Решение № 2-10540/2024 2-10540/2024~М-7718/2024 М-7718/2024 от 24 октября 2024 г. по делу № 2-10540/2024

УИД 50RS0№-97


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дело №2-10540/24
г.Красногорск
24 октября 2024 года


Красногорский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Зотовой С.В.,

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Муниципальному бюджетному учреждению «Красногорская городская служба» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с указанным выше иском, указав в обоснование, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу к ответчику в МБУ «КГС» на должность начальника участка «Нахабино». Между сторонами по делу был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, в трудовую книжку истца внесена запись о приеме на работу.

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 был переведен на участок «Опалиха» МБУ «КГС» также на должность начальника участка.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и директором ответчика МБУ «КГС» ФИО4 произошел конфликт, в связи с чем, истцом было написано заявление об увольнении по собственному желанию, с просьбой уволить его с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец передал свое заявление об увольнении по собственному желанию заместителю директора МКД ФИО5 по адресу: <адрес>, который заверил заявление истца как непосредственный руководитель и уехал домой.

ДД.ММ.ГГГГ истец, запросив выписку из электронной трудовой книжки увидел, что он уволен ДД.ММ.ГГГГ по основанию пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического состояния.

Истец указал, что не согласен с увольнением по указанному основанию, поскольку он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по указанному основанию вызвано его конфликтом с директором ответчика МБУ «КГС» ФИО4

Истец также указал, что ответчиком нарушен порядок увольнения истца. Истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование, не были запрошены письменные объяснения, не составлены соответствующие акты и приказы, приказ об увольнении не был предоставлен истцу в день его увольнения, в офис для ознакомления с документами истец не приглашался.

При таких обстоятельствах истец обратился в суд, уточнив исковые требования, просит признать незаконным увольнение, изменить формулировку основания увольнения, указав о расторжении трудового договора по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ), просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, а также просит компенсировать моральный вред, который оценивает в 500 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО2 и его представитель по устной доверенности ФИО6 явились, исковые требования поддержали. Указали, что истец в состоянии алкогольного или иного опьянения на рабочем месте никогда не находился, а увольнение обусловлено конфликтом с руководством. Истец указывал, что в результате увольнения по пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ он не может трудоустроиться.

Представитель ответчика МБУ «КГС» по доверенности ФИО7 явился в судебное заседание, иск не признал по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление, который приобщен к материалам дела. Указал, что увольнение истца по пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является законным и обоснованным, процедура увольнения соблюдена.

Ознакомившись с доводами участвующих в деле лиц, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, суд считает иск подлежащим частичному удовлетворению, учитывая следующее.

В соответствии со ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно положениям ст.ст.192-193 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.п.23,38,42,53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Исходя из вышеуказанных правовых норм и разъяснений относительно их применения, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при его появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения только при соблюдении предусмотренных трудовым законодательством требований о сроках и порядке привлечения к дисциплинарной ответственности, включая требования о соразмерности дисциплинарного взыскания. При этом бремя доказывания наличия оснований увольнения и соблюдения процедуры увольнения возложено трудовым законодательством на работодателя.

Как установлено судом и материалами дела подтверждается, ДД.ММ.ГГГГ между сторонами по делу был заключен трудовой договор №.

Согласно п.1.1 трудового договора работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности начальника участка «Нахабино» Муниципального бюджетного учреждения «Красногорская городская служба», городской округ Красногорск.

По условиям трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно–правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты работодателя, действующие у работодателя, условия трудового договора.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.2.1 трудового договора).

За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 24 000 рублей в месяц. Работнику выплачиваются надбавки, доплаты, иные выплаты компенсационного стимулирующего характера к должностному окладу в соответствии с Положением об оплате труда работников Муниципального бюджетного учреждения «Красногорская городская служба» (п.6.1 трудового договора).

Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством РФ (п.10.1 трудового договора).

Согласно п.10.2 трудового договора днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Как следует из представленной в материалах дела трудовой книжки истца, на основании приказа №/лс от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в трудовую книжку истца внесена запись за номером 22 от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу на должность начальника участка на участок ЗА Митино МКД.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №/п от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был переведен на участок Опалиха МКД на должность начальника участка, о чем внесена запись в трудовую книжку истца за номером 23 от ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истцом было подано ответчику заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №/у действие трудового договора с истцом от ДД.ММ.ГГГГ № было прекращено в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Из материалов дела усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ в день увольнения истца ответчиком был составлен акт № об установлении комиссией факта опьянения.

Из указанного акта следует, что комиссия в составе сотрудников ответчика ФИО8, ФИО9, ФИО5 составили акт о появлении ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 в состоянии алкогольного опьянения в офисе МБУ «КГС» по адресу: <адрес>, под 3. Об опьянении истца свидетельствовали признаки: шаткая походка, резкий запах алкоголя изо рта, изменение цвета кожи, агрессивная реакция на действия коллег, высказывание ругательств в адрес руководителей. Давать объяснения ФИО2 отказался.

Ответчиком в материалы дела представлено направление ФИО2 на медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкогольных и иных веществ от ДД.ММ.ГГГГ. Из содержания указанного направления усматривается, что истец от получения направления отказался.

На основании акта № от ДД.ММ.ГГГГ, докладной записки начальника управления ФИО5, в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был отстранен от работы.

Как следует из акта № от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 отказался подписаться об ознакомлении с актом № от ДД.ММ.ГГГГ об установлении факта опьянения, приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ об отстранении ФИО2 от работы, а также с приказом №/у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2

Судом принимаются во внимание изложенные доказательства в обоснование доводов ответчика, однако суд считает, что процедура увольнения истца не была соблюдения в строгом соответствии с нормами действующего законодательства.

Письменное объяснение от ФИО2 по обстоятельствам вменяемого ему нарушения трудовой дисциплины ответчиком затребовано не было, отдельный акт об отказе истца дать объяснения работодателем не составлялся, в материалы дела не представлен.

Кроме того, ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающих наличие безусловных оснований для расторжения с работником трудового договора на основании пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Из содержания приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/у трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Оспариваемый приказ не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом истцу и указание на дату, время и место его совершения, указание в приказе всего перечня возможного опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) лишает суд возможности проверить, в чем именно выразился дисциплинарный проступок, за что истец привлечен к ответственности в виде увольнения.

При этом, дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступку.

При этом, как следует из приказа №/у от ДД.ММ.ГГГГ при увольнении истца по пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ основанием увольнения послужило личное заявление ответчика.

Более того, как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 был уволен по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работника, о чем работодателем был издан приказ об увольнении №/у от ДД.ММ.ГГГГ, поданы сведения об увольнении в ПФР.

Позднее, в тот же день, ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ №/у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца по пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, о чем также были поданы сведения в ПФР.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о нарушении ответчиком порядка процедуры увольнения.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о необходимости увольнения требования истца о признании незаконным приказа об увольнении.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Поскольку увольнение истца по основанию, предусмотренному по пп.«б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, является незаконным, заявленное требование истца в части изменения формулировки причины увольнения и расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ является законным и обоснованным, а потому подлежит удовлетворению судом.

Требование истца о взыскании в его пользу средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения ДД.ММ.ГГГГ также подлежит удовлетворению судом, поскольку неправильная формулировка основания увольнения в трудовой книжке истца препятствовала поступлению работника на другую работу.

При расчете заработной платы, подлежащей выплате истцу за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд принимает во внимание расчет ответчика, поскольку он является обоснованным и арифметически верным.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 402 282,98 рублей, согласно представленного ответчиком расчета.

В силу положений ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Наличие вины ответчика в нарушении трудовых прав истца установлено в ходе судебного разбирательства. Действиями ответчика истцу действительно мог быть причинен моральный вред. Суд, исходя из принципа разумности и справедливости, а также соразмерности причиненного вреда, считает возможным взыскать с ответчика в счет возмещения причиненного истцу морального вреда 30 000 рублей, полагая, что указанная сумма отвечает принципу разумности и соразмерна со степенью и характером наступивших последствий.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение ФИО2 (паспорт: <данные изъяты>) на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, оформленное приказом №/у от ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать Муниципальное бюджетное учреждение «Красногорская городская служба» (ОГРН: <***>, ИНН: <***>) изменить формулировку основания увольнения ФИО2 (паспорт: <данные изъяты>), указав о расторжении трудового договора по инициативе работника, п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Красногорская городская служба» (ОГРН: <***>, ИНН: <***>) в пользу ФИО2 (паспорт: <данные изъяты>) средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 402 282,98 рублей, взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Красногорский городской суд в течение 1 месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья С.В. Зотова