Решение № 2-1225/2018 2-1225/2018~М-1146/2018 М-1146/2018 от 24 сентября 2018 г. по делу № 2-1225/2018

***

Мотивированное
решение составлено 25 сентября 2018 года

№ 2-1225/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 сентября 2018 года г.Березовский

Березовский городской суд Свердловской области в составе: председательствующего судьи Аникиной К.С., при секретаре судебного заседания Цепиловой Д.В., с участием помощника прокурора г.Березовского Свердловской области Шевцовой Е.А., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Бьюти Паз» о восстановлении на работе, взыскании не полученного заработка в случае незаконного лишения возможности трудиться, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Бьюти Паз», которым, с учетом уточнения исковых требований (т.1 л.д.121), просила:

признать незаконным приказ №-л от дата об увольнении;

восстановить истца в прежней должности и на прежних условиях;

взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с дата по дата в сумме 174792 руб. 48 коп.;

компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.

В обоснование иска истец указала, что дата на основании трудового договора № была принята на работу в ООО «Бьюти Паз» на должность руководителя отдела продаж. Приказом №-л от дата уволена по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Данное увольнение истец считает необоснованным, незаконным, поскольку изменений организационных или технологических условий труда на предприятии ответчика не происходило. В уведомлении от 25.04.2018 в качестве такого основания указано на «отсутствие объема работы», добавлен пункт «Работа выполняется в условиях неполного рабочего дня на 0,1 ставки. Режим работы с 10.00 до 10.48». Кроме того, вакансий истцу предложено не было, в уведомлении указано на отсутствие вакансий, но при этом работодатель продолжал принимать на работу сотрудников. В связи с вынужденным прогулом истца взысканию с ответчика подлежит средний заработок, который на момент подачи иска составил 41617 руб. 20 коп. Компенсацию морального вреда истец оценила в сумме 50000 руб., с марта 2018 года истец находится в подавленном состоянии, что приводит к головокружениям, слабости, учащенному сердцебиению, общему недомоганию, 16.03.2018 истец получила устное указание генерального директора написать заявление на увольнение по собственному желанию, генеральный директор всячески третировала истца, принуждала к увольнению, хамила и принародно оскорбляла.

Определением Березовского городского суда Свердловской области от 20.08.2018 (т.1 л.д.44) к участию в деле в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда в Свердловской области.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3 исковые требования не признала, просила в удовлетворении иска отказать в полном объеме, в том числе по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск (т.1 л.д.52-58), дополнениях к нему (т.1 л.д.91-92,236-246).

Представитель ответчика дополнительно пояснила суду, что истец была принята на работу на должность руководителя отдела продаж для организации продаж продукции «Путь красоты», основанием для изменения условий трудового договора, заключенного с истцом, в части условий оплаты и режима работы, являлись технологические изменения в производстве ответчика - закрытие линии производства продукции «Путь красоты» (в связи с тем, что данная продукция не продавалась в результате бездействия истца), и, как следствие, уменьшение объема работы истца. В течение 48 минут в день с 10.00 до 10.48, указанных в уведомлении от 25.04.2018, истец должна была заниматься обзвоном и поиском клиентом для продажи той продукции, которая имелась на складах. Указание в уведомлении на «отсутствие объема работы» является некорректным. Другая работа ответчику не была предложена, поскольку свободных вакансий у работодателя не было.

Истец ФИО1, представитель истца ФИО2 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержали в полном объеме по доводам и обстоятельствам, изложенным в иске, с учетом его уточнения, а также в письменных объяснениях (т.1 л.д.82-85, т.2 л.д.85).

Истец дополнительно пояснила суду, что сертификат на производство продукции «Путь красоты» был получен ответчиком в декабре 2017 года, производство данной продукции осуществлялось ответчиком в период с декабря 2017 года по апрель 2018 года, в связи с чем доводы ответчика о том, что на работу она была принята исключительно для организации продаж только данной продукции, являются необоснованными. Вместе с тем, любое производство циклично, продукция может производиться, затем - не производиться, закрытие производства продукции не влияет на должностные обязанности истца и не может является основанием для ее увольнения, как руководителя отдела продаж. Более того, ООО «Бьюти Паз» занимается производством продукций других линеек, таких как «Эффектоны», «Эфтепилоиды», «ДТМ», а также «SuperSport», истец была принята в августе 2017 года с целью создания «продающего» предприятия, однако немедленное выполнение данной задачи невозможно, это комплекс мероприятий: маркетинг, аналитика, анализ рынка, продажи, менеджер по продажам в подчинении истца был только на протяжении двух месяцев. На момент получения 25.04.2018 уведомления об изменении условий трудового договора у ответчика были «открытые» вакансии упаковщика, заведующей производственными складами и специалиста по закупу, однако ни одна из них не была предложена истцу. Более того, как до, так и после получения уведомления должностные обязанности истца не изменились, объем работы не уменьшился.

Помощник прокурора г.Березовского Свердловской области Шевцова Е.А. в судебном заседании дала заключение об обоснованности заявленных истцом исковых требований о восстановлении на работе, указав, что доказательств изменения организационных или технологических условий труда ответчиком не представлено.

Представитель Государственной инспекции труда в Свердловской области в судебное заседание не явился, о времени и месте был извещен своевременно и надлежащим образом, просил рассмотреть дело в его отсутствие (т.1 л.д.222).

Заслушав стороны, оценив фактические обстоятельства, исследовав представленные суду письменные доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В силу положений ст.ст.21,22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса.

Из анализа указанных норм материального права следует, что законодатель установил возможность внесения изменений в заключенный трудовой договор в двух случаях: первый - по соглашению сторон, второй - в связи с изменением организационных или технологических условий труда, с соблюдением, установленных для данного случая гарантий трудовых прав работника. Таким образом, ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации допускает изменение условий трудового договора, определенных соглашением сторон, по инициативе работодателя, за исключением условия о трудовой функции.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 № 694-О указал, что ч.1 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п.7 ч.1 ст.77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из устава Общества с ограниченной ответственностью «Бьюти Паз» следует, что одним из видов деятельности общества является производство фармацевтических, ветеринарных, косметических и других товаров для населения, в том числе лекарственных средств (т.1 л.д.204-220). Согласно общедоступным сведениям с сайта Федеральной налоговой службы России основным видом деятельности ООО «Бьюти Паз» является производство парфюмерных и косметических средств.

Судом установлено, не оспорено ответчиком, истец ФИО1 в период с 14.08.2017 по 25.06.2018 занимала у ответчика ООО «Бьюти Паз» должность руководителя отдела продаж, что подтверждается трудовым договором № от дата (т.1 л.д.8-10,41-43,127-129), приказом о приеме работника на работу №-л от дата (т.1 л.д.39,126), приказом о прекращении трудового договора с работником №-л от дата (т.1 л.д.29,40,138), табелями учета рабочего времени (т.1 л.д.177-196), трудовой книжкой (т.1 л.д.17-24).

Должность руководителя отдела продаж была введена работодателем в штатное расписание, как следует из приказа №-к от дата, в связи с производственной необходимостью с дата (т.1 л.д.86,125).

Из трудового договора, заключенного по основной работе и на неопределенный срок, в частности, следует, что истец принята на должность руководителя отдела продаж, подчиняется непосредственно руководителю организации, место работы истца: <адрес>, работнику установлен испытательный срок: 6 месяцев (раздел 2 трудового договора).

Из пунктов 4.1.,5.1.,5.3. трудового договора следует, что истцу установлен должностной оклад в размере 30000 руб., районный коэффициент 15%, без удержания налога на доходы физических лиц, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, рабочий день с 08-30 до 17-00, обеденный перерыв с 12-30 до 13-00.

дата истцу ФИО1 вручено уведомление от 25.04.2018 об изменении условий трудового договора (т.1 л.д.6), из текста которого следует: «в связи с изменением условий работы, а именно, отсутствие объема работы, будет изменено определенное сторонами условие трудового договора от 14.08.2017. Добавлены пункты «Работа выполняется в условиях неполного рабочего дня на 0,1 ставки. Режим работы с 10-00 до 10-48 с понедельника по пятницу. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени… В настоящее время должностей, соответствующих Вашей квалификации и состоянию Вашего здоровья, а также нижеоплачиваемых и нижестоящих должностей, не имеется…». Аналогичное уведомление вручено работнику 21.06.2018 (т.1 л.д.7).

Принимая во внимание, что изменению условий трудового договора (условия об оплате труда и режиме рабочего времени) предшествовало уведомление работника о предстоящем изменении условий трудового договора, указание на отсутствие у работодателя вакансий, внесение изменений в трудовой договор связано с инициативой работодателя, в связи с чем применению подлежат положения ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом в судебном заседании, следует из объяснений истца, не оспорено представителем ответчика, ответчик ООО «Бьюти Паз» занимается производством продукций «Путь красоты», «Эффектоны», «Эфтепилоиды», «ДТМ», «SuperSport», производство продукции «Путь красоты» осуществлялось ответчиком в период с декабря 2017 года по апрель 2018 года. Доказательств обратного суду не представлено.

Из объяснений представителя ответчика следует, что основанием для изменения условий трудового договора, заключенного между ФИО1, как руководителем отдела продаж, и ООО «Бьюти Паз», являлись технологические изменения в производстве - закрытие линии производства продукции «Путь красоты», в подтверждение чего были представлены приказы о закрытии линии производства «Путь красоты» и создании комиссии по закрытию линии производства, консервации основных средств (т.1 л.д.59-61,64), акты производственной консервации оборудования, закрытии линии производства «Путь красоты» (т.1 л.д.62-63,65), что в свою очередь привело к уменьшению объема работы истца. К данным доводам суд относится критически в силу следующего.

Прежде всего, закрытие одной из линий производства у ответчика не может быть расценено в качестве изменения организационных или технологических условий труда, влекущих изменение условий трудового договора, заключенного с истцом, как руководителем отдела продаж; к числу изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства закрытие одной из линий производства не относится. В этой связи следует отметить, что закрытие линии производства «Путь красоты», в первую очередь, должно повлечь определенные организационные изменения в штатном расписании ответчика применительно к работникам производственного цеха, вместе с тем, как следует из объяснений представителя ответчика и письменных доказательств, каких-либо изменений в этой части не было. Напротив, при закрытии линии производства «Путь красоты» с 16.04.2018 ответчик тем не менее продолжил набирать штат сотрудников в производственный цех. Так, 05.04.2018 на должность мастера в производственный цех была принята ФИО4 (т.1 л.д.24-25), 28.05.2018 на должность начальника производственного цеха была принята ФИО5 (т.2 л.д.36-37).

Вышеуказанные приказы и акты о закрытии производства и консервации противоречат утвержденному же руководителем ответчика 21.12.2017 заказу на производство косметической продукции (т.1 л.д.90,116). Представленные ответчиком карточка счета 62 (т.1 л.д.69-72), заказы на изготовление кремов для ОАО «Уралбиофарм» (т.2 л.д.68-73), а также планы производства (т.1 л.д.111-115), не свидетельствуют о наличии изменений организационных или технологических условий труда.

Более того, в уведомлении ответчика от 25.04.2018 в качестве причины изменения условий трудового договора, заключенного с истцом, закрытие линии производства продукции «Путь красоты» не указано, в уведомление указано на «изменение условий работы», а именно, «на отсутствие объема работы», что само по себе, во-первых, к организационным или технологическим условиям труда не относится, а, во-вторых, из уведомления невозможно установить, о какой работе и о каком ее объеме идет речь, каких-либо доказательств в подтверждение как изменений в работе непосредственно истца, так и отсутствие у нее объема работы, ответчиком не представлено. Доводы представителя ответчика о закрытии линии производства «Путь красоты» по причине того, что данная продукция не продавалась в результате бездействия истца, которая не занималась продажами продукции, что привело к уменьшению работы истца, суд находит необоснованными, поскольку, наличие на складах ответчика продукции влечет необходимость ее реализации, вместе с тем, должностные обязанности истца, содержащиеся в должностной инструкции (т.1 л.д.130-135), не содержат прямой обязанности истца по продаже продукции.

Таким образом, указанные в уведомлении обстоятельства («изменение условий работы», а именно, «отсутствие объема работы»), по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника и режима работы. Изменение данных условий трудового договора для истца (0,1 ставки, 48 минут рабочего времени в день), если и являлось следствием снижения объема работы и отсутствия необходимости в ряде ранее выполняемых истцом функций, должно было влечь сокращение штата и увольнение по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Помимо того, что у ответчика отсутствовали основания для применения к истцу положений ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть основание для увольнения истца по подп.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком также была нарушена предусмотренная ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации процедура увольнения.

Так, согласно штатному расписанию № от 01.02.2018, представленному ответчиком, количество штатных единиц работодателя с февраля 2018 года составляло 46,8 (т.1 л.д.44-45). Ответчиком представлены сведения о занятости следующих штатных единиц (трудовые книжки): генерального директора - с 01.03.2017 (т.2 л.д.91-92), директора по производству с 02.12.2013 (т.2 л.д.32-33), механика с 15.11.2017 (т.2 л.д.56-57), аппаратчиков по приготовлению медицинских масс и мазей в количестве семь штатных единиц из восьми (т.2 л.д.26-27;38-39;40-42 и 97;45-46 и 66,99;58-59 и 93;60-61;64-66), весовщика с 27.02.2013 (т.2 л.д.47-49,95), мастера производственного цеха с 05.04.2018 (т.2 л.д.24-25), начальника участка по производству лекарственных и косметических средств (т.2 л.д.54-55,94), начальника цеха (т.2 л.д.36-37), укладчика-упаковщика (бригадира) с 19.10.2017 (т.2 л.д.28-29) и с 13.03.2013 (т.2 л.д.30-31), контролера ОКК с 08.10.2015 (т.2 л.д.43-44,98,155), начальника отдела контроля качества с 01.04.2015 (т.2 л.д.62-63), дизайнера с 02.12.2013 (т.2 л.д.50-51), кладовщика с 19.03.2013 (т.2 л.д.52-53), подсобного рабочего (т.2 л.д.67), уборщика производственных и служебных помещений с 21.05.2015 (т.2 л.д.34-35,96).

Сведения о занятости в период с 25.04.2018 по 25.06.2018 указанных в штатном расписании должностей главного бухгалтера, главного механика, начальника технического отдела, эколога, автоклавщика, одной штатной единицы аппаратчика по приготовлению медицинских масс и мазей, инженера-технолога, начальника по производству субстанций, подсобного рабочего, укладчика-упаковщика, инженера-химика, лаборанта-микробиолога, менеджера по продажам, заведующей производственными складами, начальника отдела кадров, сторожей, начальника отдела маркетинга ответчиком не представлены. При этом, представленные ответчиком приказы о предоставлении работникам организации отпусков (т.2 л.д.100-158) не позволяют установить, в какой конкретно период с 25.04.2018 по 25.06.2018 работники занимали у ответчика указанные должности.

Как пояснила истец, на момент получения 25.04.2018 уведомления об изменении условий трудового договора у ответчика были «открытые» вакансии упаковщика и заведующей производственными складами, однако данные вакансии ей предложены не были. При этом, указание ответчиком в уведомлении на отсутствие вакансий не свидетельствует о их отсутствии исходя из представленных ответчиком доказательств.

К представленным ответчиком штатным расписаниям № от дата (т.1 л.д.46-47), № от дата (т.2 л.д.76), приказам о внесении изменений в штатные расписания (т.1 л.д.202,203, т.2 л.д.74), приказу №-к от дата об отмене приказа об утверждении штатного расписания в количестве 36 штатных единиц (т.2 л.д.75) и утверждении штатного расписания в количестве 24,60 штатных единиц (т.2 л.д.77), суд относится критически.

Во-первых, сведения о внесении изменений в штатное расписание № от дата согласно приказу №-к от дата ответчиком не представлялись при рассмотрении судом гражданского дела №, материалы которого были исследованы в судебном заседании.

Во-вторых, штатные расписания № от дата и № от дата противоречат представленным трудовым книжкам. Так, из штатного расписания № от дата следует, что у ответчика одна штатная единица укладчика-упаковщика (бригадира), вместе с тем, из трудовых книжек (т.2 л.д.28-29,30-31), следует, что фактически у работодателя две штатных единицы укладчика-упаковщика (бригадира), которые занимают ФИО6 и ФИО7; приказом №-к от дата из штатного расписания № от дата были исключены две штатные единицы аппаратчика приготовления медицинских масс и мазей из восьми, вместе с тем, ответчиком представлены трудовые книжки граждан, занимающих у ответчика семь штатных единиц аппаратчиков по приготовлению медицинских масс и мазей, что вызывает сомнения в достоверности приказа от дата, а также штатных расписаний № от дата и № от дата.

Представленные же истцом сведения о вакансиях (т.1 л.д.87-89, т.2 л.д.86-89), стенограмму (т.2 л.д.79) и аудиозапись телефонного разговора в подтверждение наличия у ответчика должности коммерческого директора, схожей с должностью истца (т.2 л.д.80-73), суд оценивает критически, поскольку требованиям относимости и допустимости указанные доказательства также не отвечают.

Как разъяснено в п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что ответчиком в нарушение ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено допустимых и достаточных доказательств в подтверждение доводов о наличии основания для увольнения и соблюдении процедуры увольнения истца, бремя доказывания которых возложено на ответчика (т.1 л.д.102-104,108-109), что влечет признание приказа незаконным и восстановление истца на работе в прежней должности, с внесением в трудовую книжку соответствующей записи.

В соответствии с ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Постановлением Правительства Российской Федерации в Положении от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в соответствии с которым для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).

В соответствии со справкой, представленной ООО «Бьюти Паз» (т.1 л.д.201), среднедневной заработок истца в период с 14.08.2017 по 25.06.20018 составил 2774 руб. 48 коп. Оснований не доверять указанной справке в суда не имеется, поскольку она получена в соответствии с требованиями закона, согласуется с другими материалами дела, в том числе справками о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ за 2017 и 2018 годы (т.1 л.д.25-26,198-199), справками о начислениях и выплате заработной платы (т.1 л.д.11-15,200), расчетными листками (т.1 л.д.27-28, т.2 л.д.3-13), расчетом, представленным истцом, согласно которому среднедневной заработок истца также составил 2774 руб. 48 коп. (т.1 л.д.122-123). При расчете среднедневного срока обоснованно исключены доходы с кодами 2300 (нетрудоспособность), 2012 (отпускные), 2013 (компенсация за неиспользованный отпуск), время нахождения в командировке на основании ст.167 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели количество дней вынужденного прогула за период с 26.06.2018 по 20.09.2018 составило 63 дня. Расчет средней заработной платы надлежит произвести следующим образом: 2774 руб. 48 коп. x 63 = 174792 руб. 24 коп., которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате НДФЛ.

В п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 указано, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В силу положений ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца ФИО1 установлен, взысканию с ответчика на основании ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит компенсация морального вреда, размер которой с учетом конкретных обстоятельств данного дела, установленных в судебном заседании, цены иска, требований разумности и справедливости, характера и длительности допущенного работодателем нарушения трудовых прав, значимости нарушенного права, степени вины ответчика, объема, степени и характера, причиненных истцу нравственных страданий, суд считает возможным определить в сумме 5 тыс. руб.

Согласно ч.3 ст.196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решением по заявленным истцом исковым требованиям. Иных исковых требований в рамках настоящего гражданского дела истцом не заявлено.

В соответствии с ч.1 ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, которые согласно ч.1 ст.88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Поскольку при подаче иска истец освобождена от уплаты государственной пошлины, на основании ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п.2 ст.61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации взысканию с ответчика в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в сумме 4995 руб. 84 коп. (4695 руб. 84 коп. - за требования имущественного характера о взыскании среднего заработка, 300 руб. - за требования неимущественного характера о компенсации морального вреда).

Суд при вынесении решения оценивает исследованные доказательства в совокупности и учитывает, что у сторон не возникло дополнений к рассмотрению дела по существу, стороны согласились на окончание рассмотрения дела при исследованных судом доказательствах, сторонам также было разъяснено бремя доказывания в соответствии с положениями ст.ст.12,35,56,57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Бьюти Паз» о восстановлении на работе, взыскании не полученного заработка в случае незаконного лишения возможности трудиться, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) Общества с ограниченной ответственностью «Бьюти Паз» от дата №-л об увольнении ФИО1 по подп.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Бьюти Паз» в прежней должности руководителя отдела продаж с дата.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Бьюти Паз» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за период вынужденного прогула за период с 26.06.2018 по 20.09.2018 в размере 174792 руб. 24 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ).

Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «Бьюти Паз» обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о недействительности записи об увольнении по подп.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Бьюти Паз» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 тыс. руб.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Бьюти Паз» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4995 руб. 84 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Стороны и другие лица, участвующие в деле, вправе подать на решение апелляционную жалобу в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Березовский городской суд Свердловской области.

Председательствующий судья: п/п К.С. Аникина

***

***

***

***

***

***

***

***

***

***

***

***

***