ряду должностных лиц, в т.ч. и ей, поручалось разработать и представить на проверку работодателю проект частного плана ВККиБМД, что выполнено в установленный срок. Объемный документ, составляемый в организации впервые, был проверен, недочеты проекта отработаны и без последующих исправлений в установленный срок (ДД.ММ.ГГГГ) утвержден работодателем. О том, что у работодателя есть претензия по нарушению ею ДД.ММ.ГГГГ служебной этики, она впервые узнала ДД.ММ.ГГГГ из оценочного листа за ДД.ММ.ГГГГ за 2 минуты до начала заседания комиссии по оценке эффективности деятельности работников, членом которой она является. Нарушение служебной этики руководителем отделения в присутствии среднего медицинского персонала и врачей (как указано в пояснении к оценочному листу) является грубым нарушением, что предполагает принятие соответствующих мер. Однако, объяснительная по данному замечанию с нее не истребована, в комиссию по вопросам соблюдения этики и служебного поведения филиала вопрос о проступке не передавался, вопрос о ее привлечении к дисциплинарной ответственности не рассматривался. Кроме того, вызывает вопрос обоснованность применения работодателем критерия по данному пункту показателя эффективности, поскольку оценка деятельности в 0,5 балла применяется, если замечание имело место и устранено к обозначенному сроку.

Истец, ее представитель ФИО2 в судебном заседании суда первой инстанции уточненные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании суда первой инстанции просил в удовлетворении уточненных требований отказать.

Дело рассмотрено судом первой инстанции в отсутствие представителей третьих лиц Министерства обороны Российской Федерации, первичной профсоюзной организация филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России, извещенных о времени и месте судебного заседания надлежащим образом.

Решением Октябрьского районного суда города Архангельска от 27 октября 2025 г. исковые требования ФИО1 к ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России о признании недействительным соглашения об изменении условий трудового договора, о признании локальных нормативных актов незаконными, о признании незаконными действий работодателя, о взыскании невыплаченной премии в пользу работника, о взыскании компенсации морального вреда удовлетворены частично. Признаны незаконными действия ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России по снижению ФИО1 размера премии за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ С ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России в пользу ФИО1 взысканы невыплаченная премия за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. 00 коп. В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России о признании недействительным дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №; о признании незаконными приказов начальника филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России № от ДД.ММ.ГГГГ; № от ДД.ММ.ГГГГ в части установления критериев эффективности деятельности и показателя премирования заведующей поликлиническим отделением – врача-терапевта филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России отказано. С ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 7 000 руб. 00 коп.

С указанным решением не согласились стороны.

В поданной апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда отменить в той части, в удовлетворении которой ей было отказано, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Доводы апелляционной жалобы мотивирует тем, что судом при принятии решения неправильно применены норм материального права, неправильно определены юридически значимые обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, в решении имеется несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, а также искажены свидетельские показания ФИО18 Полагает, что суд необоснованно отклонил ее ходатайство о вызове свидетеля ФИО19, обеспечению явки которой воспрепятствовал начальник филиала № 1. Кроме того, считает, что в части удовлетворенных исковых требований по эпизодам ее депремирования по графе № оценочного листа за ДД.ММ.ГГГГ и по графе № оценочного листа за ДД.ММ.ГГГГ факт отсутствия ее проступков, вопреки имеющимся доказательствам, судом не установлен. Указывает, что суд не применил для разрешения спора положения приказа начальника филиала № от ДД.ММ.ГГГГ №, между тем, эпизоды ее депремирования в ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ не соответствуют предусмотренным приказом работодателя критериям снижения оценок деятельности при применении замечания. По ее мнению, суд в решении приходит к необоснованному выводу о том, что с изменением с ДД.ММ.ГГГГ условий оплаты труда ее положение как работника в части оплаты труда не ухудшилось, однако имеются сведения о том, что у нее с ДД.ММ.ГГГГ на постоянной основе уменьшился ежемесячный налогооблагаемый доход, что негативно сказалось и будет сказываться в дальнейшем на индивидуальном пенсионном коэффициенте, а также на социальных гарантиях, исчисляемых от размера среднего заработка. Отмечает, что премия как стимулирующая выплата входит в состав заработной платы работников филиала, составляя ее значительную часть, показатели премирования интегрированы в должностную инструкцию работников. Ссылается на отсутствие необходимых сведений в протоколе заседания комиссии по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат. Не содержит необходимых сведений и выписка из протокола № заседания профсоюзного комитета филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России от ДД.ММ.ГГГГ, согласовавшего проекты оспариваемых приказов № и № от ДД.ММ.ГГГГ Кроме того, отмечает, что суд исказил свидетельские показания бывшего начальника филиала № ФИО18, указав, что контроль ВККиБМД возложен на начальника поликлинического отделения, однако, напротив, из содержания аудиопротокола судебного заседания следует, что когда она находилась в должности начальника филиала уполномоченным лицом по ВККиВМД в филиале являлась главная медицинская сестра. Приводит довод о несогласии и несоразмерности критериев премирования применительно к иным сотрудникам, что демонстрирует дискриминационный подход работодателя к ней. По причине отказа в удовлетворении ходатайства истца о вызове свидетеля ФИО19, считает, что суд не исследовал факт наличия порока воли при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору. Ссылается на нарушение порядка проведения заседания комиссии при утверждении критериев премирования.

В поданной апелляционной жалобе начальник ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России ФИО4 просит решение суда отменить в части удовлетворенных исковых требований, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Доводы апелляционной жалобы мотивирует тем, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, имеет место несоответствие выводов суда, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, судом также неправильно применены нормы материального права. По его мнению, суд неправомерно ограничил право работодателя на оценку эффективности труда работника, подменив оценку, данную работодателем в установленном порядке, собственной оценкой труда работника, что противоречит положениям трудового законодательства, закрепляющих за работодателем право самостоятельно устанавливать системы оплаты и премирования, а также оценивать качество и эффективность труда работников. Полагает, что суд допустил ошибку в применении норм трудового права, неправомерно смешав понятия гарантированной и стимулирующем частей заработной платы, постановив, что работодатель не вправе снижать стимулирующие выплаты без доказательств причинения ущерба работе всего подразделения, что противоречит нормам трудового законодательства и сложившейся судебной практике. Отмечает, что ответчик доказал фактические обстоятельства, послужившие основанием для снижения премии истцу. Указывает, что неисполнение приказа руководителя является прямым и достаточным доказательством невыполнения индивидуального показателя работника. Вопросы о целесообразности выполнения распоряжения именно ДД.ММ.ГГГГ относятся к дискреционным полномочиям работодателя, а суд не вправе подменять собственной оценкой целесообразность управленческих решений работодателя, если эти решения не противоречат закону. Считает, что суд необоснованно потребовал доказательств снижения показателей работы поликлинического отделения, тогда как критерий «Организация и проведение мероприятий внутреннего контроля качества...» направлен на оценку индивидуальных качеств истца как руководителя. Полагает, что несвоевременная разработка и предоставление документов с грубыми недочетами, отраженными начальником филиала в своем распоряжении, сами по себе являются доказательством ненадлежащего исполнения трудовой функции. Указывает, что указанное нарушение носило длящийся характер, что правомерно учтено при оценке за ДД.ММ.ГГГГ, но судом проигнорировано. Кроме того, считает, что суд не учел принцип единообразия оценки, когда за аналогичные недочеты была снижена оценка другому сотруднику, что подтверждено его свидетельскими показаниями в судебном заседании. Помимо изложенного, указывает, что судом не учтены показания свидетелей, которые не только зафиксировали отказ истца выполнить двукратное законное требование руководителя покинуть совещание ДД.ММ.ГГГГ, но и подтвердили, что действия истца привели к дестабилизации обстановки и срыв запланированного хода мероприятия. Обращает внимание, что вопреки выводам суда, истец была наказана не за выраженное мнение, а за деструктивные действия, нарушившие регламент совещания и принцип субординации. По его мнению, суд оставил без оценки доказательства, свидетельствующие о недобросовестности истца. Не учтена судом при рассмотрении спора также особая общественная значимость деятельности учреждения. Отмечает, что поскольку действия ответчика по снижению премии являлись законными и обоснованными, то оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется. Кроме того, взысканная сумма компенсации морального вреда является необоснованно завышенной, поскольку суд не учел требования разумности и справедливости.

В отзыве председатель первичной профсоюзной организации филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России ФИО5 просит апелляционную жалобу истца в части оспаривания решения суда об отказе в удовлетворении ее требований оставить без изменения, апелляционную жалобу истца в данной части – без удовлетворения, ссылаясь на несостоятельность ее доводов; жалобу ответчика просит рассмотреть исходя из принципов справедливости и баланса интересов, с учетом правильности проведенных процедур.

В представленных возражениях на апелляционную жалобу истца представитель ответчика ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России ФИО6 просит оставить решение суда в той части, в удовлетворении которой истцу было отказано, без изменения, считая его законным и обоснованным, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения, ссылаясь на несостоятельность ее доводов.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции представители ответчика ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России, третьих лиц Министерства обороны Российской Федерации, первичной профсоюзной организация филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России, надлежащим образом в установленном гражданском процессуальном порядке извещенные о времени и месте его проведения, не явились, о причинах неявки суду не сообщили. В соответствии с ч.ч. 3, 4 ст. 167, ч. 1 ст. 327 ГПК РФ судебная коллегия посчитала возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Изучив материалы дела, заслушав истца и ее представителя ФИО2, поддержавших доводы апелляционной жалобы истца по изложенным основаниям, не согласившихся с доводами апелляционной жалобы ответчика, обсудив доводы апелляционных жалоб, отзыва и возражений на них, проверив законность и обоснованность решения суда в их пределах, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что истец работает в филиале № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России с ДД.ММ.ГГГГ, в настоящее время в должности заведующего поликлиническим отделением – врача-терапевта.

Приказом начальника филиала от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с внесением изменений в штат №, вступивших в силу с ДД.ММ.ГГГГ, в филиале пересмотрены и с ДД.ММ.ГГГГ введены в действие новые критерии эффективности деятельности и показатели премирования работников.

Приказом начальника филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России от ДД.ММ.ГГГГ № утверждены Порядок организации и проведения ВККиБМД, Положение о порядке проведения мероприятий по оценке качества и безопасности медицинской деятельности медицинской организации, организации и проведения ВККиБМД, Программа по качеству и безопасности медицинской деятельности филиала с ответственными должностными лицами за ВККиБМД.

ДД.ММ.ГГГГ начальником филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» проведено заседание комиссии по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат с участием ФИО1, на котором рассмотрен проект приказа начальника филиала «О внесении изменений в должностные инструкции, показатели и критерии эффективности деятельности и премирования отдельных работников филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России, предварительно согласованный с первичной профсоюзной организацией филиала. По итогам совещания составлен протокол от ДД.ММ.ГГГГ № и подписан председателем комиссии, членами комиссии, в число которых входила ФИО1, а также секретарем комиссии. Предложений, замечаний, возражений не поступило.

Приказом начальника филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России от ДД.ММ.ГГГГ № внесены изменения в должностные инструкции, показатели и критерии эффективности деятельности и премирования отдельных работников филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России, в числе которых должность истца отсутствует.

Приказом начальника филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России от ДД.ММ.ГГГГ № внесены изменения в показатели и критерии эффективности деятельности и премирования работников филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России, в числе которых значится занимаемая истцом должность.

ДД.ММ.ГГГГ истец в порядке требований ст. 74 ТК РФ ознакомлена под подпись с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении существенных условий трудового договора. Как следует из содержания уведомления, в целях повышения эффективности в филиале мероприятий ВККиБМД, необходимости реализации действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников об объема, качества и эффективности их работы, в том числе в рамках реализации Указа Президента РФ от 07 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», с учетом соблюдения принципов и функций, возложенных на комиссию по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат в филиале приложением № 1 к Положению об оплате труда гражданского персонала ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России и на основании решения комиссии от ДД.ММ.ГГГГ в должностные обязанности истца будут внесены дополнения и будут введены новые критерии эффективности деятельности по ее должности. Новые критерии эффектности и дополнения в должностные обязанности не влекут изменения трудовой функции истца и не меняют иные трудовые гарантии.

ДД.ММ.ГГГГ истец подписала дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, которым введены в действие новые показатели эффективности заведующего поликлиническим отделением – врача – терапевта.

Как следует из должностной инструкции заведующего поликлиническим отделением – врача – терапевта, утвержденной начальником филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России ДД.ММ.ГГГГ, с которой истец ознакомлена, в ее должностные обязанности входит, в том числе осуществление контроля качества медицинской помощи в поликлиническом отделении, контроля выполнения элементов внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности, контроля ведения в отделении медицинской документации.

Согласно оценочному листу эффективности действия за ДД.ММ.ГГГГ, в графе № работодателем произведено снижение истцу на 0,5 балла в графе своевременное и качественное исполнение приказов (указаний, распоряжений) непосредственных и прямых начальников.

Из пояснений к оценочному листу следует, что истец не выполнила распоряжение начальника от ДД.ММ.ГГГГ по снятию сигнальной ленты с пандуса поликлинического отделения, тем самым на его взгляд: не обеспечены условия для беспрепятственного доступа маломобильных групп граждан в поликлиническое отделение; воспрепятствовала реализации работодателем требований ст. 15 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Как следует из оценочного листа эффективности действия за ДД.ММ.ГГГГ, в графе № (организация и проведение мероприятий внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности) выполнено снижение на 1 бал, а в графе № (соблюдение и контроль соблюдения подчиненными работниками ПВТР…) – на 0,5 балла соответственно.

Из пояснений к оценочному листу следует, что, снижение по графе № обусловлено: несвоевременной разработкой Журнала учета контроля качества и безопасности медицинской деятельности; разработкой частного плана мероприятий ВККиБМД с мелкими недочетами. Снижение по графе № обусловлено нарушением служебной этики в присутствии подчиненных работодателя на совещании по вопросам военно-врачебной экспертизы от ДД.ММ.ГГГГ

Не согласившись с действиями работодателя, истец обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая спор, оценив представленные доказательства в совокупности, в том числе пояснениям сторон, показания свидетелей, применительно к ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь положениями законодательства, регулирующего спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу, что исковые требования ФИО1 в части признания незаконными действий работодателя по снижению размера премии за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, взыскании в ее пользу невыплаченной премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. подлежат удовлетворению.

Вместе с тем суд не усмотрел оснований для признания недействительным дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, признании незаконными приказов начальника филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ в части установления критериев эффективности деятельности и показателя премирования заведующей поликлиническим отделением – врача-терапевта филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России.

Определяя сумму, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда, суд первой инстанции, исходя из фактических обстоятельств дела, степени вины работодателя, а также характера и объема нравственных страданий, причиненных истцу в связи с неполной выплатой стимулирующей премии, индивидуальные особенности истца, учтя ее возраст, состояние здоровья, длительность периода работы у ответчика, значимости для истца защищаемого нематериального блага в виде права на оплату труда, приняв во внимание фактические обстоятельства дела, при которых был причинен моральный вред, и сумму недоплаченных денежных средств, частичное удовлетворение заявленных требований, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости, пришел к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В соответствии с требованиями ч. 1 и ч. 2 ст. 327.1 ГПК РФ и разъяснениями, содержащимися в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно нее.

С учетом указанного, судебная коллегия считает возможным проверить законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобах сторон.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права.

На основании ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Частями 1, 4 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В силу ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Согласно абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд (абз. 4 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе, с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, при этом изменение показателей эффективности само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда с учетом положений ст.ст. 2, 3, 132, 191 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, предусмотренными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

С 01 октября 2024 г. система оплаты труда гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации установлена приказом Министра обороны Российской Федерации от 30 сентября 2024 г. № 595, утвердившим Условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера гражданскому персоналу (работникам) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации (далее – Условия).

В силу п. 22 данных Условий выплаты стимулирующего характера, зависящие от результатов труда гражданского персонала, устанавливаются ему с учетом показателей и критериев оценки эффективности деятельности.

Согласно п. 40 Условий гражданскому персоналу воинских частей и организаций за своевременное и добросовестное исполнение должностных обязанностей и результаты работы производится выплата премии по результатам работы за месяц (квартал, год). Выплата премии по результатам работы за месяц (квартал, год) осуществляется в пределах средств, предусматриваемых на эти цели фондом оплаты труда.

Конкретный размер премии и стимулирующих выплат (в рублях) гражданскому персоналу определяется с учетом выполнения показателей и критериев оценки эффективности деятельности гражданского персонала. Премия по результатам работы и стимулирующие выплаты выплачиваются на основании приказов командиров (руководителей) воинских частей (организаций) по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или иным представительным органом работников (п. 42 Условий).

Согласно п. 32 Положения «Об оплате труда гражданского персонала» ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России медицинским и фармацевтическим работникам устанавливается стимулирующая выплата в рамках реализации Указа Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Как следует из Положения о порядке оценки эффективности деятельности работников при определении размера стимулирующих выплат в целях реализации Указа Президента РФ от 07 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», утвержденного Приложением № 4 к Положению «Об оплате труда гражданского персонала» ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России, в рамках реализации Указа Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»:

производить материальное стимулирование труда врачей и иных медицинских работников, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) образование или иное высшее профессиональное образование, среднего медицинского (фармацевтического) и младшего медицинского персонала при условии:

наличия в учреждении утвержденного плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждений;

наличия утвержденных показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников;

заключения с руководителем учреждения дополнительного соглашения к трудовому договору с установлением обязанности о необходимости достижения показателей соотношения средней заработной платы работников соответствующих категорий, занятых в учреждении, и средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации;

выполнения учреждением утвержденных целевых показателей деятельности;

доведения учреждению бюджетных ассигнований на реализацию мероприятий по материальному стимулированию.

Выплата материального стимулирования производится при доведении лимитов бюджетных обязательств на указанные цели на основании приказов соответствующих руководителей (филиала, обособленного подразделения). Приказ издается по результатам оценки эффективности деятельности работников на основании протокола заседания специально созданной Комиссии с учетом мнения выборного представительного органа работников.

Показатели и критерии эффективности деятельности медицинских и фармацевтических работников применяются те же, что и для определения размера премии по результатам работы за месяц, утвержденные приказом руководителя учреждения (филиала, обособленного структурного подразделения), за исключением показателей и критериев оценки деятельности руководителя учреждения (филиала, обособленного структурного подразделения).

Размер стимулирующей выплаты зависит от вклада работника в достижение определенных результатов труда (экономических показателей) - оценки качества и количества труда.

В силу п. 29 Положения «Об оплате труда гражданского персонала» ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России гражданскому персоналу выплачивается премия по результатам работы за месяц (в пределах средств, предусмотренных на эти цели фондом оплаты труда).

Премирование производится по результатам оценки (критериев) эффективности деятельности гражданского персонала (в баллах) за месяц с учетом выполнения установленных показателей премирования.

Показатели и критерии премирования разрабатываются и утверждаются специально созданной Комиссией по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат (далее – Комиссия). Комиссия действует на основании Положения о комиссии по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат (приложение № 1 к настоящему Положению).

Расчетным периодом для оценки труда работника и представления к премированию за основные результаты деятельности является период с первого по последний рабочий день текущего месяца.

Представление к премированию работников в учётном периоде (месяце), подписанное руководителем структурного подразделения подаётся заявлением (рапортом) на имя руководителя организации не позднее последнего рабочего дня текущего месяца.

Представление к премированию руководителей структурных подразделений из числа гражданского персонала в учетном периоде (месяце) подается заявлением (рапортом) заместителей руководителя (по направлениям) не позднее последнего рабочего дня текущего месяца.

Представление к премированию заместителей руководителя организации из числа гражданского персонала, начальника финансово-экономической службы (отдела, отделения) - главного бухгалтера, руководителей филиалов (обособленных структурных подразделений) из числа гражданского персонала осуществляется непосредственно руководителем организации.

К заявлению (рапорту) прилагается оценочный лист эффективности деятельности работников (по форме согласно приложению № 2 к настоящему Положению) с подписью работников в ознакомлении с оценкой качества их работы.

Премия по результатам работы за месяц выплачивается на основании приказа руководителя организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (иным представительным органом работников) с указанием конкретного размера премии, причитающегося каждому работнику (в рублях).

Премия выплачивается одновременно с заработной платой за вторую половину месяца.

Гражданскому персоналу, уволенному с работы в течение месяца, выплата премии производится одновременно с окончательным расчетом.

Гражданскому персоналу, отработавшему неполный месяц, премия выплачивается пропорционально отработанному времени.

Для гражданского персонала, принятого на условиях совместительства, или на неполный рабочий день, премия рассчитывается за фактически отработанное время.

Выплата премии по результатам работы за месяц осуществляется в пределах средств, предусмотренных на эти цели фондом оплаты труда. Объем средств на выплату премии филиалам и обособленным структурным подразделениям доводится распорядителем бюджетных средств одновременно с контрольной суммой по фонду оплаты труда.

Спорные ситуации по вопросам представления к премированию, расчетам, начислению и выплате премий разрешаются при личном обращении работника в комиссию по оценке эффективности деятельности работников в установленном порядке.

Размер премии зависит от вклада работника в достижение определенных показателей количества и качества труда.

По смыслу приведенных положений в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При этом работодатель не может действовать произвольно в отношении отдельных работников и должен исходить из объективных показателей результативности профессиональной деятельности работника, эффективности исполнения им своих должностных обязанностей, степени участия работника в выполнении трудовых задач в период, за который производится премирование.

Таким образом, спорная премия входит в систему оплаты труда, предусмотренную локальными актами работодателя, механизм расчета указанной выплаты также установлен локальными актами работодателя, в связи с чем наличие у руководителя организации права оценивать трудовую деятельность сотрудника и принимать решение относительно размера данной выплаты, не дает ему права не выплачивать такую выплату без каких-либо оснований, в отсутствие мотивированного обоснованного решения такой невыплаты.

Проанализировав локальные нормативные акты работодателя и, учитывая условия действующего у ответчика Положения об оплате труда работников в совокупности с условиями заключенного между сторонами трудового договора, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что обстоятельства, послужившие основанием для снижения истцу премий в ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, не нашли своего подтверждения по итогам рассмотрения дела.

Так, стороной ответчика в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств того, что именно действиями истца не обеспечены условия для беспрепятственного доступа маломобильных групп граждан в поликлиническое отделение, а также ее действия привели к воспрепятствованию реализации работодателем требований ст. 15 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, в частности каких-либо жалоб или обращений по данному факту не представлено, отсутствует и какое-либо обоснование, каким образом такие действия привели к недостижению или снижению показателей количества и качества труда работы поликлинического отделения.

Кроме того, не содержат материалы дела и ответчиком не представлены доказательства несоответствия профессиональной деятельности истца в ДД.ММ.ГГГГ критериям оценки для начисления выплаты за эффективность, высокие результаты и качество труда, а также то, что несвоевременная разработка журнала учета контроля качества и безопасности медицинской деятельности, разработка частного плана мероприятий ВККиБМД с мелкими недочетами, сказалась на работе поликлинического отделения, привела к снижению показателей количества и качества работы поликлинического отделения.

Отсутствуют в материалах дела и доказательства того, что действия истца привели к срыву или нарушению работы совещания по вопросам военно-врачебной экспертизы от ДД.ММ.ГГГГ При этом суд обоснованно отметил, что выражение работником своего мнения по рассматриваемому вопросу не может являться основанием для снижения ему стимулирующих выплат. Как следует из пояснений свидетеля ФИО110, данных ею в суде первой инстанции, комиссия продолжила работу и цели ее работы были достигнуты.

Протоколы заседания комиссии по определению оценки критериев эффективности деятельности работника, также не содержат развернутого обоснования снижения количества баллов за вмененные истцу нарушения за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ г.

При таких обстоятельствах, вопреки доводам жалобы ответчика, суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания для снижения истцу премиальных выплат за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ г.

Более того, премирование осуществляется по результатам того месяца, по результатам которого осуществляется оценка деятельности работника с учетом допущенных недостатков в работе за данный месяц.

В такой связи несвоевременная разработка журнала учета контроля качества и безопасности медицинской деятельности в ДД.ММ.ГГГГ, что следует и подтверждается пояснительной запиской истца от ДД.ММ.ГГГГ, не могла являться поводом для снижения размера премии за ДД.ММ.ГГГГ, что, вопреки доводам ответчика, нельзя отнести к длящемуся нарушению.

При этом, соглашается судебная коллегия и с выводами суда об отсутствии необходимости дополнительно признавать действия ответчика необоснованными в части невыплаты премии за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, поскольку данное понятие в правовом поле охватывается понятием «незаконный».

Мотивы, по которым суд первой инстанции пришел к названным выводам со ссылкой на установленные судом обстоятельства при оценке доказательств применительно к ст. 67 ГПК РФ и нормы права изложены в оспариваемом решении, и их правильность не вызывает сомнений у судебной коллегии.

Указом Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики предписано Правительству Российской Федерации принять до 01 декабря 2012 г. программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг и предусмотрев, в частности, повышение к 2018 г. средней заработной платы социальных работников, включая социальных работников медицинских организаций, младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг), среднего медицинского (фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) - до 100 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе, работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), - до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе.

Во исполнение названного Указа Президента Российской Федерации распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.

Разделом IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, предусмотрено, что достижение показателей, определенных Указами Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 и от 01 июня 2012 г. № 761, осуществляется в отношении соответствующей категории работников в целом. Заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного указами Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 и от 01 июня 2012 г. № 761 для соответствующей категории работников.

Согласно положениям раздела IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, при определении потребности в бюджетных ассигнованиях за счет бюджетов всех уровней на увеличение нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг в целях совершенствования системы оплаты труда работников в соответствии с указами Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 и от 01 июня 2012 г. № 761учитывается нормативная численность работников для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

При оценке соотношения заработной платы отдельных категорий работников, определенных указами Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 и от 01 июня 2012 г. № 761, и средней заработной платы в регионе учитывается вся заработная плата, полученная работником за счет всех источников.

При выделении дополнительного финансирования за счет средств соответствующих бюджетов должно учитываться выполнение целевых индикаторов развития отраслей, установленных в «дорожных картах», объем привлеченных средств за счет реорганизации неэффективных учреждений, иных источников и других мероприятий по оптимизации расходов, а также данные статистического наблюдения показателей заработной платы категорий работников, повышение оплаты труда которых определено указами Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 и от 01 июня 2012 г. № 761 по итогам года.

В соответствии с поручениями Президента Российской Федерации от 27 февраля 2019 г. № Пр-294 и Правительства Российской Федерации от 01 января 2019 г. № ТГ-П12-718 необходимо обеспечить сохранение достигнутого соотношения между уровнем оплаты труда отдельных категорий работников бюджетной сферы и уровнем средней заработной платы наемных работников (далее - ЗНР) в соответствующем регионе.

Указ Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 и Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг., утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, предусматривают утверждение средних показателей заработной платы конкретных категорий работников в качестве индикативных значений в рамках реализации мероприятий по повышению заработной платы. По своей сути средние показатели заработной платы отдельных категорий работников, принятые в конкретном регионе, не являются гарантированными каждому конкретному работнику минимальным размером оплаты труда, поскольку заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. «Дорожная карта» является планом мероприятий, направленных на улучшение эффективности профессиональной деятельности и, как следствие, не может выплачиваться ежемесячно в одинаковом размере и в обязательном порядке.

В соответствии с Методикой расчета фактического уровня заработной платы отдельных категорий работников, определенной Указом Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» по отношению к средней заработной плате в соответствующем субъекте, являющейся Приложением № 5 к Программе поэтапного совершенствования оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, показатель средней заработной платы по итогам организуемого статистического наблюдения исчисляется в отношении работников списочного состава по основной работе делением фонда начисленной заработной платы работников списочного состава (без фонда заработной платы внешних совместителей и фонда заработной платы по договорам гражданско-правового характера с лицами, не являющимися работниками учреждений) на среднесписочную численность работников (без внешних совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера) и на количество месяцев в периоде. При этом в сумму начисленной заработной платы работников списочного состава по основной работе включается оплата труда по внутреннему совместительству, а также вознаграждение по договорам гражданско-правового характера, заключенным работниками списочного состава со своим учреждением.

Указ Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 не регулирует процедуру начислений спорной стимулирующей выплаты и обязательность ее выплаты.

Повышение качества оказываемых военнослужащим и отдельным категориям граждан медицинских услуг невозможно обеспечить без привлечения высококвалифицированных специалистов. При этом одним из основных компонентов реформирования отраслей бюджетной сферы (включая здравоохранение) является оплата труда, которая рассматривается в современных условиях как эффективный инструмент управления персоналом в целях повышения качества оказываемых услуг.

«Дорожной картой» устанавливаются показатели деятельности, направленной на повышение эффективности работы медицинских организаций Минобороны России в целом, ее филиалов и структурных подразделений, а также руководителей и медицинских работников.

Результатом успешной реализации «дорожной карты» является повышение эффективности деятельности медицинских организаций Минобороны России путем достижения ими целевых показателей, включая основные показатели (индикаторы) состояния здоровья военнослужащих и отдельных категорий граждан, и повышение оплаты труда медицинских работников по результатам деятельности медицинских организаций Минобороны России.

Стимулирующие выплаты по программе «дорожная карта» не являются обязательными составными частями заработной платы истца, поскольку само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат, так как основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором.

Таким образом, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что работодатель вправе пересматривать ранее установленные показатели и критерии эффективности деятельности медицинского персонала Министерства обороны Российской Федерации в зависимости от поставленных задач перед медицинскими организациями Министерством обороны Российской Федерации.

Как указано выше, в соответствии с действующим у ответчика Положением о комиссии по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат, утвержденном приложением № 1 к Положению об оплате труда гражданского персонала ответчика, ДД.ММ.ГГГГ проведено заседание комиссии об утверждении новых критериев эффективности.

Вместе с тем, вопреки доводам жалобы истца, суд правомерно не усмотрел нарушений норм данного Положения и других локальных нормативных актов работодателя при рассмотрении проектов оспариваемых истцом приказов № и №, сроков их пересмотра и утверждения.

Отклоняя доводы истца, суд верно указал, что при рассмотрении проекта приказа №, как следует из протокола заседания комиссии, она не ссылалась на недостаточность времени для ознакомления с ним, высказала свои замечания и проголосовала за его принятие. При этом каких-либо доказательств того, что истец была лишена возможности проголосовать против принятия проекта данного приказа или предложить перенести рассмотрение данного вопроса для изучения, в материалы дела не представлено.

Согласно ч. 1 ст. 75 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» конфликт интересов – ситуация, при которой у медицинского работника или фармацевтического работника при осуществлении ими профессиональной деятельности либо у члена медицинской профессиональной некоммерческой организации, участвующего в разработке клинических рекомендаций, или члена научно-практического совета возникает личная заинтересованность в получении лично либо через представителя компании материальной выгоды или иного преимущества, которое влияет или может повлиять на надлежащее исполнение ими профессиональных обязанностей, а также иных обязанностей, в том числе связанных с разработкой и рассмотрением клинических рекомендаций, вследствие противоречия между личной заинтересованностью указанных лиц и интересами пациентов.

В силу ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» под конфликтом интересов в настоящем Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

В соответствии с ч. 3 ст. 11 названного Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ представитель нанимателя, работодатель, иное уполномоченное лицо, указанное в ч. 2 настоящей статьи, если им стало известно о возникновении у лица, указанного в ч. 1 ст. 10 настоящего Федерального закона, личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязаны принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с суждением суда, что исключение из числа членов комиссии по оценке эффективности деятельности работников и распределению стимулирующих выплат в период рассмотрения приказа в отношении истца и главной медицинской сестры, на период рассмотрения приказа, которым устанавливались соответствующие критерии в отношении данных работников, является обоснованным.

Не исключение заведующей аптеки из состава комиссии при рассмотрении приказа № не свидетельствует о его незаконности, так как ее голос не был решающим, все члены комиссии проголосовали за его принятие.

При этом оценка соответствия действий заведующей аптеки требованиям антикоррупционного законодательства при участии в работе комиссии при рассмотрении проекта приказа №, выходит за рамки заявленных требований.

Кроме того локальный нормативный акт является не соглашением сторон, а волеизъявлением и прерогативой работодателя, что свидетельствует о реализации ответчиком своего права, связано с необходимостью повышения качества выполняемых данными учреждениями работ (оказываемых услуг) на основе повышения эффективности деятельности учреждений и их работников, для чего устанавливаются новые механизмы зависимости уровня оплаты компенсационных выплат от количества и качества выполняемых работ (оказываемых услуг) путем оценки деятельности работников и соответствия уровня оплаты труда качеству труда (эффективный контракт) для достижения поставленных министерством обороны Российской Федерации задач перед учреждением и не может служить основанием для признания приказов руководителя филиала № 1 ответчика № и №, в части затрагивающем права истца, то есть в части установления критериев эффективности деятельности и показателя премирования заведующей поликлиническим отделением – врача-терапевта филиала № 1 ответчика, незаконными и не подлежащими применению.

Право истца на получение заработной платы не нарушено, поскольку заработная плата выплачивалась истцу своевременно, в размере, установленном в трудовом договоре и дополнительным соглашением.

При этом стимулирующие выплаты не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, выплата данных сумм работнику зависит от определенных критериев, установленных трудовым договором, Положением об оплате труда, финансовой обеспеченности учреждения, и сумма таких выплат может меняться.

Более того, ТК РФ предусмотрено, что разрешение трудовых споров между работниками и работодателем возможно в порядке индивидуальных трудовых споров (гл. 60 ТК РФ) либо в порядке коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ).

Под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381 ТК РФ).

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

По смыслу вышеприведенных норм законодательства коллективные трудовые споры о признании недействительным, недействующим или противоречащим закону локального акта работодателя полностью либо в отдельной его части не могут быть рассмотрены судом по иску работника, не уполномоченного представлять других работников организации, чьи трудовые права также урегулированы оспариваемым локальным актом.

Разрешение коллективного трудового спора по иску работника, предъявленного к работодателю в порядке индивидуального трудового спора, к подведомственности судов общей юрисдикции не относится, такой порядок разрешения индивидуальных трудовых споров действующим трудовым законодательством не предусмотрен.

Кроме того, приказ начальника филиала № от ДД.ММ.ГГГГ интересы истца не затрагивает, при этом каких-либо требований в пользу ФИО1, связанных с применением названного приказа, в рамках настоящего спора не заявлено.

При таких обстоятельствах, поскольку ТК РФ не содержит нормы, позволяющей работнику оспорить в суде локальный нормативный акт в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, заявленные истцом требования о признании локальных нормативных актов, к каковым относятся приказы начальника филиала № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ незаконными и недействительными в рамках избранного истцом способа защиты нарушенного права удовлетворению не подлежали.

Об обратном не свидетельствует и ссылка истца на то, что приказы затрагивают ее финансовые интересы и носят дискриминационный характер в связи с тем, что по предусмотренным им должностям, перечисленным в приказе №, произошло увеличение количества итоговых премиальных баллов исходя из приведенных критериев и показателей премирования, в то время, как по ее должности согласно приказу № итоговое количество баллов осталось прежним.

Приводимые мотивы, по которым истцом заявлены требования об оспаривании локальных нормативных актов работодателя, основанием для возможности их оспаривания в рамках индивидуального трудового спора не являются.

Признаков дискриминационного характера, вопреки доводам апелляционной жалобы, судом также не усмотрено, доказательств чему стороной истца в силу требований ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Опровергающие данные выводы доводы жалобы истца сводятся к оспариванию проведенной судом оценки доказательств и неверному толкованию норм трудового законодательства, следовательно, не могут являться достаточным основанием для отмены решения суда.

Соглашается судебная коллегия и с выводами суда в части доводов истца о признании недействительным дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № по мотиву введения ее в заблуждение, поскольку нарушений требований ст. 72 ТК РФ ответчиком при подписании дополнительного соглашения не допущено, изменение определенных условий трудового договора было произведено по соглашению сторон, о чем свидетельствует собственноручная подпись истца на соглашении, несогласие с условиями дополнительного соглашения при его подписании истцом не высказано. Само по себе несогласие истца с изменением условий и критериев определения стимулирующих выплат, с которыми она ознакомлена в установленный законом срок, которые ее положение, как работника в части оплаты труда не ухудшают, а также с учетом продолжения трудовых отношений с ответчиком в новых условиях, основанием для сохранения прежних критериев их определения, не является.

При этом судебная коллегия не усматривает мотивов для несогласия с суждением суда о том, что изменение системы оплаты труда, обусловленной совершенствованием структуры заработной платы, в том числе выплат стимулирующего характера относится к иным причинам, указанным в ст. 74 ТК РФ, в связи с чем возможно по инициативе работодателя.

Доводы жалобы истца о нарушении судом норм процессуального законодательства, выразившиеся в отказе в удовлетворении ходатайства о допросе свидетеля ФИО19 судебной коллегией отклоняются, как несостоятельные, поскольку исходя из положений ст. 60 ГПК РФ, такие свидетельские показания являются недопустимым средством доказывания применительно к тому обстоятельству, в обоснование которого истец ссылается на показания свидетеля, что явилось основанием для отказа в удовлетворении повторного ходатайства истца о вызове и допросе свидетеля судом апелляционной инстанции.

Не влекут отмену решения и доводы истца о нарушении ее трудовых прав при подписании такого соглашения, поскольку они основаны на неверном толковании норм трудового законодательства и локальных нормативных актов ответчика, из которых следует, что решение о дополнительных выплатах и его размер с учетом критериев оценки работы является выражением воли работодателя относительно расходования средств выделенных ответчику и организации оплаты труда работников, направлены на осуществление стимулирующих выплат работникам за эффективность и высокие результаты с целью повышения результативности и качества выполнения ими работы.

Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст. 151, 1101 ГК РФ).

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (ст. 1101 ГК РФ).

В абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Вопреки доводам жалоб, вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении, что следует из разъяснений п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда».

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абз. 1 п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Характер и глубина нравственных страданий и переживаний работника зависит от значимости для него прав, нарушенных работодателем, и от объема таких нарушений, степени вины работодателя.

Исходя из установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, имеющих существенное значение для определения размера компенсации морального вреда, причиненного истцу, оснований для признания определенного судом размера компенсации морального вреда 10 000 рублей завышенным, не отвечающим требованиям разумности и справедливости, у судебной коллегии не имеется.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора, нуждались в проверке и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого судебного акта, апелляционные жалобы не содержат.

Таким образом, доводы апелляционных жалоб не могут служить основанием для отмены или изменения постановленного судом решения, поскольку каких-либо новых данных, не учтенных судом первой инстанции при разрешении спора, они не содержат. Данные доводы, приводимые в суде первой инстанции при разрешении дела, получили надлежащую правовую оценку, выводы суда не опровергают и по существу сводятся к переоценке установленных по делу обстоятельств и иному, ошибочному толкованию норм материального права.

Учитывая, что обстоятельства, имеющие существенное значение для дела, судом первой инстанции определены верно на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, а выводы суда соответствуют фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права, судебная коллегия в пределах доводов апелляционных жалоб оснований к отмене или изменению оспариваемого решения не усматривает.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 27 октября 2025 г. оставить без изменения, апелляционные жалобы ФИО1, федерального государственного казенного учреждения «1469 Военно-морской клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16 февраля 2026 г.

Председательствующий

Е.М. Бланару

Судьи

А.В. Зайнулин

Т.В. Попова