Решение № 2-3787/2019 2-3787/2019~М-3091/2019 М-3091/2019 от 22 сентября 2019 г. по делу № 2-3787/2019

Дело № 2-3787/2019

В окончательном виде
решение изготовлено 23 сентября 2019 года.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 сентября 2019 года г. Екатеринбург

Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Вдовиченко И.М.,

с участием помощника прокурора Чкаловского района г. Екатеринбурга Кинёвой Е.А.,

при помощнике ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Желдорреммаш» о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ответчику АО «Желдорреммаш» о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что истец с 21 февраля 2018 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях на основании заключенного трудового договора, занимая должность главного специалиста по МТО структурного подразделения «Механического дивизиона». Дополнительным соглашением к трудовому договору от 21 февраля 2018 года № 60/2018 предусмотрено выполнение истцом трудовых обязанностей дистанционно по адресу: <...>. В выданном истцу уведомлении от 27 марта 2019 года № 190 указано, что изменения условий труда касаются выполнения трудовой функции в другой местности – г. Ярославль. То есть изменение условий труда напрямую связаны с переездом истца, при этом не говорилось о компенсации работодателем в случае переезда в другую местность в соответствии с положениями ст. 169 Трудового кодекса Российской Федерации. 07 июня 2019 года истец уволен на основании п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с изменениями определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. На момент увольнения истец не был ознакомлен с приказом об увольнении и ему не были предложены имевшиеся вакансии. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

В судебном заседании истец, подтвердив обстоятельства, изложенные в исковом заявлении, на удовлетворении исковых требований настаивал.

Ответчик, будучи уведомленным о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание своего представителя не направил, обратившись с ходатайством о рассмотрении дела в его отсутствие, с учетом позиции, изложенной в отзыве на исковое заявление, из которого следует, что истец и ответчик состояли в трудовых отношениях в период с 21 февраля 2018 года по 07 июля 2019 года. Приказом генерального директора ООО «ЛокоТех» № 145ЛТ-П от 20 марта 2019 года определены мероприятия по передислокации сотрудников и перечень должностей, подлежащих передислокации, на площади механического производства Ярославский ЭРЗ. Об изменении условий трудового договора в адрес истца было направлено уведомление № 11/190 от 27 марта 2019 года с перечнем имевшихся вакансий, как заказной корреспонденцией, так и в электронном виде. Истец, не согласившийся работать в новых условиях, был уволен. Порядок увольнения ответчиком не нарушен. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Суд считает возможным рассмотреть настоящее дело при установленной явке.

Заслушав пояснения истца, заключение прокурора, исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующему.

Согласно заключению прокурора, оснований для удовлетворения заявленного истцом требования о восстановлении в прежней должности не имеется, поскольку ответчиком порядок увольнения соблюден.

Как установлено судом, и следует из материалов дела, между истцом и ответчиком 21 февраля 2018 года заключен трудовой договор № 60/2018, согласно которому истец ФИО2 принят на должность главного специалиста механического дивизиона.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Дополнительным соглашением от 21 февраля 2018 года к названному трудовому договору стороны предусмотрели, что работник обязуется выполнять трудовые функции по должности главного специалиста по материально-техническому обеспечению механического дивизиона в г. Екатеринбурге дистанционно – вне места нахождения работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 1 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29.09.2011 № 1165-О-О, ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Согласно разъяснениям, данным в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возлагается обязанность доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

При этом к числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Из материалов дела следует, что ответчик в целях повышения эффективности системы управления структурными подразделениями, экономии расходов и отсутствии перспективы развития производственной площадки Екатеринбургского ЭРЗ, приказом № 145ЛТ-П от 20 марта 2019 года определил мероприятия по передислокации сотрудников и перечень должностей, подлежащих передислокации, на площадях механического производства Ярославский ЭРЗ – филиала АО «Желдорреммаш».

Факт проведения ответчиком названных мероприятий подтверждается представленными в суд материалами и ничем не опровергнут.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора – о выполнении трудовой функции в должности главного специалиста по материально-техническому обеспечению механического дивизиона в г. Ярославле (в порядке ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), истец был уведомлен 29 марта 2019 года. Данный факт сторонами не оспорен.

Из содержания уведомления следует, что работник предупрежден, что в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одновременно с уведомлением о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, в адрес истца был направлен ответчиком список вакантных должностей по состоянию на 27 марта 2019 года.

Истец, будучи ознакомлен об изменении условий трудового договора, не выразил своего согласия на работу в новых условиях и не сообщил работодателю о своем согласии на работу в предлагаемых вакантных должностях.

Доводы истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения без получения отказа работника от работы в иных условиях в г. Ярославле в связи с ожиданием ответа на свой вопрос, будет ли произведена компенсация стоимости переезда, суд находит несостоятельными, поскольку факт такого обращения истца не нашел своего подтверждения в судебном заседании. Кроме того, трудовым законодательством не предусмотрены гарантии работникам в виде возмещения расходов, связанных с переездом работника по предварительной договоренности с работодателем в другую местность.

Приказом от 27 мая 2019 года № 1797/к ФИО2 07 июня 2019 года уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Увольнение ФИО2 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации суд находит правомерным, поскольку судом установлен факт организационных изменений в АО Желдорреммаш», что повлекло необходимость изменения условий труда истца. В данном случае ответчиком реализовано право на принятие решения проведения организационных изменений, что само по себе не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца, как работника данной организации.

Кроме того, расторжение трудового договора согласуется с требованиями трудового законодательства, ответчиком соблюден установленный законом порядок увольнения, об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с организационными мероприятиями, истец уведомлен за два месяца, ему также был направлен список вакантных должностей.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено на законных основаниях, в связи с чем, оснований удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.

Ввиду того, что в ходе судебного разбирательства судом не установлено нарушений трудовых прав истца, суд отказывает в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 к АО «Желдорреммаш» о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательном виде с подачей апелляционной жалобы через Чкаловский районный суд города Екатеринбурга.

Судья И.М. Вдовиченко