Решение № 2-3337/2025 2-3337/2025(2-9966/2024;)~М-6828/2024 2-9966/2024 М-6828/2024 от 25 июня 2025 г. по делу № 2-3337/2025

78RS0008-01-2024-012306-26

Дело № 2-3337/2025 10 июня 2025 года


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Кавлевой М.А.,

при секретаре Дыхалкиной К.А.,

с участием прокурора Ражевой Е.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ЗАО «Меди» о признании приказа незаконным, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЗАО «Меди», уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил признать незаконными приказ № 188 от 04.09.2024 о закреплении рабочего места, приказ № 83-П от 30.09.2024 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ № 119 от 30.09.2024 об увольнении, восстановить на работе в должности врача-стоматолога-хирурга с 01.10.2024, взыскать заработную плату за дни вмененных прогулов в размере 74 615,31 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 378 254,36 рублей, компенсацию морального вреда в размере 45 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 60 000 рублей, ссылаясь в обоснование требований на то обстоятельство, что на основании трудового договора от 29.11.2016 работал в ЗАО «Меди» в должности врача-стоматолога-хирурга, на протяжении последних шести лет выполнял трудовые обязанности в клинике, расположенной по адресу: <адрес>. 04.09.2024 работодателем был издан приказ № 188, в соответствии с которым за истцом с 05.09.2024 закреплено рабочее место врача-стоматолога-хирурга в клинике по адресу: <адрес> Копия приказа истцу не была вручена, директор по персоналу 04.09.2024 лишь известила истца о том, что впредь он работает в клинике по адресу: <адрес> В следующую рабочую смену 06.09.2024 истец прибыл в клинику по адресу: <адрес>, однако в его кабинете был другой сотрудник, ключ для прохода работодателем был заблокирован, однако и в клинике по адресу: <адрес> истцу не были обеспечены условия труда. В тот же день 06.09.2024 истец передал ответчику заявление о недопуске на рабочее место, выразил отказ в изменении места работы по причине его удаленности от места жительства. 06.09.2024 в ответ на данное заявление истец получил по электронной почте документы, связанные с работой, в том числе, график работы на сентябрь 2024 года. 07.09.2024 и далее в дни смен истец не был обеспечен работой ни в клинике по адресу: <адрес>, ни в клинике по адресу: <адрес>. 30.09.2024 ответчиком был издан приказ № 83-П о признании дней отсутствия прогулом и применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в связи с отсутствием 07.09.2024, 09.09.2024 и 11.09.2024 истца на рабочем месте. Также 30.09.2024 был издан приказ № 119 о прекращении с истцом трудового договора и увольнении по основанию пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул). По мнению истца, увольнение является незаконным, поскольку в его основу положено отсутствие истца на рабочем месте в клинике по адресу: <адрес>, однако своего согласия на перевод на иное место работы истец не давал, работодателем не были запрошены объяснения о причинах отсутствия истца на рабочем месте 09.09.2024 и 11.09.2023, не учтена длительность периода работы истца в компании, отсутствие дисциплинарных взысканий.

Истец ФИО1 со своим представителем в судебное заседание явились, исковые требования с учетом уточнений поддержали в полном объеме по основаниям, указанным в иске.

Представитель ответчика ЗАО «Меди» в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, поддержал позицию, изложенную в письменных возражениях, указал, что закрепление за истцом места работы не является переводом и не требует согласия работника, у работодателя имелись основания для увольнения истца, процедура увольнения была соблюдена, истцом пропущен срок для обращения в суд по требованию о признании незаконным приказа № 188 от 04.09.2024.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Из материалов дела следует, что на основании приказа от 29.11.2016 ФИО1 был принят на работу в ЗАО «Меди» на должность врача-стоматолога-хирурга в отделение стоматологии, клиника СТТур (№17) /л.д. 12, 120/.

29.11.2016 между ЗАО «Меди» и ФИО1 был заключен трудовой договор № МД_0000169, по условиям которого работник принимается на работу для исполнения трудовой функции: врач-стоматолог-хирург /л.д. 13-14, 36-38/.

В соответствии с п. 1.1.2 трудового договора местом работы работника является ЗАО «Меди»: <адрес>. Работник принимается на работу в структурное подразделение «Отделение Стоматологии. Клиника СТТУР (№ 17)».

В последующем между сторонами были заключены дополнительные соглашения, являющиеся неотъемлемой частью трудового договора /л.д. 15,39-44/, в том числе, дополнительное соглашение от 01.04.2022, согласно которому в связи с утверждением Правил внутреннего трудового распорядка в ЗАО «Меди» в новой редакции и приказом об установлении режима рабочего времени медицинскому персоналу в трудовой договор внесены изменения. Пункт 1.1.2 трудового договора изложен в следующей редакции: «Местом работы работника является ЗАО «Меди» - г. Санкт-Петербург. Работник принимается на работу в структурное подразделение: Отделение стоматологии». Трудовой договор дополнен пунктом 1.1.3 следующего содержания: «Работник выполняет обусловленную настоящим трудовым договором трудовую функцию на рабочем месте, определяемом приказом работодателя, расположенном в пределах г. Санкт-Петербурга. Работодатель имеет право в одностороннем порядке принимать решение о перемещении работника с одного на другое рабочее место, расположенное на территории г. Санкт-Петербурга, в соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Согласие работника на перемещение не требуется. В случае принятия работодателем решения о перемещении работник обязуется с обозначенной работодателем даты продолжить выполнение своих трудовых обязанностей на рабочем месте, на которое работодателем произведено перемещение работника» /л.д. 21/.

С приказом об установлении режима рабочего времени от 12.01.2022 № 1-П истец был ознакомлен 24.01.2022 /л.д. 154-156/.

Приказом № 169 от 15.07.2024 за ФИО1 с 15.07.2024 закреплено рабочее место в Отделении стоматологии (Клиника СТЗах (16)): <адрес> /л.д. 16/.

Приказом № 188 от 04.09.2024 за ФИО1 с 05.09.2024 закреплено рабочее место в Отделении стоматологии (Клиника СТАкад (18)): <адрес> оборот, 60/.

07.09.2024, 09.09.2024 и 11.09.2024 работодателем составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте в Отделении стоматологии (Клиника СТАкад (18)): <адрес> в течение целого рабочего дня /л.д. 73-75/.

12.09.2024 ответчиком в адрес истца почтой России и электронной почтой направлено уведомление № 122-09/24 о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 07.09.2024 /л.д. 79-84/.

23.09.2024 истцом электронной почтой ответчику направлены объяснения по вопросу отсутствия на рабочем месте, в которых истец указал на непредоставление рабочего места по адресу: <адрес>, отсутствие причин для перевода на другой адрес работы /л.д. 97/.

Приказом № 83-П от 30.09.2024 дни отсутствия ФИО1 на рабочем месте 07.09.2024, 09.09.2024 и 11.09.2024 признаны прогулом без уважительных причин, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основанию пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации /л.д. 11, 103/.

Приказом № 119 от 30.09.2024 трудовой договор с ФИО1 расторгнут, истец уволен 30.09.2024 на основании пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул) /л.д. 11 оборот, 104/.

В указанном приказе в качестве основания для увольнения истца указаны следующие документы: акты об отсутствии работника на работе от 07.09.2024, 09.09.2024 и 11.09.2024; письменный запрос (требование) письменных объяснений о причинах отсутствия работника на рабочем месте от 12.09.2024 № 122-09/24; письменные объяснения работника о причинах отсутствия на рабочем месте от 23.09.2024; приказ о признании дней отсутствия прогулом и применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от 30.09.2024 № 83-П.

По причине отсутствия на рабочем месте и невозможностью ознакомления работника, копии приказов № 83-П от 30.09.2024 и № 119 от 30.09.2024, а также документы, связанные с работой, 30.09.2024 направлены ответчиком в адрес истца почтой /л.д. 105-109/.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт а пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Также, исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

С учетом вышеуказанных норм права, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, учитывая, что работодателем представлены доказательства извещения истца об изменении фактического места осуществления трудовой функции, а также обстоятельства отсутствия истца на работе без уважительных причин, соблюдение ответчиком процедуры применения дисциплинарного взыскания, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворении требований о признании увольнения истца незаконным.

При этом, суд учитывает, что при увольнении истца нарушений норм трудового законодательства допущено не было, объяснения с истца в порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации были истребованы, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте не представлено, тогда как прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущему увольнение, в связи с чем работодатель правомерно расторг с истцом трудовой договор.

Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка, примененному к нему взысканию в виде увольнения, суд учитывает, что право применения и выбора вида взыскания принадлежит работодателю, при этом работодателем учтены характер такого нарушения как прогул (длящийся прогул), обстоятельства его совершения, а также отсутствие у истца намерения в дальнейшем осуществлять трудовую деятельность по адресу Клиники СТАкад (18): <адрес>

Доводы истца об отсутствии у ответчика права в одностороннем порядке изменять его место работы на Клинику СТАкад (18)) по адресу: <адрес>, а следовательно, о незаконности приказа № 188 от 04.09.2024, являются несостоятельными и подлежат отклонению в силу следующего.

В соответствии со ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ч. первой ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Согласно ч. третьей ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации не требует согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручения ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что в соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Как было указано выше, согласно заключенному сторонами трудовому договору с учетом дополнительных соглашений, истец принят на работу в ЗАО «Меди» для выполнения трудовой функции врач-стоматолог-хирург в структурном подразделении: Отделение стоматологии, местом работы истца определено ЗАО «Меди» - г. Санкт-Петербург, при этом расположение рабочего места по конкретному адресу трудовым договором с учетом дополнительных соглашений к нему не определено.

Согласно штатному расписанию структурное подразделение ЗАО «Меди» - Отделение стоматологии, состоит из нескольких клиник, расположенных в Санкт-Петербурге, в том числе, Клиника СТТУР (№ 17) по адресу: <адрес>, Клиника СТЗах (16) по адресу: <адрес>, Клиника СТАкад (18) по адресу: <адрес> /л.д. 45-54/.

Поскольку все названные клиники входят в одно структурное подразделение ЗАО «Меди» - Отделение стоматологии, ответчиком приказом № 169 от 15.07.2024 за ФИО1 было закреплено рабочее место в Клинике СТЗах (16): <адрес>, а приказом № 188 от 04.09.2024 - в Клинике СТАкад (18): <адрес>

При этом, в результате издания оспариваемого приказа № 188 от 04.09.2024 трудовая функция, должностной оклад истца не изменились, какие-либо условия его трудового договора, включая условие о месте работы и об оплате труда, остались прежними. Доказательств иного истцом в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Вопреки доводам истца удаленность Клиники СТАкад (18): <адрес> от его места жительства, в подтверждение чего истцом представлен договор от 01.07.2024 аренды квартиры по адресу: <адрес> /л.д. 172/, не свидетельствует о незаконности приказа работодателя № 188 от 04.09.2024, поскольку, как было указано выше, расположение рабочего места по конкретному адресу трудовым договором с учетом дополнительных соглашений к нему не определено, перемещение истца произведено в клинику, входящую в структурное подразделение, в котором работает истец, и территориально расположенную в той же местности (г. Санкт-Петербург).

При этом, об указанном адресе своего места жительства истец работодателю не сообщал, что подтверждается сведениями из личной карточки работника, в которой за подписью истца внесены иные сведения о месте его жительства /л.д. 118-119/. Тогда как, работодателем в обоснование законности перемещения истца приводились доводы о производственной необходимости, обстоятельства которой изложены в служебной записке от 30.08.2024 /л.д. 193/.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что оспариваемый истцом приказ № 188 от 04.09.2024 является приказом о перемещении, а не о переводе работника, на что ссылается истец в обоснование требований, в связи с чем его согласие на такое перемещение не требовалось, трудовая функция истца и определенные трудовым договором условия работы не изменились, следовательно, правовые основания для признания данного перемещения неправомерным отсутствуют.

Кроме того, суд считает обоснованными доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованием о признании незаконным приказа № 188 от 04.09.2024, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, с учетом того, что требование о признании указанного приказа незаконным истцом предъявлено 04.03.2025 /л.д. 137/.

При этом, начало течения срока для обращения в суд с указанным требованием, обусловленное моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, в данном случае подлежит исчислению с момента ознакомления истца с приказом 04.09.2024, в связи с чем обращение истца в суд с вышеуказанным требованием 04.03.2025 состоялось за истечением установленного срока, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска в данной части требований, доказательств наличия уважительных причин для восстановления срока истцом в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены.

Доводы истца о том, что копия приказа № 188 от 04.09.2024 ему не была вручена, являются несостоятельными и не свидетельствуют об отсутствии у истца сведений о содержании данного приказа.

Так, в материалы дела представлен акт от 04.09.2024, составленный заведующим стоматологической клиники Ш. в присутствии директора по персоналу Б. и начальника отдела кадров и организации труда Б., согласно которому 04.09.2024 ФИО1 был предоставлен для ознакомления приказ о закреплении рабочего места от 04.09.2024 № 188, были представлены заверенные копии документов: приказ о закреплении рабочего места от 04.09.2024 № 188, график работы на сентябрь 2024 года; работник отказался ознакомиться под роспись и получить под роспись указанные документы, в связи с чем они были зачитаны вслух /л.д. 61/.

В связи с отказом от подписи и получения приказа на руки истцу было предложено явиться в департамент персонала для обсуждения вопросов, связанных с его дальнейшей трудовой деятельностью, где 06.09.2024 был составлен аналогичный акт об отказе истца от получения вышеуказанных документов под роспись директором по персоналу Б. в присутствии начальника отдела кадров и организации труда Б., заместителя начальника службы безопасности М. /л.д. 65/.

Обстоятельства, зафиксированные в указанных актах, в том числе, предоставление истцу для ознакомления приказа о закреплении рабочего места от 04.09.2024 № 188, графика работы на сентябрь 2024 года, отказ истца ознакомиться с данными документами под роспись, в связи с чем документы были зачитаны истцу вслух, были подтверждены допрошенными в ходе рассмотрения дела свидетелями Б. и М. Оснований сомневаться в показаниях данных свидетелей суд не усматривает, поскольку показания свидетелей последовательны, непротиворечивы, согласуются с иными доказательствами по делу, иными доказательствами не опровергнуты, свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Кроме того, суд учитывает, что данный приказ от 04.09.2024 № 188 с иными документами, связанными с работой истца, были направлены истцу в ответ на его обращение 06.09.2024 почтой России и по электронной почте, через которую истец в своем обращении к работодателю просил вести всю переписку /л.д. 66, 68-72/. Обстоятельство получения данных документов по электронной почте 06.09.2024 истцом не опровергнуто.

Вопреки доводам истца его график работы на сентябрь 2024 года, с которым он был ознакомлен заблаговременно 12.08.2024, о чем свидетельствует его подпись /л.д. 62/, в связи с перемещением работодателем не был изменен, 07.09.2024, 09.09.2024 и 11.09.2024 по данному графику являлись рабочими днями.

Кроме того, график работы на сентябрь 2024 года, как было указано выше, был повторно доведен до сведения истца 04.09.2024 и 06.09.2024, также в электронном письме от 06.09.2024 /л.д. 68, 85, 175/.

На основании изложенного, суд считает установленным то обстоятельство, что истцу достоверно было известно о необходимости осуществления им трудовой деятельности 07.09.2024, 09.09.2024 и 11.09.2024 в клинике по адресу: <адрес>

Как было указано выше, в указанные даты истец на рабочем месте отсутствовал в течение всего рабочего дня, о чем составлены соответствующие акты и истцом данное обстоятельство не опровергнуто, что и послужило основанием для увольнения истца.

Довод истца о том, что в клинике по адресу: <адрес> работодателем не были обеспечены условия труда, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, надлежащих доказательств данного обстоятельства истцом не представлено, кроме того опровергается представленной ответчиком в материалы дела картой специальной оценки условий труда от 29.12.2023, с которой истец был ознакомлен 18.01.2024 /л.д. 110-115/.

Ссылки истца на отсутствие у него возможности осуществления трудовой деятельности в клинике по адресу: <адрес> в связи с работой в его кабинете 06.09.2024 иного сотрудника и блокировкой работодателем смарт-карты (ключа для прохода) не имеют правового значения для рассматриваемого спора, поскольку в дни вмененных истцу дней прогулов (07.09.2024, 09.09.2024 и 11.09.2024) он должен был работать в клинике по иному адресу: <адрес>. Само по себе несогласие истца с перемещением не освобождает его от исполнения должностных обязанностей в соответствии условиями трудового договора, должностной инструкции и требованиями действующего трудового законодательства.

Кроме того, из материалов дела следует, что и в клинике по адресу: <адрес> истец в дни вмененных прогулов отсутствовал, о чем составлены акты от 07.09.2024, 09.09.2024 и 11.09.2024 /л.д. 76-78/ и истцом данное обстоятельство не опровергнуто, кроме того подтверждается представленным ответчиком отчетом системы контроля удаленного доступа /л.д. 176-186/.

Указанное в исковом заявлении обстоятельство блокировки работодателем выданной истцу смарт-карты (ключа для прохода) также не нашло своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, согласно сведениям отдела информационной безопасности ЗАО «Меди» предоставленный истцу магнитный ключ в период с 04.09.2024 по 01.10.2024 предоставлял доступ как в клинику по адресу: <адрес>, так и в клинику по адресу: <адрес>, был заблокирован 01.10.2024, но не передан в отдел информационной безопасности /л.д. 192/. Указанные обстоятельства истцом не опровергнуты, напротив, в ходе рассмотрения дела истец не подтвердил свои доводы о блокировке ключа, а указал, что сам передал данный ключ персоналу клиники.

С учетом изложенного, поскольку надлежащих доказательств осуществления истцом 07.09.2024, 09.09.2024 и 11.09.2024 трудовой деятельности, в том числе вне рабочего места, не представлено, оснований сомневаться в достоверности обстоятельств, зафиксированных в актах об отсутствии истца на рабочем месте в указанные дни, у суда не имеется, доказательств, достоверно свидетельствующих о чинении ответчиком препятствий истцу в допуске на рабочее место в дни прогулов, материалы дела не содержат.

Суд также учитывает, что письменные объяснения о причине отсутствия на рабочем месте ответчиком были истребованы у истца 12.09.2024 /л.д. 86-94/. Каких-либо доказательств уважительности причин неявки на работу истцом работодателю представлено не было, не представлено таких доказательств и суду.

Из материалов дела следует, что при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, что истцом не оспаривается.

На основании изложенного, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что факт отсутствия истца 07.09.2024, 09.09.2024 и 11.09.2024 на рабочем месте без уважительных причин подтвержден материалами дела, при увольнении истца был соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, тяжесть примененного взыскания соответствует характеру проступка, в связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения истца незаконным и удовлетворения заявленных истцом требований, в том числе, о признании незаконными приказов от № 188 от 04.09.2024, № 83-П от 30.09.2024 и № 119 от 30.09.2024, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вмененных прогулов, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 56, 67, 68, 71, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ЗАО «Меди» о признании приказа незаконным, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья /подпись/

Мотивированное решение изготовлено 26 июня 2025 года.