Решение № 2-1885/2024 2-22/2025 2-22/2025(2-1885/2024;)~М-464/2024 М-464/2024 от 28 января 2025 г. по делу № 2-1885/2024

Дело № 2-22/2025 29 января 2025 года

УИД: 78RS0017-01-2024-001266-77


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Петроградский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Тарасовой О.С.

с участием прокурора Находкина А.А.

при секретаре Бондиной А.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <ФИО>2 к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению культуры «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за невыплату заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ

<ФИО>2, с учетом неоднократного уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» о признании незаконным приказа №1-к от 9 января 2024 года о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка с 9 января 2024 года по дату принятия решения в размере 1 120 768 рублей, задолженности по премиальным выплатам за период с 1 января 2022 года по 31 декабря 2022 года, за январь и февраль 2023 года в сумме 720 860 рублей, взыскании денежной компенсации в размере не ниже одной 1/150 ставки ЦБ РФ от недоначисленных и невыплаченных сумм премий за период с 1 января 2022 года по 31 декабря 2022 года, за январь и февраль 2023 года, за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днем, в которой эти суммы должны были быть выплачены при их своевременной уплате по день фактического расчет в размере 679 266,38 рублей, почтовых расходов 245 руб., взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 8 декабря 2015 года работал в СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» руководителем службы безопасности, 9 ноября 2021 года переведен на должность заместителя руководителя службы безопасности в том учреждении. 27 января 2023 года истцом получено уведомление работодателя о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 10 апреля 2023 года. 9 апреля 2023 года истцом получено уведомление, в котором сообщалось о предстоящем увольнении, где указано на то, что днем увольнения будет являться день выхода работы после временной нетрудоспособности.

С 06.02.22023 по 30. 12.2023 <ФИО>2 находился на стационарном лечении. В первый рабочий день после временной нетрудоспособности 9 января 2024 года истец уволен по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. По мнению истца, его увольнение истца незаконным, поскольку ему предложили вакансии, которые не соотносятся с его стажем и квалификацией, не учтены его трудовые достижения, также <ФИО>2 сослался на дискриминацию на работе, и нарушение срока расчета при увольнении. <ФИО>2 указал также на получение в 2019 году профессиональной травмы, о которой впервые обратился за медицинской помощью в 2022 году и в настоящее время планирует обратиться с самостоятельным иском в суд для признания этой травмы трудовой. Истец полагал, что ему в период работы ему была необоснованно снижена заработная плата и не выплачивались премии в таком же размере как его коллеге, занимающему равнозначную должность, в связи чем им заявлены требования о взыскании задолженности по заработной плате, на которую начислены проценты в порядке ст. 236 ТК РФ

<ФИО>2 в судебном заседании поддержал заявленные требования и давая пояснения привел указанные в исковом заявлении доводы. Уточненные требования просил суд удовлетворить.

Представитель истца на основании доверенности <ФИО>12.Ю. поддержала уточненные исковые требования. Пояснила, что ответчиком нарушена процедура сокращения работника, так как истцу не были предложены все имеющиеся в наличии должности, в соответствии с его квалификацией, при принятии решения о сокращении работника не принято к сведению мнение профсоюзной организации, которая высказалась против увольнения. Работодатель не принял во внимание заявления истца о предоставлении очередного отпуска либо отпуска за свой счет, чем нарушил его право на отдых. Полагая, что действиями работодателя <ФИО>2 причинен моральный вред, размер которого истец считает разумным и справедливым, иск просила удовлетворить.

Представитель ответчика на основании доверенности <ФИО>6 в судебном заседании поддержал доводы письменных возражений на исковое заявление. Пояснил, что сокращение штата работников является правом работодателя. При принятии решения о сокращении ответчиком была сформирована комиссия на заседании которой были рассмотрены кандидатуры работников, получено мнение первичной профсоюзной организации. После получения мотивированного мнения комиссия была собрана повторно, на заседании принято решение о сокращении <ФИО>2 Заработная плата истцу выплачивалась полностью, в том числе с ним был произведен при увольнении расчет. Спорная премия выплачена ему пропорционально отработанному времени, с учетом временной нетрудоспособности истца в соответствии с действующим локальным нормативным актом работодателя. В период сокращения истцу предлагались все свободные должности соответствующие его образованию и квалификации в регионе Санкт-Петербург. <ФИО>2 не были предложены должности, для замещения которых необходимы соответствующий стаж, наличие образования в сфере культуры либо иные специальные требования. Ни одну из предложенных должностей истец желания занять не выразил. Заявления истца о предоставлении отпуска были рассмотрены работодателем, отпуск <ФИО>2 не предоставлялся, так как был им запрошен не по графику отпусков. Факт несвоевременной выплаты заработной платы при расчете с истцом представитель ответчика не отрицал, однако пояснил, что расчет был произведен с начислением процентов в порядке ст. 236 ТК РФ. Полагая, что оснований для удовлетворения требований истца не имеется, представитель ответчика просил суд в удовлетворении исковых требований истцу отказать.

Представитель третьего лица Профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации работников СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» <ФИО>7 в судебном заседании просила удовлетворить исковые требования <ФИО>2 по указанным в исковом заявлении доводам, с учетом мнения высказанного профсоюзной организацией относительно личности и трудовой деятельности истца.

Представители третьих лиц комитета по культуре Правительства Санкт-Петербурга и комитета имущественных отношений Санкт-Петербурга в судебное заседание не явились, извещены о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, допросив свидетелей Свидетель №2 и Свидетель №3, заслушав заключение прокурора <ФИО>4, полагавшего иск не подлежавшим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Из материалов дела усматривается, что 14 декабря 2015 года <ФИО>2 принят на работу в СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» на должность руководителя службы безопасности. Согласно трудовому договору №74 оклад при трудоустройстве составил 29 722,80 рублей (№).

9 ноября 2021 года на основании приказа генерального директора учреждения <ФИО>2 переведен на должность заместителя руководителя службы безопасности того же учреждения, с должностным окладом в размере 41 123,38 рублей (т.2 л.д.163).

Местом осуществления трудовых обязанностей <ФИО>2 является Санкт-Петербург.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Генеральным директором учреждения 20 января 2023 года вынесен приказ об исключении из штатного расписания службы безопасности 1 штатной единицы заместителя руководителя службы безопасности. Отделу кадров поручено подготовить список работников с учетом их преимущественных прав на сохранение работы, провести оценку преимуществ, а также уведомить таких сотрудников об увольнении с предоставлением указанным лицам, вплоть до даты увольнения, вакансий (т.1 л.д.164-165). В этот же день работодателем издан приказ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе (№

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из анализа вводимых ответчиком изменений явно следует, что ответчиком проведены организационные мероприятия, вызванные изменением организационной структуры.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

С учетом представленных ответчиком доказательств, пояснений представителя ответчика <ФИО>6, а также показаний свидетеля Свидетель №2 из которых следует, что в 2022 году в течение длительного времени <ФИО>2 был временно нетрудоспособен, в связи с чем, в период его отсутствия заместитель начальника отдела <ФИО>8 справлялся как со своими обязанностями, так и с обязанностями истца. Свидетель также показал, что как у руководителя службы безопасности у него были претензии к работе <ФИО>2, в то время как служебная деятельность <ФИО>8 нареканий не вызывала. Свидетель показал, что в связи с тем, что в СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» часто проводятся различные мероприятия, в том числе и с участием руководства Российской Федерации им было высказано мнение, об оставлении на работе кандидата который справлялся как со своими обязанностями, так и с обязанностями <ФИО>2

При таких обстоятельствах, оснований предполагать, что сокращение численности и штата работников носило мнимый, фиктивный характер не имеется, в результате произведенного сокращения должность истца была исключена из штатного расписания.

Из указанных выше положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ).

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года № 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения:

- о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса РФ;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Из представленных ответчиком документов, следует, что работодателем 25 января 2023 года проведено заседание по определению преимущественного права на оставление на работе, по результатам которого принято единогласное решение о предоставлении преимущественного права оставления на работе предоставлено <ФИО>8, а не <ФИО>2 (№).

27 января 2023 года <ФИО>2 под роспись предоставлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, согласно которому 10 апреля 2023 года трудовой договор с ним будет расторгнут с выплатой ему выходного пособия в виде среднемесячного заработка (т№).

30 января 2023 года уведомление о сокращении численности сотрудников передано под роспись председателю профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации работников СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» (т.1 л.д.172).

22 февраля 2023 года <ФИО>2 предоставлено заявление о своевременном и полном информировании его о всех вакантных должностях или работах, дополнительно им указано, что он имеет высшее юридическое образование, прохождении на протяжении с 1984 года по 2015 год службы в органах внутренних дел, перечислил достижения по месту работы в СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга», а также в заявлении просил информировать его о вакансиях по адресу электронной почты: q50w2525@yandex.ru (№).

14 марта 2023 года председателем профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации работников СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» получен запрос мотивированного мнения относительно планируемого расторжения трудового договора (№

20 марта 2023 года профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации работников СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» составлено мотивированное мнение относительно вопроса увольнения <ФИО>2, в котором им указано, что работодателем не учтены поощрения и характеристика увольняемого работника как за период работы в органах внутренних дел, так и в учреждении, а также удостоверения о повышении квалификации. Кроме того, профсоюзный комитет на основании неучтенных, по его мнению, поощрений, характеристик, удостоверений, а также с учетом общего рабочего стажа, пришел к выводу о более высокой квалификации <ФИО>2 (№

В соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 названного кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (часть первая);

- выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (часть вторая);

- в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть третья);

- соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (часть четвертая).

Заместителем генерального директора по организации деятельности филиальной сети составлена докладная записка на имя генерального директора о несогласии с мотивированным мнением (№ что послужило основанием для его обсуждения комиссией работодателя по определению преимущественного права на оставление на работе, по результатам которой комиссии пришла к выводу об отклонении мотивированного мнения комитета, поскольку сведения о поощрениях не подкреплены документами об их предоставлении, записи в трудовой книжке о них отсутствуют, аналогичный запрос о втором кандидате <ФИО>8 не направлялся, что свидетельствует о необъективном мнении. При этом по вопросу сохранения работы учитывается стаж в аналогичных учреждениях, в связи с чем работа в органах МВД для него не учитывается. Обращено внимание, что именно <ФИО>8 неоднократно исполнял обязанности руководителя подразделения, а также указано на то обстоятельство, что в 2022 году <ФИО>2 отсутствовал на рабочем месте 103 дня из 247 рабочих дней №

Свидетель №2 руководитель аппарата Генерального директора, будучи допрошенным в качестве свидетеля пояснил, что кандидатуры истца и <ФИО>8 занимающего аналогичную должность обсуждались на заседании комиссии работодателя по определению преимущественного права на оставление на работе, при этом были изучены все представленные членам комиссии документы, а также заслушано мнение руководителя службы безопасности. Решение комиссии истец не оспаривал, обязанности заслушивать на заседании самого истца или поддержавшего его руководителя профсоюза у членов комиссии не было.

При определении преимущества также учтено наличие специального образования, как у истца, так и у второго кандидата, а также стаж работы в музее, который у <ФИО>8 составил 10 лет, а у <ФИО>2 – 7 лет.

Таким образом, доводы истца о допущенных комиссией нарушениях при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, а также необходимости предоставления привилегий ему в связи с окончанием конкретного учебного учреждения в связи с тем, что его окончили многие государственные служащие, необходимости направления <ФИО>8 для прохождения военной службы, суд полагает несостоятельными, поскольку действующим законодательством не предусмотрено предоставление привилегий при трудоустройстве в государственное бюджетное учреждение в связи с наличием образования в конкретном ВУЗе, а также запрет на осуществление в таком учреждении трудовой деятельности в связи с востребованностью по иному направлению.

Кроме того, доводы <ФИО>2 о том, что им осуществлялась поимка преступников в период его работы в правоохранительных органах на территории музеев г. Санкт-Петербурга, суд полагает не имеющими правового значения, для разрешения настоящего трудового спора, поскольку деятельность заместителя службы безопасности музея и сотрудника правоохранительных органов имеет большое количество существенных различий. Суд также отмечает, что период работы <ФИО>2 в ОВД МВД РФ правомерно не учитывался работодателем при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе.

Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации работников СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» в государственную инспекцию труда не обращался, сведений об обратном материалы дела не содержат.

При этом из личного листка по учету кадров (т.3 л.д.132-140) следует, что работником работодателю не предоставлялись какие-либо сведения о наградах, в автобиографии они не отражены, как и сведения об ином образовании, кроме диплома о высшем юридическом образовании по специальности правоведение.

10 апреля 2023 года генеральным директором учреждения вынесен приказ о переносе даты расторжения трудового договора с <ФИО>2 на дату фактического выхода сотрудника на работу после временной нетрудоспособности №

В период временной нетрудоспособности <ФИО>2 27 июля 2023 года ему направлено уведомление о необходимости согласования ежегодного оплачиваемого отпуска до 31 июля 2023 года (№ Аналогичное уведомление направлено истцу 7 декабря 2023 года, сроком ответа до 14 декабря 2023 года (№ на что 28 декабря 2023 года (предпоследний рабочий день перед праздниками) <ФИО>2 направил работодателю заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 9 января 2024 года, а также присоединении ранее предоставленных, но не использованных периодов отпуска №).

При этом в связи с длительным непредоставлением истцом сведений для формирования графика отпусков работодателем самостоятельно сформирован график отпусков на 2024 год, согласно которому отпуск истца запланирован в период с 7 октября 2024 года на 28 дней.

Таким образом, судом установлено, что приказ о предоставлении отпуска <ФИО>2 работодателем не издавался, истцу не направлялся таким образом 9 января 2024 года истец был обязан находится на рабочем месте.

9 января 2024 года работодателем был составлен акт об отсутствии <ФИО>2 на рабочем месте (№), в этот же день издан приказ о прекращении трудового договора с работником и увольнении с указанной даты (№), также направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку (№

Таким образом, судом установлено, что на момент издания спорного приказа истец не был нетрудоспособен, и не находился в отпуске.

Кроме того, суд обращает особенное внимание на то, что <ФИО>2, являясь лицом с высшим юридическим образованием, осуществляя неявку ДД.ММ.ГГГГ (первый рабочий день после праздников) по месту исполнения трудовых обязанностей и не предоставляя учреждению сведения об уважительности причин своей неявки, с большей вероятностью знал или мог знать о последствиях данного действия.

В ходе рассмотрения дела <ФИО>2 ссылался на то, что работодателем не соблюдена процедура увольнения, должности, которые предлагались работнику не соответствовали его компетенции (№

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса РФ о том, кого из них перевести на эту должность.

Аналогичная правовая позиция изложена в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года.

При этом на протяжении всего периода с даты предоставления истцу сведений о планируемом увольнении и до даты его совершения, последнему регулярно предоставлялись сведения об открытых вакансиях №

Дополнительно суд обращает внимание, что указание <ФИО>2 о том, что уведомления от 3 февраля 2023 года, 21 февраля 2023 года, 28 декабря 2023 года ему не направлялись №) свидетельствует о возможном злоупотреблении правом истцом, поскольку данное уведомление представлено им же в материалы дела при подаче иска (№), а также оспорено ответчиком (№

Из вышеуказанных правовых норм следует, что обязанностью работодателя при сокращении численности является предоставление вакансий в той же местности, в то время как должность директора крепости «Орешек» предполагает исполнение трудовых обязанностей в <адрес>, то есть ином субъекте РФ.

Само по себе предложение вакансий в другом субъекте не свидетельствует о нарушении трудовых прав <ФИО>2

Довод <ФИО>2 о нарушении его трудовых прав тем, что ему не предлагалась вакансия ведущего юрисконсульта, поскольку у него имеется опыт практической службы в органах внутренних дел РФ и соответствующее образование, суд полагает несостоятельным, поскольку как указано в преамбуле квалификационного справочника, он рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Согласно пункту 2 общих положений квалификационного справочника квалификационные характеристики являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

В силу пункта 10 общих положений квалификационного справочника лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Положения вышеназванного пункта предусматривают право работодателя в порядке исключения назначать на соответствующие должности лиц, не соответствующих квалификационным требованиям. Обязанность проводить аттестацию у учреждения с целью разрешения вопроса о продолжении с ним трудовых отношений у работодателя отсутствовала.

Кроме того, исполнение истцом должностных обязанностей заместителя руководителя службы безопасности, руководителя службы безопасности, прохождения службы в органах внутренних дел РФ, исходя из требований должностной инструкции, напрямую связано с обеспечением безопасности как работников музея, так и неопределенного круга лиц, в то время как должность ведущего юрисконсульта предполагает ведение договорной и иной работы.

Аналогичным образом подлежат отклонению доводы истца о вакансии специалиста по имущественным, арендным, земельным отношениям.

Изучив довод о наличии у истца высшего юридического образования (гуманитарного) образования, что дает ему право претендовать на замещение должности экскурсовода, методиста по музейно-образовательной деятельности, специалиста по учету музейных предметов подразделения, младшего научного сотрудника службы ученого секретаря, методиста по научно-просветительской деятельности, кассира билетно-кассового отдела, заведующего сектором по общим вопросам, инженера службы безопасности, контролера в «Особняк Румянцева», музейного смотрителя музея ФИО1, суд полагает подлежащим отклонению по следующим основаниям:

- из должностной инструкции заместителя генерального директора по общим вопросам следует, что для замещения данной должности необходимо иметь высшее (экономическое, гуманитарное) образование, опыт работы на руководящих должностях не менее 5 лет, в том числе по направлениям деятельности данной должности (организация информационной безопасности, административное хозяйственное обеспечение, учет и эксплуатация недвижимого имущества (п.1.2), в то время как у истца отсутствует необходимый стаж работы, в связи с чем ему обоснованно не была предложена данная должность;

- из должностной инструкции специалиста в секторе продвижения дополнительных услуг следует, что на данную должность назначается лицо, имеющее образование не ниже средне-специального профильного образования, со стажем работы не менее одного года в сфере торговли, либо опыт работы не менее 3 лет в сфере торговли (п.1.4), как следует из объяснений истца, он осуществлял трудовую деятельность в правоохранительных органах и у ответчика, что в совокупности с отсутствием специального образования по данной специальности исключает возможность его привлечения по данной профессии;

- из должностной инструкции инженера службы безопасности следует, что требованием к замещению данной должности является наличие высшего технического образования, которое у <ФИО>2 отсутствует, само по себе обстоятельство нахождения данного лица в подчинении истца (в период замещения им должности руководителя службы безопасности) не свидетельствует об уменьшенном характере требований;

- из должностной инструкции младшего научного сотрудника ученого секретаря, должностной инструкции методиста по музейно-образовательной деятельности, из должностной инструкции экскурсовода, из должностной инструкции методиста по научно-просветительской деятельности филиала, из должностной инструкции специалиста по учету музейных предметов службы хранения экспозиций и временных выставок следует, что требования к ним содержат необходимость наличия образования в области культуры, искусства или педагогики, которое у истца отсутствует.

Само по себе мнение <ФИО>2 о возможности им занимать любые поименованные им должности и с учетом его трудового стажа, образования, не может являться основанием для предоставления работодателем вакансий, не соответствующих как его практическому опыту, так и образованию.

При этом сам факт трудовой деятельности в музее, органах внутренних дел не подменяет собой как необходимость наличия соответствующего образования, так и трудового стажа, который необходим для замещения соответствующей специальности.

Кроме того, как следует из объяснений представителя ответчика следует, что расхождение в количестве должностей работников, представленное ответчиком (№ в количестве должностей, представленное по запросу профсоюзной организации (т.№ вызвано тем, что в представленном ответчиком варианте указаны открытые ставки по их наименованию, в то время как в представленном профсоюзной организацией варианте отражено общее количество лиц по указанным ставкам.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что при увольнении <ФИО>2 предлагались все возможные варианты трудоустройства, а его доводы в данной части подлежат отклонению как необоснованные.

При таких обстоятельствах отсутствуют основания для признания увольнения незаконным и взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы, премий за период с 9 января 2024 года и компенсаций за период вынужденного прогула, а также признания записи в трудовой книжке недействительной.

Само по себе участие профсоюзного органа на стороне истца не свидетельствует о незаконности увольнения истца.

При этом ссылка истца на получение производственной травмы не подтверждена представленными материалами дела, однако в случае установления судом наличия производственной травмы в рамках другого дела, как было указано <ФИО>2 в обоснование заявленных требований, данное обстоятельство может являться основанием для пересмотра дела в порядке ст. 392 Гражданского кодекса РФ.

Кроме того, суд обращает внимание на действия <ФИО>2 в данной части, являясь лицом, имеющим высшее юридическое образование и стаж работы, какие-либо действия по обращению с заявлением о возможной производственной травме 2019 года возникли только в конце 2022 года.

Доводы <ФИО>2 о допущенной в отношении него дискриминации по месту работы, и невыплате ему премий за период его работы с 01.01.2022 по 11.12.20222 суд полагает несостоятельными по следующим основаниям.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок.

Приказом директора СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» от 12 января 2021 года утверждено положение о материальном стимулировании работников учреждения (т.2 л.д.32-43), которым предусмотрены премии и надбавки, которые являются формой поощрения работников, выплачиваемые по результатам работы при добросовестном выполнении возложенных служебных обязанностей (п.п.1.1-2).

По итогам работы за 2022 год истцом отработано 103 дня из 247 рабочих дней, в связи с чем размер премии составил 8 500 рублей (т.3 л.д.1-30), за 2023 год размер премии <ФИО>2 составил 5 000 рублей (№) при этом в спорный период <ФИО>2 неоднократно отсутствовал на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью, а именно с 20 декабря 2021 года по 24 декабря 2021 года, 6 февраля 2022 года по 18 февраля 2022 года, 24 марта 2022 года по 29 марта 2022 года, 30 марта 2022 года по 4 апреля 2022 года, 5 апреля 2022 года по 7 апреля 2022 года, 30 мая 2022 года по 4 июня 2022 года, 11 июля 2022 года по 17 июля 2022 года, 18 июля 2022 года по 24 июля 2022 года, 25 июля 2022 года по 2 августа 2022 года, 3 августа 2022 года по 18 августа 2022 года, 19 августа 2022 года по 19 августа 2022 года, с 20 августа 2022 года по 2 сентября 2022 года, 3 сентября 2022 года по 16 сентября 2022 года, 3 октября 2022 года по 18 октября 2022 года, 19 октября 2022 года по 19 октября 2022 года, 20 октября 2022 года по 2 ноября 2022 года, 3 ноября 2022 года по 17 ноября 2022 года, 18 ноября 2022 года, по 2 декабря 2022 года, 3 декабря 2022 года по 16 декабря 2022 года, 17 декабря 2022 года по 29 декабря 2022 года, 7 февраля 2023 года по 14 февраля 2023 года, 15 февраля 2023 года по 6 марта 2023 года, 7 марта 2023 года по 9 марта 2023 года, 10 марта 2023 года по 24 марта 2023 года, 25 марта 2023 года по 7 апреля 2023 года, 8 апреля 2023 года по 10 апреля 2023 года, 11 апреля 2023 года по 24 апреля 2023 года, 25 апреля 2023 года по 5 мая 2023 года, 6 мая 2023 года по 19 мая 2023 года, 20 мая 2023 года по 1 июня 2023 года, 2 июня 2023 года по 9 июня 2023 года, 10 июня 2023 года по 16 июня 2023 года, 19 июня 2023 года по 26 июня 2023 года, 27 июня 2023 года по 2 июля 2023 года, 3 июля 2023 года по 17 июля 2023 года, 17 июля 2023 года по 22 июля 2023 года, 23 июля 2023 года по 28 июля 2023 года, 29 июля 2023 года по 31 июля 2023 года, 1 августа 2023 года по августа 2023 года, 8 августа 2023 года по 11 августа 2023 года, 12 августа 2023 года по 22 августа 2023 года, 23 августа 2023 года по 4 сентября 2023 года, 5 сентября 2023 года по 8 сентября 2023 года, 9 сентября 2023 года по 12 сентября 2023 года, 13 сентября 2023 года по 19 сентября 2023 года, 20 сентября 2023 года по 3 октября 2023 года, 2 октября 2023 года по 13 октября 2023 года, 16 октября 2023 года по 23 октября 2023 года, 24 октября 2023 года по 30 октября 2023 года, 31 октября 2023 года по 4 ноября 2023 года, 5 ноября 2023 года по 8 ноября 2023 года, 9 ноября 2023 года по 13 ноября 2023 года, 14 ноября 2023 года, по 17 ноября 2023 года, 18 ноября 2023 года по 21 ноября 2023 года, 22 ноября 2023 года по 24 ноября 2023 года, 26 ноября 2023 года по 2 декабря 2023 года, 3 декабря 2023 года по 8 декабря 2023 года, 9 декабря 2023 года по 15 декабря 2023 года, 16 декабря 2023 года по 22 декабря 2023 года, 23 декабря 2023 года по 27 декабря 2023 года, 28 декабря 2023 года по 30 декабря 2023 года №

Установленная работодателем, стимулирующая выплата не носит гарантированный характер и ее размер не является фиксированным, определение размера стимулирующей выплаты относится к исключительной компетенции работодателя с учетом оснований и условий ее начисления, а также финансовых возможностей работодателя.

Выплаченная истцу в период с 2022 года по январь 2024 года стимулирующая выплата соответствовала результатам его труда с учетом периодов временной нетрудоспособности, работодателем учтена степень личного вклада истца в результаты деятельности учреждения в целом.

При этом суд обращает внимание, что выплата премий осуществляется исходя из дохода предпринимательской деятельности учреждения, при этом осуществление данной выплаты производится как на истца, так и на других сотрудников, которые в период его временной нетрудоспособности исполняли больший объем работы, нежели в другой ситуации, что соответственно также влияет на размер и их стимулирующих выплат.

На основании изложенного, суд полагает, что дискриминация в части выплаты заработной платы и стимулирующих выплат отсутствует, в связи с чем, приходит к выводу об отсутствии задолженности по выплате заработной платы у СПб ГБУК «Государственный музей истории Санкт-Петербурга» перед <ФИО>2. С учетом отсутствия задолженности по выплате спорных премий, судом не установлено оснований для взыскания с ответчика процентов в порядке ст. 236 ТК РФ.

Суд принимает во внимание, что само по себе заявление о дискриминации при защите трудовых прав не освобождает также истца от обязанности обоснованного и мотивированного доказывания самого факта наличия дискриминации с учетом конкретных обстоятельств взаимоотношения сторон. При этом наличие разногласий при исполнении трудовых обязанностей в силу специфики данных правоотношений исключить невозможно, однако не каждые разногласия подлежат квалификации как дискриминация.

Кроме того, ссылка на возможные конфликтные отношения в коллективе не свидетельствует о наличии дискриминации работника.

В части требований о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и денежную компенсацию морального вреда в порядке, установленном названным кодексом, иными федеральными законами (абз. 14 ч. 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

На основании статьи 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Учитывая, что факт нарушения трудовых прав истца действиями ответчика в ходе рассмотрения дела не подтвержден, то у суда отсутствуют основания для взыскания денежной компенсации морального вреда.

Разрешая ходатайство <ФИО>2 о вынесении частных определений в адрес ответчика о привлечении к уголовной и административной ответственности сотрудника отдела кадров Свидетель №1 суд принимает во внимание положения ч. 1 ст. 226 Гражданского процессуального кодекса РФ согласно которой вынесение частных определений является правом суда, а не его обязанностью, не предполагает их произвольного применения. Наличие к тому оснований относится к дискреционным полномочиям суда, разрешающего спор. Оснований для вынесения в адрес ответчика частного определения как особой формы процессуального реагирования на нарушения закона, в данном конкретном случае не имеется. Более того если при рассмотрении дела суд обнаружит в действиях стороны, других участников процесса, должностного или иного лица признаки преступления, суд сообщает об этом в органы дознания или предварительного следствия, что установлено ч.3 ст.226 ГПК РФ.

Судом не установлено также снований для принятия мер реагирования путем направления сообщения о совершении какого либо преступления Свидетель №1 в органы дознания или предварительного следствия в соответствии с частью 3 статьи 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. При этом <ФИО>2 не лишен права обращения в органы дознания или предварительного следствия с заявлением о преступлении в порядке, предусмотренном уголовно-процессуальным законодательством.

Руководствуясь ст.ст. 193-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований <ФИО>2 - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Петроградский районный суд в течение одного месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

В окончательной форме решение изготовлено 12 февраля 2025 года

Судья Тарасова О.С.