Решение № 2-3751/2020 2-3751/2020~М-2367/2020 М-2367/2020 от 15 сентября 2020 г. по делу № 2-3751/2020

УИН: 56RS0N-23

№ 2-3751/2020


Решение

Именем Российской Федерации

г. Оренбург 15 сентября 2020 года

Ленинский районный суд г.Оренбурга в составе председательствующего судьи Семиной О.В., при секретаре Мальцевой Т.В., с участием:

истца ФИО1,

представителя ответчика Б.Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному казенному профессиональному образовательному учреждению «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России, указав, что с ... работал по трудовому договору от ... в ФКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России в должности ..., а затем с ... - .... С ... по ... ему не была выплачена заработная плата в связи с чем он ... уведомил работодателя о простановке работы с ... в связи с задержкой выплаты более 15 дней. ... узнал о том, что с ... уволен за прогул. Считает увольнение незаконным.

Истец с учетом уточнения иска, просил суд восстановить его на работе в ФКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России в должности заместителя директора по правовой и кадровой работе, признать приказ ФКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России об увольнении N-... от ... незаконным, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ... по ... в размере 473 197,88 руб. и далее до дня вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 1 500 000 руб.

Определением суда от ... к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена АНО «Центр развития архитектурной деятельности и градостроительства и благоустройства Оренбургской области», являющаяся в настоящее время работодателем ФИО1

В судебное заседание представитель третьего лица АНО «Центр развития архитектурной деятельности и градостроительства и благоустройства Оренбургской области» не явился, судом о дате, месте и времени судебного заседания извещен надлежащим образом по правилам главы 10 Гражданского процессуального кодекса РФ. В представленном суду заявлении представитель третьего лица просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившейся стороны, при имеющихся сведениях об извещении.

В судебном заседании истец ФИО1, исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, ссылался в том числе на наличие нарушений со стороны работодателя.

Представитель ответчика Б.Е.А., действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве. Ответчик полагает, что оснований для приостановления работы у истца не имелось, срок выплаты заработной платы установлен 4 и 18 числа каждого месяца, текущая заработная плата ФИО1 выплачивалась, в связи с чем со стороны истца имели место прогулы, процедура увольнения не нарушена, так как переписка о предоставлении объяснения с истцом велась по электронной почте на основании сложившейся практики между ФИО1 и ФКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России.

Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст.16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст.21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с пп.«а» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Основанием для применения дисциплинарной ответственности служит совершение конкретным работником дисциплинарного проступка, то есть противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Судом установлено, что ФИО1 с ... принят на работу в ФГКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России согласно трудовому договору N от .... Факт его приема на работу в соответствии со ст.68 Трудового кодекса РФ оформлен работодателем приказом по организации N... от ... о приеме на работу по совместительству на должность ... квалификационного уровня на время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет основного работника Б.Е.А. с окладом ... руб.

Приказом от ... N-... ФИО1 с ... переведен постоянно на должность ... работе с окладом ... ... руб. К трудовому договору заключено дополнительное соглашение от ....

Приказом от ... N-лс трудовой договор с ФИО1 расторгнут, он уволен ... в связи с прогулом, пп.«а» п.б ч.1 ст.81 ТК РФ на основании актов от ..., ..., ..., ..., ....

Из пояснений истца в судебном заседании следует, что в означенные даты ..., ..., ..., ..., ... он не работал, предварительно уведомив работодателя о приостановлении работы по причине невыплаты заработной платы.

Согласно ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы; в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте; на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок; работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Материалами дела подтверждается, что ранее приказом N-... от ... трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Решением Ленинского районного суда г.Оренбурга от 27 февраля 2020 года частично удовлетворены требования ФИО1 к ФГКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, признании недействительной записи об увольнении.

Указанным решением суда приказ N-лс от ... о расторжении трудового договора и увольнении признан незаконным, ФИО1 восстановлен в должности заместителя директора по правовой и кадровой работе ФГКПОУ «ОГЭКИ». Решение в части восстановления на работе подлежало немедленному исполнению.

Тем же решением суд взыскал с Федерального казенного профессионального образовательного учреждения «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула за период с ... по ... в размере 377551,50 руб. и компенсацию морального вреда 1000 руб., а всего 378 551 руб. 50 коп.

Во исполнение данного решения суда приказом от ... N-лс приказ от ... N-лс признан недействительным, ФИО1 восстановлен в должности заместителя директора по правовой и кадровой работе с ....

ФИО1 ... работодателю подано уведомление о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, которое вручено представителю работодателя. Факт получения уведомления работодателем не оспаривался.

В силу положений ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оценивая правомерность действий ФИО1, приостановившего работу в связи с невыплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула по решению суда, суд исходит из того, что денежные средства подлежащие выплате работнику в порядке ст.394 ТК РФ при восстановлении на работе по своей правовой природе не являются вознаграждением за труд, но для работодателя, исходя из ст.234 ТК РФ, являются мерой ответственности за допущенное нарушение трудовых прав работника, а для работника являются компенсацией материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Согласно ст. 130 ТК РФ регламентирующей основные государственные гарантии по оплате труда работников в их систему включается ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст.210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.

Согласно материалам дела судебное решение в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула не было обращено к немедленному исполнению, в связи с чем у ответчика, являющегося казенным учреждением, в отсутствие вступившего в законную силу судебного акта по состоянию на ... отсутствовали основания для выплаты истцу иных сумм, кроме ткущей заработной платы.

По указанным доводам суд не принимает доводы истца о наличии оснований для приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы сроком свыше 15 дней, под которой он подразумевает именно денежные средства, подлежащие выплате по решению суда.

Напротив, в данной части суд принимает доводы ответчика как основанные на правильном применении закона, поскольку у ФГКПОУ «ОГЭКИ» не возникало обязанности немедленному исполнению решения суда от ... в части взыскания сумм.

С учетом срока выплаты заработной платы в учреждении 4 и 18 числа каждого месяца в материалы дела представлены сведения о выплате ФИО1 заработной платы по платежным поручениям N от ... на сумму 19 013,95 руб. с назначением – заработная плата за первую половину ... года, N от ... на сумму 2 001,51 руб. с назначением – заработная плата за вторую половину ... года, N от ... на сумму 36 508,92 руб. с назначением – окончательный расчет по заработной плате за ... года.

Иные доводы ответчика о необоснованном приостановлении работы ФИО1, в том числе в части наличия больничного листа у него на момент направления уведомления о приостановлении работы, суд не рассматривает, ввиду отсутствия их правового значения для рассматриваемого спора.

Таким образом, ответчик обоснованно полагал о наличии прогула в действиях истца, о чем составил акты.

В подтверждение своих доводов ответчиком представлены акты ФГКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России об отсутствии сотрудника на работе от ..., от ..., от ..., от ..., от ..., из которых следует, что соответственно ..., ..., ..., ..., ... ... ФИО1 отсутствовал на работе.

Истец не отрицает своего отсутствия на работе в обозначенные даты, давая им иную правовую оценку.

Указанные акты суд признает в качестве доказательств наличия прогулов со стороны истца.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания закреплен в ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Из разъяснений, изложенных в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при оспаривании дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию работодателем является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 1718, 19, 54, 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются установление следующих фактов: совершено ли работником нарушение, явившееся поводом к наложению взыскания, имело ли оно место в действительности и могло ли являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности; соблюден ли работодателем установленный законом порядок для наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Ответчиком представлен акт ФГКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России о непредставлении работником объяснений по факту дисциплинарного проступка от ..., из которого следует, что ... ФИО1 ... отправлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте, в ответ на которое ... пришло уведомление о приостановке работы от ..., которое ранее уже получено от истца. С актом ознакомить работника не представляется возможным ввиду отсутствия на рабочем месте.

Однако ответчиком не представлено доказательств, позволяющих подтвердить факт получения и прочтения ФИО1 указанного электронного сообщения о необходимости дать объяснения. Исследование электронной почты ответчика и истца в судебном заседании также не позволило установить факт получения и прочтения ФИО1 электронного письма. Уведомления о доставке электронного сообщения не имеется.

В силу ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю; сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним

Указанные правила применяются, если иное не предусмотрено законом или условиями сделки либо не следует из обычая или из практики, установившейся во взаимоотношениях сторон.

Утверждение ответчика о сложившейся практике между ним и истцом об обмене электронными сообщениями, подлежит отклонению, поскольку изложенными ответчиком доводами подтверждается лишь способ внутреннего документооборота ФГКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России. В то же время истец с таким способом взаимодействия не согласился.

В своем заявлении от ..., представленном в обоснование ответчиком, ФИО1 просит лишь предоставить ему доступ в сеть «Интернет» с целью участия в документообороте учреждения с использованием личного адреса.

Никакие обстоятельства и ссылки, в том числе и непроживание по адресу, указанному работодателю ФИО1, не препятствовали ответчику использовать для целей поддержания деловой переписки общепринятые способы доставки уведомлений, позволяющие идентифицировать факт их получения, либо очевидного отказа от их получения.

Кроме того, в целях подтверждения соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо доказать, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, чего ответчик не сделал, документов за исключением оснований в виде актов о прогулах суду не предоставил, сведений об установленном в организации порядке привлечения к дисциплинарной ответственности к материалам не приобщил.

Изначально не соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, ФГКПОУ «ОГЭКИ» Минтруда России применил к ФИО1 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения и неправомерно расторг трудовой договор с ФИО1 вынесением приказа от ....

Между тем закон не предусматривает возможности расторжения трудового договора ранее издания приказа об этом, то есть «задним» числом без согласия сторон, а поскольку в данном спорном правоотношении закон не связывает его расторжение с иными обстоятельствами кроме вынесения приказа, которые могли бы наступить раньше и являлись бы безусловными основаниями к прекращению трудовых взаимоотношений или невозможности их продолжения, то увольнение ФИО1 с ... приказом от ... является по мнению суда неправомерным.

Согласно п.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Увольнение за прогул представляет собой исключение, потому что, пока работодатель выясняет причины отсутствия работника и пока не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы (должность).

Иное позволяло бы говорить о том, что к ФИО1 применено ... дисциплинарное взыскание в виде увольнения до совершения им зафиксированного работодателем актом от ... дисциплинарного проступка, а также позволяло бы указать на тот факт, что работодателем не истребовано объяснение до применения дисциплинарного наказания, что в любом случае противоречит процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности.

Оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о неправомерности примененного к истцу дисциплинарного взыскания и незаконности приказа N-лс от ... о расторжении трудового договора и увольнении ФИО1 по пп. «а» п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Таким образом, признание увольнения незаконным влечет:

восстановление работника на занимаемой им ранее должности (рабочем месте), взыскание с работодателя в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Частью 1 ст. 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного увольнения; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

С учетом изложенного имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца заработка за время вынужденного прогула с ... по день вынесения решения суда – ... (126 рабочих дней).

Общий порядок определения среднего заработка предусмотрен ст.139 Трудового кодекса РФ. Разъяснение об исчислении среднего заработка для оплаты вынужденного прогула дано в п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Между тем решением Ленинского районного суда г.Оренбурга от 27 февраля 2020 года определено, что размер среднедневного заработка истца составлял 5034 руб.

С учетом положений ч. 2 ст. 61 ГПК РФ данный факт не подлежит доказыванию.

Таким образом, размер заработка за время вынужденного прогула за период с ... по ... (126 дн.*5034 руб.), который подлежит взысканию с ответчика составит 634 286,52 руб.

В соответствии со ст. 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 ГК РФ и статьей 151 ГК РФ.

В силу ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимание обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, отраженной в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении суммы компенсации морального вреда суд учитывая личность истца, степень перенесенных им нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным в соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1 000 руб., полагая, что размер компенсации морального вреда, определенный истцом, завышен и подлежит снижению.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В связи с тем, что при подаче иска ФИО1 не оплачивал государственную пошлину, поскольку от её уплаты освобожден, принимая во внимание, что удовлетворены и имущественные и неимущественные требования, с ответчика в доход бюджета муниципального образования «город Оренбург» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9542,86 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к Федеральному казенному профессиональному образовательному учреждению «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ N... от ... о расторжении трудового договора и увольнении ФИО1 по пп. «а» п. 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в Федеральном казенном профессиональном образовательном учреждении «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в должности ....

Взыскать с Федерального казенного профессионального образовательного учреждения «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула за период с ... по ... в размере 634 286,52 руб. и компенсацию морального вреда 1000 руб.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 отказать.

Взыскать с Федерального казенного профессионального образовательного учреждения «Оренбургский государственный экономический колледж-интернат» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в доход бюджета муниципального образования «Город Оренбург» государственную пошлину 9542,86 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Ленинский районный суд г.Оренбурга в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья: ... О.В. Семина

В окончательной форме решение принято 25 сентября 2020 года, последний день для подачи апелляционной жалобы – 26 октября 2020 года.

Судья: ... О.В. Семина

...

...

...

...