Решение № 2-8222/2025 2-8222/2025~М-6823/2025 М-6823/2025 от 19 октября 2025 г. по делу № 2-8222/2025

Мотивированное
решение суда изготовлено 20.10.2025 года

Дело №

50RS0№-43

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ Подольский городской суд <адрес> в составе председательствующего судьи Волковой А.В., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи ФИО2, рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГУП «Федеральный экологический оператор» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФГУП «Федеральный экологический оператор» о взыскании невыплаченной премии за 2024 год в размере 495 000 рублей; компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, судебных расходов по оплате юридических услуг в размере 10 000 рублей. Свои требования мотивирует тем, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ФГУП «Федеральный экологический оператор» в должности главного специалиста в отделе организации ПТК. ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением переведен на работу в эксплуатационно-техническое управление отдел транспортного обеспечения ПТК на должность начальника отдела. ДД.ММ.ГГГГ уволен по собственному желанию. При увольнении ему работодателем не выплачена премия по итогам работы за 2024 год, что нарушает его права, поэтому вынужден обратиться в суд с заявленными требованиями.

Истец – ФИО1, в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.

Ответчик - ФГУП «Федеральный экологический оператор», представитель ФИО3 в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, представила возражения на иск, согласно которым премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Годовой бонус не входит в состав обязательных выплат и является выплатой стимулирующего характера, относящейся к праву работодателя, а не обязанности. Именно наличие у работника карты КПЭ и выполнение установленных в ней показателей является основанием для выплаты годового бонуса. Доказательств, свидетельствующих о достижении истцом ключевых показателей эффективности работы за год, не имеется, поэтому просит отказать в иске в полном объеме. Вместе с тем, не оспаривала факт выплаты годовой премии сотрудникам отдела, который возглавлял истец

Суд, выслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в ФГУП «Федеральный экологический оператор» в должности главного специалиста в отделе организации ПТК, что подтверждается трудовым договором №-ТД (л.д.8-10).

ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением истец переведен на работу в эксплуатационно-техническое управление отдел транспортного обеспечения ПТК на должность начальника отдела (л.д.14).

Согласно п.3.4. дополнительного соглашения, целевой уровень годовой премии по КПЭ составляет в размере 540 000 рублей, который выплачивается с учетом итогового коэффициента выполнения ключевых показателей эффективности по карте или корректирующего коэффициента, учитывающего индивидуальную оценку эффективности по итогам года, выставленную непосредственным руководителем, и пропорционально времени, фактически отработанному в отчетном календарном году, в соответствии с действующими локальными нормативными актами.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен по собственному желанию, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности (л.д.16-17).

Установлено, что истцу не производилась выплата годовой премии по КПЭ за 2024 год.

В соответствии с п. 1.3 Положения об оплате труда работников ФГУП "ФЭО", утвержденного приказом от 14.01.2022г. №-п, настоящее Положение распространяется на работников, осуществляющих на предприятии трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров.

Согласно п. 2.1. Положения об оплате труда годовой премией по КПЭ признается стимулирующая переменная выплата за достижение ключевых показателей эффективности (КПЭ) по итогам календарного года (л.д.18-56).

Положение об оплате труда и Политика УЭД (управление эффективностью деятельности) в совокупности устанавливают требования и критерии участия работников в программе мотивации по результатам достижения ключевых показателей эффективности, в том числе анализ достигнутых, целей, закрепленных в карте КПЭ, принципы и правила расчета премий на основе достижения КПЭ.

Согласно п. 3.1 Положения структура оплаты труда работников состоит из следующих элементов:

3.1.1 Базовая заработная плата - сумма элементов постоянной и условной постоянной части оплаты труда, включающей в себя должностной оклад и индексирующую выплату.

3.1.2 Премии за регулярную операционную деятельность - элементы переменной части оплаты труда, которые могут применяться для премирования отдельных категорий работников предприятия (структурных подразделений) за достижение плановых результатов деятельности за месяц/квартал/полугодие/календарный год/иные определяемые предприятием периоды менее 1 года.

В зависимости от периода, на который устанавливаются показатели, и от типа показателей для премирования за регулярную операционную деятельность может применяться, в том числе, годовая премия по КПЭ - для премирования за результаты деятельности по итогам года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ).

Согласно п. 11.1 Положения годовая премия по КПЭ применяется для поощрения работников за достижение КПЭ по итогам календарного года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ).

В соответствии с п. 11.2.2 Положения в программе премирования на основе достижения КПЭ участвуют не только работники, для которых карты КПЭ разработаны и утверждены в соответствии с регламентами Госкорпорации "Росатом", но и те работники предприятия, которым карты КПЭ на отчетный период не установлены, кроме работников, зачисленных в штат на условиях внешнего совместительства.

В случае если работникам предприятия карты КПЭ на отчетный период не установлены, такие работники по итогам работы оцениваются согласно пункту 11.4.3 настоящего Положения (п. 11.2.3 Положения).

Для целей расчета годовой премии по КПЭ учитывается время нахождения работника в штате предприятия в отчетном периоде (календарный год) (п. 11.3.1 Положения).

Согласно п.ДД.ММ.ГГГГ Положения об оплате труда предусмотрено, что фактический размер годовой премии по КПЭ рассчитывается пропорционально времени, фактически отработанному работником в отчётном календарном году. Время, отработанное работником за отчетный период, для расчета годовой премии исчисляется в календарных днях.

Для целей расчета фактического размера годовой премии по КПЭ в отработанное в отчетном календарном году время включаются: периоды служебных командировок; время нахождения работника в ежегодном основном и дополнительном оплачиваемом «пусках, установленных законодательством; время периодов отсутствия в связи с участием в корпоративных спортивных и культурных мероприятиях; время периодов отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью и отпуском по беременности и родам, оформленных листком нетрудоспособности без нарушения режима, не превышающих суммарно 14 календарных дней за календарный год; другие отсутствия в соответствии с законодательством Российской Федерации (время исполнения государственных и общественных обязанностей, дни сдачи крови и ее компонентов и связанные с этим дополнительные дни отдыха, простой по вине работодателя и т.п.).

Иные периоды отсутствий работника не включаются в отработанное время (например, учебные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью и отпуска по беременности и родам, превышающие 14 календарных дней за календарный год, отпуска по уходу за ребенком, дополнительные оплачиваемые отпуска (сверх установленных законодательством: например, 1 сентября, для организации похорон близких родственников работника и т.д.

В пункте 11.10. Положения об оплате труда указано, что выплата годовой премии по КПЭ работникам производится, как правило, в апреле-июне года следующего за отчетным. Выплата годовой премии по КПЭ не производится ранее даты окончательного утверждения итогов по картам КПЭ, кроме исключительных случаев, когда соответствующее решение принимается Госкорпорацией Росатом».

Согласно п. 4.1. Политики УЭД принципы и инструменты УЭД являются едиными для Госкорпорации «Росатом» и ее организаций, что обеспечивает единые критерии при принятии решений о вознаграждении. Управление эффективностью деятельности в организациях Госкорпорации «Росатом» включает в себя оценку результативности (п. 4.2 Политики УЭД).

В силу ст. 7.1.1 Политики УЭД карта КПЭ используется для оценки результативности.

Согласно п. 4.3. Политики УЭД оценка результативности производится посредством постановки работникам КПЭ и оценки их достижения. На основе оценки результативности определяется размер премии по итогам года.

Согласно п.ДД.ММ.ГГГГ. Положения об оплате труда работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим неполный календарный год, годовая премия по КПЭ рассчитывается пропорционально отработанному в году времени и выплачивается по решению генерального директора.

Расчет годовой премии по КПЭ для работников с утвержденными картами КПЭ осуществляется по формуле, указанной в п. 12.2.3 Положения об оплате труда ФГУП «ФЭО».

Уровень выполнения ФИО1 ключевых показателей эффективности «Оценка руководителя» оценен по нижнему уровню, итоговый коэффициент выполнения КПЭ по карте истца составляет 91,857 %.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей -физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Разрешая заявленные исковые требования, суд исходит из того, что годовая премия входит в систему оплаты труда работников ФГУП «Федеральный экологический оператор», коэффициент выполнения КПЭ по карте истца составляет 91,857 %, дисциплинарных взысканий за отчетный период истец не имел, при этом, учитывая, что всем сотрудникам отдела, который возглавлял истец, годовая премия выплачена в полном объеме, что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании, установление увольняющемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, свидетельствует о дискриминации в сфере оплаты труда, следовательно, истец имеет право на получение годовой премии за 2024 год.

Довод ответчика на необязательность выплаты данного вида вознаграждения не может быть принят во внимание, поскольку Положением об оплате труда предусмотрены случаи, в которых данная премия не выплачивается, основания для невыплаты премии истцу не установлены.

Доводы ответчика о ненадлежащем исполнении истцом своих должностных обязанностей в руководстве деятельностью отдела, которым он руководил, не нашли своего подтверждения в судебном заседании, поскольку каких либо дисциплинарных взысканий за отчетный период истец не имел, а всем сотрудникам отдела годовая премия выплачена в полном объеме.

Принимая во внимание, что истец в 2024 году отработал 11 месяцев (дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ), а положением об оплате труда работников ФГУП «ФЭО» предусмотрено, что фактический размер годовой премии по КПЭ рассчитывается пропорционально времени, фактически отработанному работником в отчётном календарном году, размер годовой премии составит 495 000 рублей из расчета: 540 000 рублей (сумма годовой премии, указанная в дополнительном соглашении) / 12 (месяцев) *11 (фактически отработанное время) - 495 000 рублей.

Период премирования определен судом с учетом п. ДД.ММ.ГГГГ Положения об оплате труда работников ФГУП «ФЭО».

Размер подлежащей выплате истцу годовой премии ответчиком не оспаривался.

При указанных обстоятельствах, суд взыскивает с ответчика в пользу истца годовую премию за 2024 год в размере 495 000 рублей.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Моральный вред, причиненный работнику, оценивается судом с учетом неправомерных действий (или бездействия) со стороны работодателя.

Учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, вследствие неисполнения ответчиком обязанности по своевременной и в полном объеме выплате вознаграждения за труд, повлекших необходимость судебной защиты, характер допущенного ответчиком нарушения личных неимущественных прав истца, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него обязанности по соблюдению трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации), ненадлежащее исполнение которой корреспондирует к возникновению обязанности компенсировать истцу в денежном выражении причиненный ему вред за нарушение личных неимущественных прав, а также то обстоятельство, что размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету и взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, которому он причинен, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Указанный размер компенсации морального вреда, по мнению суда, в полной мере соответствует требованиям разумности и справедливости, конкретным обстоятельствам дела.

Согласно части 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Поскольку исковые требования удовлетворены, суд взыскивает с ответчика в пользу истца судебные расходы по оплате юридических услуг по подготовке и составлению искового заявления в размере 10 000 рублей (л.д.57-58).

По мнению суда, взыскиваемый размер судебных расходов на оплату юридических услуг соответствует критерию разумности, установленному ч.1 ст.100 ГПК РФ, а также характеру спора и объему оказанной юридической помощи.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ФГУП «Федеральный экологический оператор» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить.

Взыскать с ФГУП «Федеральный экологический оператор» в пользу ФИО1 годовую премию за 2024 год в размере 495 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 10 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Подольский городской суд в течение одного месяца.

Председательствующий подпись А.В. Волкова