Решение № 2-2074/2024 2-2074/2024~М-739/2024 М-739/2024 от 13 июня 2024 г. по делу № 2-2074/2024

63RS0039-01-2024-001035-76

2-2074/2024


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

14 июня 2024 года г. Самара

Ленинский районный суд г. Самары в составе председательствующего судьи Копьёвой М.Д., при секретаре Цыковой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2074/2024 по исковому заявлению ФИО1 к ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании невыплаченной премии и надбавки за интенсивность, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании невыплаченной премии и надбавки за интенсивность, компенсации морального вреда.

В обоснование заявления указано, что ФИО1 с 05.09.2023 года осуществляет трудовую деятельность в Государственном казенном учреждении Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» (далее – Учреждение, ГКУ СО «Центр учета») в подразделении Отдел расчетов по оплате труда № 1 Управления бухгалтерского учета в должности ведущего бухгалтера на основании трудового договора № 128 от 05.09.2023 г. Приказом директора ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» № 29 от 17.01.2024 года ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении пунктов 16, 17 Кодекса этики и служебного поведения, утвержденного приказом директора Учреждения от 17.12.2019 № 01-01/46, а именно некорректном поведении (грубости, пренебрежительном отношении) в отношении работников Учреждения и работников государственных бюджетных учреждений Самарской области – субъектов централизованного учета, допущенном при исполнении должностных обязанностей. Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужил акт служебной проверки от 12.01.2024, проведенной в отношении ФИО1 на основании приказа директора Учреждения от 22.12.2023 № 903, изданного в связи с поступившей служебной запиской от 16.11.2023 и пояснительной запиской от 22.11.2023 начальника отдела ФИО2, обращения от 20.11.2023 и пояснений ФИО1 от 20.12.2023.

Истец полагает указанный приказ незаконным и необоснованным, поскольку в нем не указано, какие конкретно возложенные на истца трудовые обязанности им не выполнены или выполнены ненадлежащим образом. Кроме того, полагает указанный приказ вынесенным с нарушением установленного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности. Все должностные обязанности выполнялись истцом в полном объеме согласно должностной инструкции. По мнению истца, работодатель имеет к нему предвзятое отношение, о чем свидетельствуют также приказы работодателя об установлении истцу размера премии по итогам работы за месяц ниже чем у других лиц, занимающих аналогичные должности. Так приказом № 905 от 25.12.2023 размер премии в декабре 2023 года за отработанное время 4 дня составил 25%, в январе 2024 года – размер премии составил 25% за отработанное время 17 дней (приказ № 59 от 25.01.2024), в то время как в сентябре 2023 года премия истца была определена в размере 50%. Также работодателем снижена надбавка за интенсивность и напряженность с 01.01.2024 года на 15% (с 115% до 100%). Таким образом, размер недоплаченной премии за декабрь 2023 года составил 969,86 руб., за январь 2024 года – 5 402,25 руб., надбавки за интенсивность за январь 2024 года – 3 241,35 руб., а всего – 9 613,46 руб.

По мнению истца, работодатель намеренно ущемляет права истца, ставит под сомнение деловые качества истца среди коллег с целью последующего увольнения с занимаемой должности.

Из-за незаконных действий ответчика, выразившихся в необоснованном привлечении истца к дисциплинарной ответственности, последнему причинен моральный вред, который он оценивает в размере 30 000 руб.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ (т. 2 л.д. 7-13), ФИО1 просит признать незаконным и отменить дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное приказом № 29 от 17.01.2024 года; взыскать с ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» в пользу ФИО1 сумму невыплаченной премии за период с декабря 2023 года по февраль 2024 года включительно, невыплаченной надбавки за интенсивность за январь и февраль 2024 года в общем размере 15 015,71 руб., компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала, просила удовлетворить в полном объеме, ссылаясь на пропуск ответчиком срока, установленного ст. 193 ТК РФ, для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку проступок совершен в сентябре 2023 года, а именно 05.09.2023, в то время как проверка инициирована работодателем лишь в ноябре 2023 года.

Представители ответчика по доверенности ФИО3 и ФИО2 возражали против удовлетворения требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях (т. 2 л.д. 3-6, 36-38), указывая, что в Учреждении утвержден и действует локально-нормативный акт, регламентирующий правила служебного поведения работников Учреждения – Кодекс этики служебного поведения, утвержденный приказом директора Учреждения от 17.12.2019 № 01-01/46, с которым истец был ознакомлен под роспись 05.09.2023. Служебной проверкой установлен факт неисполнения ФИО1 пунктов 16, 17 Кодекса этики, в связи с чем работник привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Факт совершения дисциплинарного проступка и вина истца установлены в ходе служебной проверки, подтверждены служебной запиской непосредственного руководителя истца, многочисленными показаниями работников Учреждения – участниками конфликтов с истцом, пояснениями свидетелей, работниками субъектов централизованного учета. Порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден, у истца запрошены объяснения в письменном виде относительно допущенных нарушений. Срок привлечения работника к дисциплинарному взысканию Учреждением не нарушен, с учетом даты проступка, зафиксированные служебными записками работников – 22 сентября, 25 сентября, 15 ноября 2023 года, нахождения истца на больничном и пребывания в отпуске, дисциплинарное взыскание применено в течение 30 календарных дней, то есть не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с момента его совершения. С приказом о наложении дисциплинарного взыскания истец ознакомлен под роспись в установленный трехдневный срок. Премия по итогам работы за месяц установлена истцу приказом директора Учреждения на основании представления (служебной записки) о выполнении показателей труда, подготовленной непосредственным начальником работника. Снижение премии в декабре 2023 года и январе 2024 года обусловлено невыполнением работником установленных качественных показателей труда и не связано с наложением дисциплинарного взыскания. Размер надбавки за интенсивность и напряженность работы за первый квартал 2024 года также не связан с привлечением истца к дисциплинарной ответственности и установлен истцу с учетом показателей (факторов), указанных в служебной записке ее непосредственного начальника 09.01.2024. Просили в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав свидетелей, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Частью пятой статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора № 128 от 05.09.2023 ФИО1 принята на должность ведущего бухгалтера Государственного казенного учреждения Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» (ГКУ СО «Центр учета») в подразделение Отдел расчетов по оплате труда № 1 Управления бухгалтерского учета (т. 1 л.д. 130-134).

В соответствии условиями трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, закрепленные в должностной инструкции (п. 2.2.1); соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, приказы Работодателя, инструкции, правила и иные локальные нормативные акты (п. 2.2.2); соблюдать трудовую дисциплину (п. 2.2.5); за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ (п. 7.2).

Должностные обязанности ведущего бухгалтера отдела расчетов по оплате труда № 1 управления бухгалтерского учета Учреждения установлены разделом 3 должностной инструкции, утвержденной директором ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» 24.10.2022 года (т. 1 л.д. 153-157).

Согласно разделу 3 должностной инструкции ведущий бухгалтер Отдела учреждения в рамках выполнения своих трудовых функций, в том числе:

составляет (оформляет) первичные учетные документы и иные документы (п. 3.1.1);

принимает первичные учетные документы и иные документы о фактах хозяйственной жизни субъекта централизованного учета (п. 3.1.2);

возвращает субъекту централизованного учета на доработку документы, оформленные с нарушением установленных требований (п. 3.1.5);

осуществляет координацию, методическую и консультационную помощь в деятельности субъекта централизованного учета при осуществлении централизованного бухгалтерского учета в рамках выполнения своих трудовых функций (п. 3.7);

обеспечивает соблюдение нормативных правовых актов, стандартов, инструкций, регулирующих ведение бухгалтерского учета и составление бухгалтерской отчетности в государственные внебюджетные фонды, а также разъяснений уполномоченных органов по вопросам, связанным с применением законодательных и нормативных правовых актов в области бухгалтерского и налогового учета (п. 3.8);

Согласно разделу 5 должностной инструкции ведущий бухгалтер Отдела привлекается к ответственности: за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации, законодательством о бухгалтерском учете (п. 5.1); за несоблюдение внутренних локальных нормативных актов учреждения, причинение ущерба Учреждению – в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации (п. 5.3).

Приказом директора Учреждения от 17.12.2019 № 01-01/46 утвержден Кодекс этики и служебного поведения работников ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» (далее – Кодекс этики) (т. 1 л.д. 57-61).

В соответствии с п. 16 Кодекса этики в служебном поведении работник воздерживается от:

любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;

угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.

Согласно п. 17 Кодекса этики работники призваны способствовать своим служебным поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом. Работники должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с гражданами и коллегами.

С указанными положениями должностной инструкции и Кодекса этики ФИО1 ознакомлена 05.09.2023 года, что подтверждается подписью сотрудника (л.д. 134). Таким образом, спектр должностных обязанностей ведущего бухгалтера ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики», а также этических правил служебного поведения работников Учреждения ФИО1 был известен.

Приказом директора ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» № 29 от 17.01.2024 года ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившегося в нарушении пунктов 16, 17 Кодекса этики и служебного поведения, утвержденного приказом директора ГКУ СО «Центр учета» от 17.12.2019 № 01-01/46, а именно некорректном поведении (грубости, пренебрежительном отношении) в отношении работников ГКУ СО «Центр учета» и работников государственных бюджетных учреждений Самарской области – субъектов централизованного учета, допущенном при исполнении должностных обязанностей (л.д. 56).

В качестве основания наложения дисциплинарного взыскания указан акт служебной проверки от 12.01.2024 года.

В соответствии с правовой позицией, изложенной п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, в силу приведенных выше нормативных положений и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если доказано неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него должностных обязанностей. При этом работник признается виновным в совершении дисциплинарного проступка, если будет установлено, что у него имелась объективная возможность для выполнения трудовых обязанностей и соблюдения установленных локальными актами работодателя требования, но он не принял всех зависящих от него мер по их соблюдению.

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Как следует из материалов дела, 16.11.2023 года на имя директора Учреждения поступила служебная записка начальника отдела расчетов по оплате труда № 1 ФИО2 о нарушении ведущим бухгалтером Отдела ФИО1 трудовой этики, поступающих в отношении нее жалобах как со стороны работников ГКУ СО «Центр учета», так и со стороны субъектов централизованного учета, в связи с чем учреждения, переданные в работу ФИО1, отказываются от дальнейшего взаимодействия с данным работником ГКУ СО «Центр учета» (т. 1 л.д. 120).

20.11.2023 года на имя директора Учреждения поступило обращение ведущего бухгалтера Отдела ФИО1 о нанесении вреда здоровью, деловой и профессиональной репутации, необоснованных обвинениях в ее адрес в неисполнении должностных обязанностей, в котором просила разобраться в сложившейся ситуации (т. 1 л.д. 121-122).

В связи с поступившими обращениями у ФИО1, ФИО2, а также работников ГКУ СО «Центр учета» запрошены письменные объяснения относительно изложенных в обращениях обстоятельствах (т. 1 л.д. 124-127).

Уведомление от 20.11.2023 года о необходимости дать письменные объяснения вручено ФИО1 15.12.2023, в связи с нахождением последней на листке нетрудоспособности в период с 15.11.2023 по 14.12.2023, с 19.12.2023 по 26.12.2023 (т. 1 л.д. 176-180).

20.12.2023 года ФИО1 предоставлены письменные объяснения, из которых следует, что требования о принятии к ней мер за нарушение трудовой этики являются необоснованными, поскольку с правилами трудовой этики ГКУ СО «Центр учета» она не была ознакомлена и не знала об их существовании (т. 1 л.д. 128-129).

По факту поступивших объяснений от работников Учреждения в целях выяснения всех обстоятельств сложившейся ситуации директором Учреждения издан приказ № 903 от 22.12.2023 года о создании комиссии и проведении служебной проверки (т. 1 л.д. 119).

В ходе служебной проверки комиссией исследованы: служебная записка начальника отдела расчетов по оплате труда № 1 ФИО2 от 16.11.2023; обращение ведущего бухгалтера отдела расчетов по оплате труда № 1 ФИО1 от 20.11.2023; письменные пояснения (объяснения) ФИО2, ФИО1, ФИО4, ФИО5; трудовой договор от 05.09.2023 № 128; положение об отделе расчетов по оплате труда № 1; должностные инструкции начальника и ведущего бухгалтера отдела расчетов по оплате труда № 1; кодекс этики и служебного поведения работников ГКУ СО «Центр учета», утв. приказом директора Учреждения от 17.12.2019 № 01-01/46; пояснения работников Учреждения; электронный документооборот ГИС СО «РЦИС».

По результатам проведения служебной проверки комиссией, созданной на основании приказа № 903 от 22.12.2023, в составе председателя – главного бухгалтера ФИО6, и членов комиссии – специалиста по кадрам ФИО7, ведущего юрисконсульта ФИО8, составлен акт от 12.01.2024 года (т. 1 л.д. 115-118).

Как следует из указанного акта, служебной проверкой от 12.01.2024 г. установлено, что в период трудовой деятельности в Учреждении (неоднократно в период с 05.09.2023 по 22.09.2023, а также 25.09.2023 и 15.11.2023) ФИО1 допущено некорректное, неуважительное поведение (грубость, пренебрежительность, заносчивость) как в отношении работников ГКУ СО «Центр учета», так и работников субъектов централизованного учета, находящихся в работе у ФИО1, в связи с чем в действиях ФИО1 усматриваются признаки нарушения трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении пунктов 16, 17 Кодекса этики и служебного поведения Учреждения. Факты некорректного общения ФИО1 (грубости, пренебрежительного отношения, нецензурных высказываний) в процессе ее трудовой деятельности подтверждены пояснениями работников Отдела (ФИО9, ФИО10, ФИО2), работниками других структурных подразделений Учреждения, которые были участниками либо свидетелями конфликтных ситуаций с ФИО1 (ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15).

Приказом директора Учреждения от 17.01.2024 № 29 на основании акта о результатах проведения служебной проверки от 12.01.2024 года к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении пунктов 16, 17 Кодекса этики и служебного поведения, утвержденного приказом директора ГКУ СО «Центр учета» от 17.12.2019 № 01-01/46, а именно некорректном поведении (грубости, пренебрежительном отношении) в отношении работников ГКУ СО «Центр учета» и работников государственных бюджетных учреждений Самарской области – субъектов централизованного учета, допущенном при исполнении должностных обязанностей (т. 1 л.д. 56).

С указанным приказом истец ознакомлен 19.01.2024, что подтверждается его подписью в приказе (т. 2 л.д. 2 на обороте).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Кодексом этики и служебного поведения работников Учреждения предусмотрено соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, норм профессиональной этики и правил делового поведения, корректности и внимательности в обращении с гражданами и должностными лицами. Соблюдение работниками положений Кодекса учитывается при выдвижении на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий (п. 19 Кодекса этики).

В ходе судебного разбирательства по ходатайству ответчика допрошены свидетели ФИО13, ФИО11, ФИО12, ФИО4, ФИО9, ФИО15, которые подтвердили факт некорректного поведения (грубости, пренебрежительного отношения) истца в период 22.09.2023, 25.09.2023 и 15.11.2023 как в отношении работников ГКУ СО «Центр учета», так и в отношении работников государственных бюджетных учреждений Самарской области – субъектов централизованного учета.

У суда не имеется оснований не доверять показаниям вышеуказанных свидетелей, поскольку они предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, их показания последовательны, не противоречивы и согласуются с иными собранными по делу доказательствами, а именно служебными записками работников ГКУ СО «Центр учета», а также письмами государственных бюджетных учреждений Самарской области – субъектов централизованного учета, куратором которых выступал истец, в связи с чем доводы истца о заинтересованности свидетелей в исходе дела суд находит несостоятельными (т. 1 л.д. 138-150).

Каких-либо сведений, указывающих на то, что вышеуказанные лица оговаривают истца, материалы дела не содержат, со стороны истца какими-либо достоверными и объективными доказательствами не подтверждены.

Таким образом, обстоятельства, установленные служебной проверкой и указанные в акте по ее результатам, в судебном заседании нашли свое подтверждение, факт ненадлежащего исполнения возложенных на истца трудовых обязанностей, выразившийся в нарушении трудовой дисциплины, положений Кодекса этики и служебного поведения работников ГКУ СО «Центр учета» в виде некорректного поведения (грубости, пренебрежительного тона) установлен и подтвержден вышеприведенными доказательствами.

Кроме того, истец в ходе судебного разбирательства данный факт не отрицал, ссылаясь на пропуск ответчиком срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, указывая, что конфликтная ситуация (а именно дисциплинарный проступок) возникла 05.09.2023 при трудоустройстве истца.

Проверяя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, вопреки доводам истца, суд исходит из того, что порядок и сроки применения взыскания в виде замечания ответчиком соблюдены, поскольку взыскание применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (22.09.2023, 25.09.2023 и 15.11.2023 как зафиксировано в акте о результатах проведения служебной проверки, учитывая, что само по себе некорректное поведение истца носило длящийся характер с момента трудоустройства) и не позднее месяца со дня его обнаружения, когда непосредственным начальником Отдела ФИО2 была составлена служебная записка от 16.11.2023 на имя руководителя Учреждения (не считая времени болезни работника с 25.09.2023 по 14.11.2023, с 15.11.2023 по 14.12.2023, с 19.12.2023 по 26.12.2023), до наложения дисциплинарного взыскания от истца были затребованы письменные объяснения. Дисциплинарное взыскание в виде замечания соответствует тяжести совершенных истицей проступков, работодателем учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду и выбран самый мягкий вид дисциплинарного взыскания в виде замечания, которое применено к истцу однократно по совокупности совершенных истцом дисциплинарных проступков в период 22.09.2023, 25.09.2023 и 15.11.2023, согласно акту о результатах проведения служебной проверки.

Учитывая изложенное, поскольку порядок, процедура и сроки применения к истцу дисциплинарного взыскания со стороны работодателя соблюдены, основания для применения дисциплинарного взыскания у работодателя имелись, оспариваемый приказ издан с соблюдением установленного законом срока, при наложении на истца дисциплинарного взыскания учтены тяжесть проступка и иные значимые обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным и отмене дисциплинарного взыскания.

Ссылка истца на то, что ее действия в данном случае не свидетельствуют о непрофессиональном выполнении должностных обязанностей, в связи с чем у работодателя не имелось оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, не принимается судом во внимание, поскольку последствия в виде дисциплинарной ответственности наступают для работника, в частности, и за нарушение трудовой дисциплины, а именно обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Разрешая заявленные истцом требования о взыскании недополученной премии и надбавки за интенсивность и напряженность в общем размере 15 015,71 руб., суд приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением Правительства Самарской области от 30.05.2019 № 353 утверждено Положение об оплате труда работников ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики», с которым истец ознакомлен под роспись 05.09.2023 (т. 1 л.д. 241-244, 133 на обороте).

Из материалов дела следует, что ФИО1 на основании трудового договора № 128 от 05.09.2023 принята на должность ведущего бухгалтера в ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» в подразделение отдел расчетов по оплате труда № 1 Управления бухгалтерского учета.

Согласно разделу 5 трудового договора заработная плата работника состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера (пункт 5.1).

К выплатам стимулирующего характера относятся, в том числе:

- ежемесячная надбавка за интенсивность и напряженность работы, размер которой зависит от важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов, и которая устанавливаться как в абсолютном размере, так и в процентах к должностному окладу, на основании приказа директора Учреждения сроком, не более чем на один календарный год (пункт 5.4.2 трудового договора);

- премия по итогам работы за месяц, размер которой зависит от выполнения следующих задач: своевременное и качественное выполнение заданий и мероприятий; оперативность и профессионализм работника Учреждения в решении вопросов, входящих в его компетенцию, в подготовке документов, выполнении поручений руководства; степень важности выполняемых работником Учреждения заданий, эффективность достигнутых результатов за определенный период работы; а также от фактически отработанного времени, и которая устанавливается в процентах к должностному окладу без учета других доплат и надбавок и максимальным размером ограничивается, на основании приказа директора Учреждения (пункт 5.4.3 трудового договора) (т. 1 л.д. 12-16).

Аналогичные положения о выплатах стимулирующего характера отражены в разделе 4 Положения об оплате труда работников ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики».

В соответствии с выпиской из приказа № 905 от 25.12.2023 года ФИО1 установлен размер премии по итогам работы за месяц за декабрь 2023 года в размере 25% от должностного оклада пропорционально отработанному времени (основание: служебные записки, представление) (т. 1 л.д. 19).

В соответствии с выпиской из приказа № 59 от 25.01.2024 года ФИО1 установлен размер премии по итогам работы за месяц за январь 2024 года в размере 25% от должностного оклада пропорционально отработанному времени (основание: служебные записки, представление) (т. 1 л.д. 20).

Приказом директора Учреждения от 05.09.2023 года № 646 работнику ФИО1 установлена надбавка за интенсивность и напряженность работы на 3 квартал 2023 года в размере 115% к должностному окладу на основании служебной записки начальника отдела расчетов по оплате труда № 1 управления бухгалтерского учета ФИО2 (т. 1 л.д. 196, 197).

На основании приказа № 2 от 09.01.2024 года ФИО1 на первый квартал 2024 года (с 01.01.2024 по 31.03.2024) установлена ежемесячная надбавка за интенсивность и напряженность работы в размере 100% к должностному окладу (основание: служебные записки, представление) (т. 1 л.д. 21).

Приказом директора ГКУ СО «Центр учета» от 01.02.2024 года № 01-01/5 утверждено Положение о премировании работников ГКУ СО «Центр учета и бюджетной аналитики», с которым истец ознакомлен 05.02.2024 (т. 2 л.д. 41, 42-50).

В соответствии с п. 2.3 указанного Положения размер премии по итогам работы за месяц конкретному работнику определяется в зависимости от результатов его работы и оценивается по качественным показателям труда, установленным ППСО № 353.

Первичным основанием для принятия решения о выплате работнику премии по итогам работы за месяц является представление о премировании, подготовленное его непосредственным руководителем (руководителем структурного подразделения) (пункт 2.4 Положения).

Согласно выписке из приказа № 127 от 26.02.2024 года работнику ФИО1 установлен размер премии по итогам работы за месяц за февраль 2024 года в размере 40% от должностного оклада пропорционально отработанному времени (основание: представление) (т. 2 л.д. 51).

Как следует из служебной записки начальника отдела расчетов по оплате труда № 1 от 19.12.2023, в связи с некачественным и несвоевременным выполнением должностных инструкций, размер премии от должностного оклада без учета других доплат и надбавок пропорционально отработанному времени работнику ФИО1 за декабрь 2023 года определен в размере 25%, работнику ФИО16 - 40% (т. 1 л.д. 184).

Согласно служебной записке начальника отдела расчетов по оплате труда № 1 от 22.01.2024, в связи с некачественным и несвоевременным выполнением должностных инструкций, работникам ФИО1 и ФИО17 размер премии за январь 2024 года определен в размере 25% от должностного оклада без учета других доплат и надбавок пропорционально отработанному времени (т. 1 л.д. 186).

Из пояснительных записок начальника управления бухгалтерского учета по оплате труда и иных выплат физическим лицам отдела ГКУ СО «Центр учета» ФИО2 следует, что показатели, по которым устанавливается ежемесячная премия за декабрь 2023 года, январь 2024 года и февраль 2024 года («своевременное и качественное выполнение заданий и мероприятий» и «оперативность и профессионализм работника в решении вопросов, входящих в его компетенцию, в подготовке документов, выполнении поручений руководства») работником ФИО1 не выполнены в полном объеме (т. 1 л.д. 216-233, т. 2 л.д. 53-58).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Соответственно, при установлении правовой природы премии ведущему бухгалтеру ФИО1, подлежат учету положения об оплате труда работников ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики», а также условия трудового договора, заключенного между ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» и ведущим бухгалтером ФИО1

Принимая во внимание, что согласно установленной в Учреждении системе оплаты труда, предусмотренной постановлением Правительства Самарской области от 30.05.2019 № 353, выплата стимулирующих надбавок является правом работодателя, а определение условий выплаты и размера премий - прерогативой работодателя, который дает оценку труду работника, сама по себе премия не является гарантированной частью заработной платы, ее невыплата или выплата в не полном размере не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 ТК РФ.

Размер премии и надбавки за интенсивность и напряженность работы, подлежащие выплате истцу, определены директором Учреждения на основании представлений (пояснительных записках) непосредственного руководителя истца - начальника Отдела, в которых отражены результаты исполнения работником ФИО1 возложенных на нее должностных обязанностей.

Следовательно, суд приходит к выводу, что ежемесячная надбавка за интенсивность и напряженность работы, а также премия по итогам работы за месяц за оспариваемые истцом периоды является не гарантированной выплатой, а выплатой стимулирующего характера, зависит от определенных показателей работы сотрудника и выплачивается ему за достижение определенных показателей работы.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что размер премии и надбавки за интенсивность и напряженность работы установлены истцу в спорный период времени на основании приказов директора Учреждения в соответствии с качественными показателями труда работника.

В обоснование снижения размера стимулирующих выплат работодатель указал о снижении результатов работы истца. У работодателя имелись претензии к ФИО1 по своевременному исполнению последней трудовых обязанностей, что было отражено начальником Отдела в пояснительных и служебных записках, в связи с чем у суда не имеется оснований полагать, что размер стимулирующих выплат вопреки доводам истца определен работодателем произвольно.

Оценив представленные сторонами и исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд полагает, что требования истца в части взыскания с ответчика недополученной суммы надбавки за интенсивность и напряженность работы, а также ежемесячной премии в общем размере 15 015,71 руб. являются не обоснованными и удовлетворению не подлежат.

Принимая во внимание, что требования истца о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и взыскании недополученных стимулирующих выплат не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, оснований для удовлетворения акцессорного требования о компенсации морального вреда у суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194, 196-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к ГКУ Самарской области «Центр учета и бюджетной аналитики» об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Самарского областного суда через Ленинский районный суд г. Самары в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья (подпись) М.Д. Копьёва

Копия верна: судья

Мотивированное решение изготовлено 21.06.2024.