Решение № 02-3853/2026 02-3853/2026~М-1025/2026 2-3853/2026 М-1025/2026 от 7 апреля 2026 г. по делу № 02-3853/2026

Дело № 2-3853/2026

УИД 77RS0018-02-2026-001703-78


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

8 апреля 2026 года адрес

Никулинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Юдиной Е.В., при ведении протокола секретарем судебного заседания Пайтян З.В., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3853/2026 по исковому заявлению фио к обществу с ограниченной ответственностью «Аргамак» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к ООО «Аргамак» о признании незаконным приказа от 30.12.2025 № 61 о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в должности аналитика, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 31.12.2025 по дату вступления решения суда в законную силу, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что 08.10.2025 между ней и ООО «Аргамак» был заключен трудовой договор № 163, согласно которому она была принята на работу к ответчику на должность аналитика в отдел аналитики с должностным окладом в размере сумма и фиксированной надбавкой в размере сумма в месяц.

Трудовой договор заключен посредством электронного документооборота путем проставления электронной подписи работника нажатием кнопки «Подписать». Истец полагала, что одновременно с подписанием трудового договора происходило подписание должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка, однако фактически с содержанием указанных документов, по ее мнению, она не была надлежащим образом ознакомлена.

Согласно п. 1.7 трудового договора истцу был установлен испытательный срок продолжительностью три месяца в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

24.12.2025 истец получила от работодателя уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания с 30.12.2025. В уведомлении в качестве оснований указано ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей, выразившееся, в том числе, в некачественном выполнении задач, с приложением результатов проверки выполнения задач.

12.01.2026 истец по почте получила от ответчика уведомление о расторжении трудового договора, приказ от 30.12.2025 № 61 о прекращении трудового договора, справки и иные документы, связанные с увольнением.

Истец считает увольнение незаконным, ссылаясь на то, что в период работы нареканий со стороны работодателя относительно исполнения ею должностных обязанностей не поступало, дисциплинарных взысканий она не имела. По мнению истца, работодатель необоснованно возложил на нее выполнение заданий, с которыми она не была ознакомлена при приеме на работу, а задание на срок испытания было направлено ей лишь 01.12.2025, то есть спустя значительное время после начала работы.

Истец также указала, что при приеме на работу ей не разъяснялись критерии успешного прохождения испытания, порядок закрытия задач в рабочей программе, порядок фиксации начала и окончания рабочего дня, а также порядок предоставления ежедневной отчетности. По мнению истца, некоторые задачи зависели от действий иных работников ответчика, о чем она сообщала непосредственному руководителю.

Истец не согласилась с доводами работодателя о нарушении сроков выполнения задач, ненадлежащем выполнении задач, отсутствии ежедневных отчетов, нарушении правил рабочего времени, а также с доводом об отсутствии на обязательной онлайн-встрече 11.12.2025. Истец указала, что 11.12.2025 имело место одно опоздание на работу, по поводу которого она дала объяснение, при этом каких-либо самостоятельных оснований считать ее не выдержавшей испытание данное обстоятельство не образует.

Кроме того, истец ссылалась на то, что все отчеты, которые запрашивались у нее непосредственным руководителем, она предоставляла, на связи в рабочее время находилась, на звонки и корреспонденцию отвечала, а выводы ответчика о неудовлетворительном результате испытания основаны исключительно на субъективной оценке работодателя.

Истец фио, допущенный к участию в процессе в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ фио в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представитель ответчика ООО «Аргамак» по доверенности ФИО1 в судебном заседании возражала против иска, представила письменные возражения, согласно которым 08.10.2025 между сторонами заключен трудовой договор № 163, истец принята на должность аналитика с установлением испытательного срока продолжительностью три месяца. Ответчик указал, что в соответствии с условиями трудового договора критерием успешного прохождения испытания являлось полное, качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, приказов и распоряжений работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, требований локальных нормативных актов, требований к работе и трудовой дисциплине. По мнению ответчика, в период испытательного срока истец показала неудовлетворительные результаты выполнения поставленных задач, допустила нарушение порядка выполнения трудовых обязанностей и правил, установленных для дистанционных работников. Ответчик ссылался на то, что для проверки соответствия истца занимаемой должности был сформирован индивидуальный план развития, включающий четыре задания, каждое из которых соотносилось с должностной инструкцией аналитика и было направлено на проверку знаний, навыков и способности истца самостоятельно выполнять трудовую функцию.

Ответчик указал, что по результатам выполнения заданий истцом были выявлены существенные недостатки: недостаточное знание предметной области и программы, неспособность подготовить документ на профессиональном уровне, допущение грубых ошибок при подготовке проекта технического задания, нарушение требований к отчетным формам, неполное и некачественное выполнение заданий, отсутствие необходимых навыков систематизации и описания функционала.

Кроме того, ответчик ссылался на отсутствие ежедневных отчетов о выполненной работе, отсутствие фиксации начала и окончания рабочего дня в установленном порядке, опоздание истца на работу 11.12.2025 на один час, а также пропуск обязательной онлайн-встречи 11.12.2025 с 10:00 до 10:30.

Ответчик полагал, что процедура увольнения соблюдена: 24.12.2025 истцу направлено письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в котором указаны причины признания истца не выдержавшей испытание, трудовой договор расторгнут приказом от 30.12.2025 № 61, то есть до истечения установленного испытательного срока и с соблюдением трехдневного срока предупреждения.

Прокурор фио в судебном заседании дала заключение, полагая исковые требования не подлежащими удовлетворению.

На основании ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело при состоявшейся явке.

Суд, выслушав участников процесса и заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Абзацем вторым ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных данным Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Частью 3 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В силу ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Согласно ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Из приведенных положений закона следует, что испытание при приеме на работу устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе. Работодатель вправе в течение испытательного срока оценивать деловые и профессиональные качества работника, уровень его знаний, умений, навыков, способность самостоятельно, качественно и своевременно выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией.

Вместе с тем предоставленное работодателю право оценки результата испытания не является произвольным. При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие наличие законного основания увольнения, соблюдение установленного порядка увольнения, а также конкретные обстоятельства, послужившие основанием для вывода о неудовлетворительном результате испытания.

По смыслу ст. 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации неудовлетворительный результат испытания не тождественен дисциплинарному проступку. Следовательно, отсутствие у работника дисциплинарных взысканий само по себе не свидетельствует о том, что работник выдержал испытание, если представленные работодателем доказательства подтверждают несоответствие работника поручаемой работе по деловым и профессиональным качествам. В то же время факт нарушения трудовой дисциплины в период испытания может учитываться работодателем наряду с иными обстоятельствами при общей оценке отношения работника к поручаемой работе и способности выполнять трудовую функцию.

Как разъяснено в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Следовательно, по настоящему делу именно на ответчике лежит обязанность доказать наличие предусмотренных законом оснований для прекращения трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдение установленной процедуры увольнения, а также наличие конкретных обстоятельств, послуживших основанием для вывода о неудовлетворительном результате испытания. Истец, в свою очередь, вправе представлять доказательства, опровергающие доводы работодателя, в том числе доказательства надлежащего исполнения трудовой функции либо наличия объективных препятствий к выполнению порученных заданий.

Судом установлено, что 08.10.2025 между ООО «Аргамак» и фио заключен трудовой договор № 163, по условиям которого истец принята на работу к ответчику на должность аналитика в отдел аналитики.

Из трудового договора следует, что истцу установлен испытательный срок продолжительностью три месяца в целях проверки соответствия поручаемой работе.

Согласно условиям трудового договора и позиции сторон, трудовой договор был заключен посредством электронного документооборота. Истец не оспаривала сам факт заключения трудового договора, факт принятия на работу и факт установления испытательного срока.

В силу п. 1.7 трудового договора критерием успешного прохождения испытания являлось полное, качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, должностной инструкцией, приказами и распоряжениями работодателя, распоряжениями непосредственного руководителя, локальными нормативными актами ответчика и требованиями к работе.

Из представленной должностной инструкции аналитика следует, что занимаемая истцом должность предполагала выполнение трудовой функции, связанной с анализом, подготовкой технической и проектной документации, работой с информационными системами, оценкой требований, применением стандартов в области разработки программного обеспечения, знанием предметной области и спецификой деятельности организации.

Довод истца о том, что она не была ознакомлена с отдельными специальными терминами и бизнес-процессами клиента при приеме на работу, сам по себе не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку испытательный срок как раз направлен на проверку способности работника освоить порученную работу, применять имеющиеся профессиональные знания и навыки к конкретным задачам работодателя, а также самостоятельно выполнять трудовую функцию, соответствующую занимаемой должности.

При этом из материалов дела следует, что в период испытательного срока истцу был направлен индивидуальный план развития (задание) на срок испытания, содержащий задачи, направленные на проверку ее профессиональных знаний, способности работать с программой и документацией, готовности самостоятельно выполнять обязанности аналитика.

Истец указывала, что данный план был направлен ей только 01.12.2025 и потому не мог являться надлежащим основанием для оценки всего испытательного срока.

Оценивая указанный довод, суд исходит из того, что трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность утверждать индивидуальный план испытания непосредственно в день приема работника на работу либо заранее устанавливать исчерпывающий перечень всех проверочных заданий. Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока при выявлении неудовлетворительного результата испытания. При этом проверка соответствия работника поручаемой работе может осуществляться в течение всего испытательного срока с учетом конкретных заданий, поручений, результатов работы, соблюдения требований к работе и трудовой дисциплины.

Само по себе направление истцу индивидуального плана 01.12.2025 не свидетельствует о незаконности последующей оценки результатов испытания, поскольку увольнение произведено 30.12.2025, то есть после предоставления истцу времени для выполнения поставленных заданий и до истечения трехмесячного испытательного срока.

Кроме того, из представленной ответчиком переписки следует, что вопрос индивидуального плана и его выполнения обсуждался с истцом, истец была осведомлена о наличии соответствующих заданий, упоминала план и критерии его выполнения в переписке с непосредственным руководителем. Доказательств того, что истец была лишена возможности ознакомиться с заданиями либо выполнить их по независящим от нее причинам, суду не представлено.

Из материалов дела следует, что по результатам проверки выполнения истцом заданий работодателем были составлены отчеты и направлены истцу сообщения с обратной связью.

Так, по первому заданию ответчиком указано на недостаточный уровень знания истцом предметной области и программы, поскольку по результатам опроса истец дала верные ответы лишь на часть заданных вопросов.

По второму заданию, связанному с подготовкой проекта технического задания, ответчиком указано на грубые ошибки, несоответствие документа требованиям, отсутствие необходимых элементов, в том числе макетов экранных форм и модели данных, наличие комментариев и неподготовленность документа к использованию в работе.

По третьему и четвертому заданиям ответчиком также указано на неполное и некачественное выполнение, несоответствие результата установленным требованиям и критериям, нарушение структуры и содержания подготовленных материалов.

Указанные обстоятельства подтверждаются представленными ответчиком письменными отчетами о проверке выполнения заданий, электронной перепиской с истцом, скриншотами рабочих сообщений и иными материалами, содержащими сведения о результатах проверки заданий.

Суд учитывает, что истец не согласна с оценкой работодателя и указывает на отсутствие четких критериев, зависимость выполнения отдельных задач от действий других работников, а также на то, что по отдельным вопросам она обращалась к руководителю за разъяснениями.

Вместе с тем несогласие работника с оценкой результатов выполненных им заданий само по себе не опровергает выводы работодателя, если такие выводы подтверждены конкретными документами и относятся к трудовой функции работника. Из представленных материалов следует, что замечания ответчика носили не общий и формальный характер, а были связаны с содержанием конкретных заданий, качеством подготовленных истцом материалов, полнотой выполнения задач, соблюдением требований к структуре и содержанию документов.

Доказательств того, что предъявленные истцу задания не относились к должности аналитика либо были заведомо неисполнимыми, суду не представлено. Напротив, из содержания должностной инструкции аналитика, индивидуального плана и отчетов по результатам проверки следует, что задания были направлены на оценку способности истца выполнять обязанности, связанные с анализом, подготовкой технической документации, работой с информационными системами, пониманием предметной области и применением профессиональных знаний в конкретном проекте ответчика.

Довод истца о том, что отдельные задачи зависели от действий иных сотрудников, не является основанием для признания увольнения незаконным, поскольку из материалов дела не следует, что невозможность выполнения заданий была вызвана исключительно действиями работодателя либо третьих лиц. При наличии объективных препятствий к выполнению задания истец могла своевременно поставить перед руководителем вопрос о переносе срока, изменении задания, получении дополнительных данных или невозможности выполнения задания по независящим от нее причинам. Доказательств того, что такие обстоятельства имели место и были своевременно доведены до работодателя в объеме, исключающем вывод о неудовлетворительном результате испытания, суду не представлено.

Кроме оценки качества выполнения заданий, ответчик ссылался на нарушение истцом правил организации дистанционной работы и трудовой дисциплины.

Из материалов дела следует, что 11.12.2025 истец опоздала на работу на один час, что подтверждается ее письменной объяснительной, в которой она указала, что опоздала на работу, поскольку проспала.

Также ответчиком представлен акт об отсутствии истца на обязательной онлайн-встрече 11.12.2025 с 10:00 до 10:30. Истец, возражая против данного довода, указала, что речь идет об одном и том же обстоятельстве — опоздании на работу, в результате которого она не смогла принять участие в онлайн-совещании.

Суд принимает во внимание доводы истца о взаимосвязи указанных обстоятельств. Вместе с тем само наличие объяснительной истца об опоздании на работу без уважительной причины подтверждает нарушение ею установленного режима рабочего времени. Указанное обстоятельство не является самостоятельным дисциплинарным основанием увольнения по настоящему делу, однако правомерно учитывалось работодателем при общей оценке отношения истца к поручаемой работе и соблюдения трудовой дисциплины в период испытания.

Ответчик также ссылался на отсутствие ежедневных отчетов о выполненной работе и отсутствие фиксации начала и окончания рабочего дня в установленном порядке.

Истец возражала, указывая, что порядок предоставления ежедневной отчетности и порядок фиксации рабочего времени ей надлежащим образом не разъяснялись, а нажатие кнопки в системе не подтверждает фактическое отсутствие работника на рабочем месте.

Оценивая указанные доводы, суд исходит из того, что спор между сторонами возник не о привлечении истца к дисциплинарной ответственности за отсутствие отчетов либо фиксации рабочего времени, а о законности увольнения по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Поэтому обстоятельства, связанные с отчетностью и фиксацией рабочего времени, подлежат оценке не изолированно, а в совокупности с иными доказательствами, характеризующими результаты работы истца в период испытания.

Из представленных ответчиком материалов следует, что обязанность дистанционных работников соблюдать установленный режим рабочего времени, участвовать в дистанционных мероприятиях, предоставлять отчеты и фиксировать рабочее время была предусмотрена локальными актами ответчика, а также дополнительно доводилась до истца в переписке. Истец, в свою очередь, не представила доказательств того, что в период работы обращалась к работодателю с заявлениями о невозможности использовать систему фиксации времени либо о невозможности предоставлять отчеты по причинам, зависящим от работодателя.

Довод истца о том, что при подписании трудового договора в электронном документообороте одновременно происходило подписание должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка, не опровергает факта оформления трудовых отношений и ознакомления с документами посредством электронного документооборота. Доказательств фальсификации электронных подписей, технической невозможности ознакомиться с документами либо направления работодателю возражений по поводу непредоставления локальных актов до увольнения истцом не представлено.

Суд также учитывает, что в переписке между истцом и представителями ответчика обсуждались вопросы получения документов и локальных актов, что свидетельствует о наличии у истца возможности взаимодействовать с работодателем по указанным вопросам.

Ссылки истца на отсутствие в период работы дисциплинарных взысканий, докладных записок и иных претензий со стороны сотрудников ответчика не свидетельствуют о незаконности увольнения.

Увольнение по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации не является мерой дисциплинарного взыскания и не требует предварительного привлечения работника к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 192–193 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом отсутствие дисциплинарных взысканий не исключает возможности признания работника не выдержавшим испытание, если в период испытания работодателем выявлено несоответствие работника поручаемой работе, подтвержденное объективными материалами.

Доводы истца о том, что до 01.12.2025 у работодателя отсутствовали к ней претензии, также не могут быть положены в основу удовлетворения иска. Работодатель вправе оценивать результат испытания в течение всего испытательного срока и принять решение о расторжении трудового договора до истечения данного срока при выявлении неудовлетворительного результата испытания. Закон не требует, чтобы замечания к работнику предъявлялись непрерывно в течение всего испытательного срока либо чтобы все недостатки работы фиксировались с первого дня работы.

Суд также учитывает, что предметом настоящего спора является законность прекращения трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, а не оценка целесообразности кадрового решения работодателя. Суд проверяет наличие конкретных фактов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, и соблюдение установленной законом процедуры увольнения. Подмена оценки работодателя собственной оценкой суда относительно профессиональной пригодности работника допустима лишь при отсутствии доказательств, подтверждающих выводы работодателя, либо при установлении злоупотребления правом, дискриминации, произвольности или нарушения процедуры увольнения.

В настоящем случае представленные ответчиком доказательства — индивидуальный план / задание на срок испытания, отчеты по результатам проверки заданий, электронная переписка, акт об отсутствии на онлайн-встрече, объяснительная истца об опоздании, сведения о порядке дистанционной работы и фиксации рабочего времени — в совокупности подтверждают наличие у ответчика оснований для вывода о неудовлетворительном результате испытания истца.

Доказательств того, что увольнение истца обусловлено обстоятельствами, не связанными с ее деловыми качествами, либо что работодатель действовал произвольно, недобросовестно, дискриминационно или с целью причинения вреда работнику, суду не представлено.

Доводы ответчика о наличии у истца иных судебных споров с бывшими работодателями суд не принимает в качестве самостоятельного основания для отказа в удовлетворении иска, поскольку сам по себе факт обращения гражданина в суд за защитой трудовых прав не свидетельствует о злоупотреблении правом и не может ухудшать положение работника при разрешении настоящего спора. Указанные обстоятельства правового значения для оценки законности увольнения по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации не имеют. Вывод суда об отказе в иске основан не на данных обстоятельствах, а на оценке доказательств, относящихся к исполнению истцом трудовой функции у ответчика в период испытательного срока и соблюдению процедуры увольнения.

Проверяя соблюдение процедуры увольнения, суд установил следующее.

Трудовой договор между сторонами заключен 08.10.2025, испытательный срок установлен продолжительностью три месяца. Следовательно, на дату издания приказа от 30.12.2025 № 61 испытательный срок не истек.

24.12.2025 истцу направлено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В уведомлении указаны причины, послужившие основанием для признания истца не выдержавшей испытание, а именно ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, некачественное выполнение задач, отсутствие на онлайн-встрече, опоздание, нарушение порядка фиксации рабочего времени и предоставления отчетности.

К уведомлению были приложены материалы, содержащие результаты проверки выполнения заданий. Таким образом, истец была письменно предупреждена о предстоящем увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания ее не выдержавшей испытание.

Приказом от 30.12.2025 № 61 трудовой договор с истцом прекращен по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Таким образом, ответчиком соблюдены предусмотренные ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации условия увольнения: трудовой договор расторгнут до истечения испытательного срока, работник предупрежден в письменной форме не позднее чем за три дня, причины признания работника не выдержавшим испытание указаны и доведены до истца.

Довод истца о наличии у нее несовершеннолетнего ребенка не влечет признание увольнения незаконным. Само по себе наличие несовершеннолетнего ребенка не исключает возможность прекращения трудового договора по результатам испытания. Доказательств наличия обстоятельств, прямо запрещающих расторжение трудового договора с истцом по инициативе работодателя, в материалы дела не представлено.

Заключение прокурора о наличии оснований для отказа в удовлетворении исковых требований согласуется с установленными по делу обстоятельствами и представленными доказательствами.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что ответчиком доказаны наличие законного основания для прекращения трудового договора с истцом по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации и соблюдение установленного законом порядка увольнения. Доказательств того, что увольнение истца обусловлено обстоятельствами, не связанными с ее деловыми качествами и результатами испытания, либо что ответчик действовал произвольно, недобросовестно или дискриминационно, суду не представлено.

Оснований для признания незаконным приказа ООО «Аргамак» от 30.12.2025 № 61 о прекращении трудового договора и восстановления истца на работе не имеется.

Поскольку требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, при отсутствии оснований для удовлетворения основного требования они также удовлетворению не подлежат.

Вопрос о распределении судебных расходов судом разрешается с учетом положений ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку истец обратилась в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, она освобождена от оплаты пошлин и судебных расходов. В связи с отказом в удовлетворении исковых требований основания для взыскания государственной пошлины с ответчика в доход бюджета отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194–199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования фио к обществу с ограниченной ответственностью «Аргамак» о признании незаконным приказа от 30.12.2025 № 61 о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в должности аналитика, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 31.12.2025 по дату вступления решения суда в законную силу из расчета сумма в день, компенсации морального вреда в размере сумма — оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Никулинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.В. Юдина

Решение суда в окончательной форме изготовлено 24 мая 2026 года.

Судья Е.В. Юдина