Решение № 2-356/2026 2-356/2026~М-146/2026 М-146/2026 от 3 мая 2026 г. по делу № 2-356/2026

Гражданское дело № 2-356/2026

УИД 48RS0004-01-2026-000323-12


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 апреля 2026 года г. Липецк

Левобережный районный суд г. Липецка в составе

судьи Старковой В.В.,

с участием прокурора Голобородько А.А.,

при секретаре Мироненко А.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «НЛМК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «НЛМК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая в обоснование заявленных требований на то, что работала с 02.08.1993 года в ПАО «НЛМК», уволена 11.02.2026 г. с должности оператора 3 разряда отдела «ситуационный центр» управления по экономической безопасности дирекции по безопасности по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работников трудовых обязанностей – прогулом. Указала, что всегда добросовестно относилась к исполнению своих трудовых обязанностей, руководство ее неоднократно поощряло. 23.01.2026 г. работодатель затребовал у ФИО1 объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте: 15.07.2025, 16.07.2025, 01.08.2025, 08.08.2025, 01.09.2025, 07.10.2025, 15.10.2025, 19.10.2025, 23.10.2025, 27.10.2025, 31.10.2025, 04.11.2025, 08.11.2025, 12.11.2025, 16.11.2025, 20.11.2025, 24.11.2025, 28.11.2025, 02.12.2025, 06.12.2025, 14.12.2025, 18.12.2025, на что ею дано письменное объяснение по всем предъявленным дням, якобы по мнению истца прогула, оформленных актов отсутствия нет, прогулов она не совершала. Истец указала, что работодателем не соблюден порядок увольнения – отсутствуют акты об отсутствии на рабочем месте, нарушен месячный срок привлечения к дисциплинарному взысканию, в связи с чем считает увольнение незаконным. Истец просила восстановить ее на работе в ПАО «НЛМК» в должности оператора 3 разряда отдела «ситуационный центр» управления по экономической безопасности дирекции по безопасности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Истец ФИО1, ее представитель по письменному ходатайству Мерный М.А. в судебном заседании заявленные требования поддержали в полном объеме, по доводам, изложенным в иске, и просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ПАО «НЛМК» по доверенности ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований по доводам, изложенным в письменных возражениях, суть которых сводится к тому, что приказом от 11.02.2026 № 1005 ФИО1 была уволена из ПАО «НЛМК» 11 февраля 2026 г. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом), пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при следующих обстоятельствах. Так, письмом от 24.12.2025 № 1/84-395-ВП директор дирекции по безопасности ФИО3 поручил и.о. начальника управления по экономической безопасности дирекции по безопасности ФИО4 провести проверку фактически отработанного времени (по СКУД - Система контроля и управления доступа) в соответствии с установленными графиками работы за период с 01.07.2025 по 25.12.2025 по ряду сотрудников, в том числе ФИО1 Из отчета и.о. начальника управления по экономической безопасности ФИО4 от 15 января 2026 г. следует, что выявлено отсутствие на рабочем месте ФИО1: 01.08.2025 с 08-00 до 17-00; 08.08.2025 с 08-00 до 08-00 09.08.2025; 01.09.2025 с 08-00 до 11-22; 15.10.2025 с 17-59 до 08-00 16.10.2025; 19.10.2025 с 17-28 до 08-00 20.10.2025; 23.10.2025 с 17-41 до 08-00 24.10.2025; 27.10.2025 с 17-43 до 08-00 28.10.2025; 31.10.2025 с 08-00 до 08-00 01.11.2025; 04.11.2025 с 18-18 до 08-00 05.11.2025; 08.11.2025 с 20-20 до 08-00 09.11.2025; 12.11.2025 с 18-36 до 08-00 13.11.2025; 16.11.2025 с 19-47 до 08-00 17.11.2025; 20.11.2025 с 08-00 до 08-00 21.11.2025; 24.11.2025 с 19-24 до 08-00 25.11.2025; 28.11.2025 с 19-05 до 08-00 29.11.2025; 02.12.2025 с 08-00 до 08-00 03.12.2025; 06.12.2025 с 20-31 до 08-00 07.12.2025; 14.12.2025 с 08-00 до 10-00; 18.12.2025 с 08-00 до 08-00 19.12.2025. В соответствии с дополнительным соглашением от 27.07.2022 № 16 ФИО1 работала по графику № 312, ознакомление с графиком работы ФИО1 подтверждено подписью в данном дополнительном соглашении. Указанный график является 4-бригадным, 1-сменным, непрерывным (с предоставлением выходных дней по скользящему графику) с продолжительностью смены 24 ч. (с 08.00 ч. до 08.00 ч. следующего дня). Как следует из указанного графика ФИО1 должна была находиться на рабочем месте: 15.10.2025 с 08-00 до 08-00 16.10.2025; 19.10.2025 с 08-00 до 08-00 20.10.2025; 23.10.2025 с 08-00 до 08-00 24.10.2025; 27.10.2025 с 08-00 до 08-00 28.10.2025; 04.11.2025 с 08-00 до 08-00 05.11.2025; 08.11.2025 с 08-00 до 08-00 09.11.2025; 12.11.2025 с 08-00 до 08-00 13.11.2025; 16.11.2025 с 08-00 до 08-00 17.11.2025; 24.11.2025 с 08-00 до 08-00 25.11.2025; 28.11.2025 с 08-00 до 08-00 29.11.2025; 06.12.2025 с 08-00 до 08-00 07.12.2025. Для выяснения обстоятельств выявленного нарушения и уважительности причин отсутствия на работе работодателем 23.01.2026 у ФИО1 было запрошено письменное объяснение, в котором она пояснила, что отсутствовала на рабочем месте в связи с плохим самочувствием, по семейным обстоятельствам и другим причинам. При этом в связи с увольнением непосредственного руководителя ФИО18 заявления об отсутствии на работе по семейным обстоятельствам или в связи с плохим самочувствием ФИО1 оставляла у себя на рабочем месте. 04.06.2025 работодателем для выяснения обстоятельств предоставления работником указанных заявлений в адрес директора по безопасности или лица, его замещающего, дополнительно у ФИО1 было запрошено письменное объяснение о наличии согласования и подписи ее заявлений об отсутствии на рабочем месте. ФИО1 в дополнительном пояснении от 09.02.2026 также указала, что оставляла их у себя на рабочем месте, в кабинете 1 этажа. Сведений, подтверждающих передачу данных заявлений об отсутствии на рабочем месте работодателю, ФИО1 не предоставила. ФИО1 не отрицала отсутствие на рабочем месте. Доказательств предоставления работодателю заявлений об отсутствии на работе, их согласование с работодателем, ФИО1 не предоставила, что по мнению ответчика свидетельствует об отсутствии данных заявлений на момент совершения прогулов и их составлении «задним числом». Доводы истца о том, что она не знала, кому предоставлять заявления об отсутствии на работе после увольнения непосредственного руководителя ФИО19. по мнению ответчика являются необоснованными, поскольку в силу подчиненности она должна была предоставить данные заявления или начальнику управления по экономической безопасности ФИО20. (территориально находился в одном здании с истицей, на 3-м этаже) или директору дирекции по безопасности ФИО3 Также ФИО1 могла обратиться к бизнес-партнеру ФИО5 (ведет работу в области управления персоналом в структурном подразделении). Кроме того, заявления об отсутствии на работе ФИО1 могла отправить по корпоративной электронной почте начальнику управления по экономической безопасности ФИО21 директору дирекции по безопасности ФИО22 или бизнес-партнеру ФИО23 Доступ к корпоративной электронной почте истице не отключался. Также ФИО1, ссылаясь на неоднократные отсутствия на работе из-за плохого самочувствия и семейных обстоятельств, не предоставила подтверждающих доказательств - справок или иных документов об обращениях в медицинские учреждения, не указала, в чем заключались семейные обстоятельства, из-за которых она не могла присутствовать на работе. Увольнение ФИО1 произведено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, установленными ст. 193 ТК РФ порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания соблюден: - факты неоднократного совершения прогулов ФИО1 подтверждены отчетом от 15 января 2026 г., данными из Системы контроля и управления доступа и письменными объяснениями истицы; - от ФИО1 затребовано письменное объяснение (предоставлены 23 января 2026 г. и 9 февраля 2026 г.); - дисциплинарное взыскание применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступков (самый ранний прогул - 15 октября 2025 г.); - дисциплинарное взыскание применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка - 15 января 2026 г. выявлено нарушение, работник уволена 11 февраля 2026 г. Кроме того, работодателем дни, в которые ФИО1 совершила прогулы, были оплачены в полном объеме в связи с выявлением нарушений 15 января 2026 г. Оснований удержания излишне выплаченной заработной платы у работодателя не имеется с учетом отсутствия оснований, предусмотренных ст. 137 ТК РФ. Таким образом, по мнению ответчика, работодателю был причинен материальный ущерб в размере 76 765,20 руб. Вместе с тем, заявленный размер компенсации морального вреда 200 000 руб., не соответствует требованиям разумности и справедливости, поскольку истец не приводит конкретных доказательств, касающихся состояния здоровья, характеризующих характер и степень страданий, причиненных, по его мнению, работодателем. Кроме того, работодателем трудовые права работника не нарушены, что свидетельствует об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда, как и об отсутствии основания для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Выслушав истца и ее представителя, представителя ответчика, опросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, не возражавшего против удовлетворения иска, исследовав письменные материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2020 года № 36-П, от 22.04.2011 года № 5-П, от 27.12.2012 года № 34-П, от 22.04.2013 года № 8-П и др.).

Согласно абз. 1 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абз. 1-3 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации)

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

Частью пятой статьи 192 ТК РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

С учетом пункта 3 части первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

Осуществляя судебную проверку увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Из положений указанной статьи следует, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При установлении работодателем совершения работником дисциплинарного проступка, дающего основания для применения крайней меры-увольнения, необходимо учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, возникновение негативных последствий от отсутствия работника на рабочем месте.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 09.12.2025) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст.81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 09.12.2025) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" п.38 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Согласно п. 39, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Судом установлено, что 29.07.1993 года ФИО6 принята на работу в АО «НЛМК» на должность техника финансового отдела с 02.08.1993 года, которая неоднократно переводилась на другую работу, так, согласно дополнительному соглашению № 16 от 27.07.2022 к трудовому договору № 313280 от 30.03.2015, местом работы ФИО1 является дирекция по безопасности, управление по экономической безопасности, отдел «ситуационный центр» в должности оператор 3 разряда, что также подтверждается трудовой книжкой истца.

Согласно письму от 24.12.2025 №1/84-395-ВП директор дирекции по безопасности ФИО24. поручил и.о. начальника управления по экономической безопасности дирекции по безопасности ФИО25 провести проверку фактически отработанного времени (по СКУД) в соответствии с установленными графиками работы за период с 01.07.2025 по 25.12.2025 по ряду сотрудников.

На что 15.01.2026 г. составлен отчет о результатах проведенной проверки фактически отработанного времени (по СКУД) за период с 01.07.2025 по 25.12.2025, из которого усматривается, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в установленные графиком дни более 4-х часов, а именно: 01.08.2025 с 08-00 до 17-00; 08.08.2025 с 08-00 до 08-00 09.08.2025; 01.09.2025 с 08-00 до 11-22; 15.10.2025 с 17-59 до 08-00 16.10.2025; 19.10.2025 с 17-28 до 08-00 20.10.2025; 23.10.2025 с 17-41 до 08-00 24.10.2025; 27.10.2025 с 17-43 до 08-00 28.10.2025; 31.10.2025 с 08-00 до 08-00 01.11.2025; 04.11.2025 с 18-18 до 08-00 05.11.2025; 08.11.2025 с 20-20 до 08-00 09.11.2025; 12.11.2025 с 18-36 до 08-00 13.11.2025; 16.11.2025 с 19-47 до 08-00 17.11.2025; 20.11.2025 с 08-00 до 08-00 21.11.2025; 24.11.2025 с 19-24 до 08-00 25.11.2025; 28.11.2025 с 19-05 до 08-00 29.11.2025; 02.12.2025 с 08-00 до 08-00 03.12.2025; 06.12.2025 с 20-31 до 08-00 07.12.2025; 14.12.2025 с 08-00 до 10-00; 18.12.2025 с 08-00 до 08-00 19.12.2025.

23.01.2026 г. ФИО1 предложено дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте: 15.07.2025 с 17:56 до 20:00; 16.07.2025 с 08:00 до 20:00; 01.08.2025 с 08-00 до 17-00; 08.08.2025 с 08-00 до 08-00 09.08.2025; 01.09.2025 с 08-00 до 11-22; 15.10.2025 с 17-59 до 08-00 16.10.2025; 19.10.2025 с 17-28 до 08-00 20.10.2025; 23.10.2025 с 17-41 до 08-00 24.10.2025; 27.10.2025 с 17-43 до 08-00 28.10.2025; 31.10.2025 с 08-00 до 08-00 01.11.2025; 04.11.2025 с 18-18 до 08-00 05.11.2025; 08.11.2025 с 20-20 до 08-00 09.11.2025; 12.11.2025 с 18-36 до 08-00 13.11.2025; 16.11.2025 с 19-47 до 08-00 17.11.2025; 20.11.2025 с 08-00 до 08-00 21.11.2025; 24.11.2025 с 19-24 до 08-00 25.11.2025; 28.11.2025 с 19-05 до 08-00 29.11.2025; 02.12.2025 с 08-00 до 08-00 03.12.2025; 06.12.2025 с 20-31 до 08-00 07.12.2025; 14.12.2025 с 08-00 до 10-00; 18.12.2025 с 08-00 до 08-00 19.12.2025.

23.01.2026 г. ФИО1 даны письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, согласно которым, 15.07.2025 г. 17:56 – 20:00 – работа по ж/д графику до 20:00, отпросилась у руководителя в связи с плохим самочувствием. 16.07.2025 г. 08:00 – 20:00 – заявление на ФИО26 01.08.2025 г. 08:00 – 17:00 – 31.07.2025 работала по ж/д графику в день перехода ж/д графика на график сутки - трое. 08.08.2025 г. - 08:00 – 08:00 09.08.2025 – заявление на ФИО27 01.09.2025 08:00 - 11:22 – отпросилась у ФИО28. на линейку в школу к дочери, на 1 сентября, 07.10.2025 08:00 до 08:00 08.10.2025 – заявление на ФИО29 (поиск работы), 15.10.2025 17:59 до 08:00 16.10.2025 – заявление об отсутствии на рабочем месте в связи с плохим самочувствием; 19.10.2025 17:28 до 08:00 20.10.2025 заявление по семейным обстоятельствам; 23.10.2025 17:41 до 08:00 24.10.2025 заявление, в связи с плохим самочувствием; 27.10.2025 17:43 до 08:00 28.10.2025 заявление в связи с плохим самочувствием; 01.11.2025 – заявление на ФИО30 (поиск работы), 04.11.2025 18:18 до 08:00 05.11.2025 заявление в связи с плохим самочувствием; 08.11.2025 20:20 до 08:00 09.11.2025 заявление по семейным обстоятельствам, 20.11.2025 08:00 до 08:00 21.11.2025 – заявление на ФИО31 (поиск работы), 24.11.2025 19:24 до 08:00 25.11.2025 заявление в связи с плохим самочувствием; 28.11.2025 19:05 до 08:00 09.11.2025 заявление по семейным обстоятельствам, 02.12.2025 08:00 до 08:00 03.12.2025 – заявление на ФИО32поиск работы), 06.12.2025 20:31 до 08:00 07.12.2025 заявление по семейным обстоятельствам, 14.12.2025 08:00 до 10:00 03.12.2025 – плохое самочувствие с утра; 18.12.2025 08:00 до 08:00 19.12.2025 – заявление на ФИО33 (поиск работы).

В объяснениях ФИО1 следует, что ввиду отсутствия непосредственного руководителя (увольнение ФИО34 после 5 сентября 2025 г.) заявления «по семейным обстоятельствам» и заявления «в связи с плохим самочувствием» оставляла у себя на рабочем месте в кабинете 1-го этажа. 23.01.2026 при получении уведомления о необходимости предоставления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, указанные заявления в течении пяти минут предоставила для ознакомления и их наличия ФИО4

04.02.2026 г. ФИО1 предложено дать дополнительные письменные объяснения о наличии согласования и подписи заявлений об отсутствии на рабочем месте со стороны и.о. Директора Дирекции по безопасности ФИО35 и Директора Дирекции по безопасности ФИО36 а также о предоставлении подписанных руководителем заявлений об отсутствии на рабочем месте в ЦКР для корректировки табеля.

09.02.2026 г. ФИО1 даны дополнительные пояснения к объяснительной записке, из которой следует, что заявление «на поиск работы» сформулированы ей в октябре-ноябре 2025 г. в произвольной форме (согласовано бизнес-партнером) направлялись по сети для дальнейшего подписания у руководителя. Заявление об отсутствии на рабочем месте по причине «плохое самочувствие», «семейные обстоятельства» сформированы во время смены после 18:00 – 20:00. Ввиду отсутствия непосредственного руководителя, у которого можно было бы отпроситься, указанные заявления оставлялись на рабочем месте, 1 этаж, кабинет 104. При вручении уведомления «о необходимости дать письменные пояснения от 23.01.2026 г.» все вышеуказанные заявления в течении 5 минут были предоставлены ею и.о. начальнику УЭБ ДБ ФИО37. для доказательства факта их наличия и для ознакомления. Рабочий день 08:00 – 17:00, выходной – суббота, воскресенье. Номера сотовых телефонов данных сотрудников не были предоставлены, соответственно, как указала истец, возможность отпроситься отсутствовала. Возможность их информирования через эл.почту также не была им озвучена. Четкий алгоритм согласования документов, алгоритм действий в форс-мажорных ситуациях после увольнения ФИО38 ФИО39 сотрудникам ситуационного центра не был озвучен. Заявления об отсутствии на рабочем месте для ЦКР (распечатанные заполненные бланки) стали доставлять самостоятельно в ЦКР только в декабре 2025 – январе 2026. До этого времени указанные заявления направляли на специалиста по организационного-информационной работе. Была уверена, что указанная функция предоставления документов ЦКР в ее компетенции.

Приказом ПАО «НЛМК» от 11.02.2026 года № 1005 ФИО1 уволена в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом), пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве оснований увольнения в приказе указаны: письмо от 24.12.2025 г. № 1/84-395-ВП «О проведении проверки соблюдения графика рабочего времени и правил ВТР» за период с 01.07.2025 по 25.12.2025 г.; выгрузка – отчет из системы СКУД с 01.07.2025 по 25.12.2025 г.; отчет о проведении служебной проверки от 15.01.2025 г., в ответ на письмо от 24.12.2025 г. № 1/84-395-ВП «О проведении проверки соблюдения графика рабочего времени и правил ВТР»; уведомление ФИО1 № 6608 о необходимости дать письменные объяснения на основании «Отчета о проведении служебной проверки от 15.01.2025 г., от 23.01.2026 г.; объяснение по факту отсутствия на рабочем месте от ФИО1 тн 6608, от 23.01.2026; приложения к объяснению от 23.01.2026 г. от ФИО1 тн 6608; уведомление о необходимости дать дополнительное письменные объяснения по факту предоставленной объяснительной записки от 04.02.2026; объяснение на уведомление о необходимости дать дополнительное письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от ФИО1 тн 6608.

Из пояснений сторон в суде и представленных документов в дирекции по безопасности, управление по экономической безопасности, подлежали сокращению и увольнению по сокращению операторы отдела «ситуационный центр», где в указанной должности работала истица, в полном составе, о чем работники были предупреждены в установленном порядке. Ряд работников уволился по собственному желанию, также уволились начальник отдела ФИО40 некоторые уволились досрочно по сокращению и по соглашению сторон. Для посика работы работникам, подлежащим увольнению по сокращению, на основании письменных заявлений предоставлялось время для поиска работы с оплатой.

Согласно представленным в материалы дела пояснений ФИО41, занимающей должность специалиста дирекции по безопасности, управление физической защиты, отдела «Ситуационный центр», 15.10.2025, 19.10.2025, 23.10.2025, 27.10.2025, 04.11.2025, 08.11.2025, 12.11.2025, 16.11.2025, 24.11.2025, 28.11.2025, 06.12.2025 заявлений об отсутствии по семейным обстоятельствам или в связи с плохим самочувствием от ФИО1 не принимала.

Судом были опрошены свидетели ФИО42 которая является специалистом отдела, и подтвердила в суде, что ранее ( до увольнения) по указанию начальника отдела ФИО43 после устного согласования с последней работники могли отсутствовать на рабочем месте, оставив на работе заявление об отсутствии ( на всякий случай), таких указаний после увольнения ФИО44 не было, свидетель не является работником кадровой службы и никаких заявлений ей не передавали и не оставляли для руководителя, о их хранении в личном шкафчике работников в спорный период ей не известно. Официально на нее такие функции не возлагались.

Свидетель ФИО45 являющийся и.о. начальника управления по экономической безопасности с 15.09.2025 по 10.02.2025 и 11.02.2026 бал назначен начальником управления, подтвердил в суде, что по указанию директора по безопасности ФИО46 проводил проверку фактически отработанного времени (по СКУД) в соответствии с установленными графиками работы за период с 01.07.2025 по 25.12.2025 по ряду сотрудников, в ходе которой выявлены случаи отсутствия истца на работе в указанный период времени и представлены письменные объяснения. Свидетель пояснил суду, что в связи с сокращением отдела «ситуационный центр» возглавляемого им управления работникам-операторам предоставлялось по их заявлению оплачиваемое время для поиска работы, заявления подавались в указанный период времени и никаких сложностей определить фамилию руководителя для подачи заявления о отсутствии на работе не имелось, аналогичная возможность имелась также направить заявление по корпоративной почте, ограничений по передвижению по зданию управления для работников не имелось, до 17-00 час. Он как руководитель управления находился на рабочем месте ( есть секретарь) в том же здании на 3 этаже и можно было подать заявление лично. Указаний для оставления заявлений об отсутствии на работе в личном шкафчике работника в кабинете операторов на 1 этаже без подписания руководителем не имелось.

Свидетель ФИО47 работавшая до 01.04.2026 оператором вместе с истцом и уволенная по соглашению сторон в связи с сокращением отдела, подтвердила в суде пояснения истца о том, что никто не знал фамилию руководителя управления, операторов, которые подлежали сокращению в количестве 8 человек не пускали дальше кабинета на 1 этаже и нельзя было подать заявление об отсутствии на работе, а ранее при ФИО48 такие заявления оставляли на рабочем месте на всякий случай с разрешения последней для передачи ФИО49

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, с учетом доводов сторон, обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что в действиях ФИО1 имел место дисциплинарный проступок.

Частью пятой статьи 192 ТК РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из "Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) суду, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд с учетом пояснений сторон и установленных обстоятельств приходит к выводу о совершении истцом дисциплинарного проступка- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Ответчик с учетом обстоятельств и тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка, предшествующее поведение, возникшие негативные последствия от отсутствия истца на рабочем месте вправе был применить к истцу иную меру дисциплинарного взыскания, а не крайнюю-увольнение.

Подтверждения в суде об уважительности причин отсутствия истцом не представлено. Истец ссылалась на плохое самочувствие, наличие у нее заболеваний суставов, однако за медицинской помощью по данному поводу в спорный период времени не обращалась. Также истица указала на проживание с 15 летней дочерью, воспитывающей ее одной, которая в спорный период времени была нездорова и нуждалась в уходе. Также истец ссылалась на то, что она работала у ответчика с 02.08.1993 ( более 32 лет), ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет только награды и поощрения (представлены в материалы дела), является волонтером комбинат с 2019, ей 55 лет, она одна воспитывает несовершеннолетнюю дочь-15 лет, отдел, в котором она работала сокращен, предупреждена об увольнении по сокращению, ее коллег уволили по соглашению сторон, и только ее -за прогул. Полагает, что при ее увольнении ответчик не учел требования закона, применив к ней крайнюю меру наказания в виде увольнения

Как следует из пояснений ответчика в суде негативные последствия от отсутствия истца на работе выражаются в выплате истцу за период отсутствия на работе заработной платы в размере 76 765,20 руб., поскольку об отсутствии истца на работе стало известно после выплаты последней заработной платы и отсутствием законом установленной возможности взыскать с истца выплаченную заработную плату.

В содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, суду ответчиком не представлены доказательств, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что учитывалось предшествующее поведение истца, ее отношение к труду, длительность работы у ответчика, не рассмотрен вопрос о возможности применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия, не учтено, что за все время работы ФИО1 в комбинате (с 1993 года) у нее не было ни одного дисциплинарного взыскания.

Согласно свидетельству о рождении истица является матерью ФИО50 ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

ФИО1 приводила доводы о том, что она является единственным кормильцем в семье, одна воспитывает несовершеннолетнюю дочь, ей 55 лет, пенсионером по старости ( иным основаниям) она не является, запись в трудовой книжке об увольнении за прогул препятствует ей в дальнейшем трудоустройстве, имеет благодарности от работодателя, получала только поощрения и награды, имеет почетное звание « Ветеран труда ПАО «НЛМК».

Вместе с тем суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения ФИО1 в данном случае ответчиком также не соблюдена, поскольку отсутствуют акты об отсутствии ее на рабочем месте, не указано, какие требования федерального законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора, должностной инструкции и иных действующих локальных нормативных актов работодателя нарушены истцом.

Суд при разрешении спора также учитывает, что истец- работник, физическое лицо является экономически слабой стороной в настоящем споре с работодателем-юридическим лицом.

Из пояснений сторон в суде и представленных в дело материалов следует, что на основании распоряжения от 11.072025 № 1-1034-Р-ОД « Об изменении структуры управления Дирекции по безопасности» должность оператора отдела «ситуационный центр» управления по экономической безопасности сокращена с 14.20.2025.Распоржением от 14.07.2025 № 1/84-125-Р-Л/С « Об определении места пребывания работников дирекции по безопасности» на весь период проведения мероприятий по высвобождению с 15.07.2025 определено место пребывания операторов-здание АБК УОО ком.104, назначен ответственный за исполнение работниками правил охраны труда и промышленной безопасности во время пребывания на рабочем месте. 15.07.2025 ФИО1 уведомлена работодателем о предстоящем сокращении занимаемой должности с 14.10.2025 под роспись.

Примененное в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации несоразмерно совершенному ею проступку с учетом характера допущенного Рубцовой Е,В. нарушения, обстоятельств дела и предшествующего поведения истца, не привлекавшейся ранее к дисциплинарной ответственности, имеющей поощрения ответчика, почетное звание «Ветеран труда «ПАО НЛМК» отсутствие негативных последствий у ответчика в результате совершения истцом дисциплинарного проступка.

Приведенные обстоятельства являются основанием для восстановления ФИО1 на работе с 12.02.2026 года в должности оператора 3 разряда отдела «ситуационный центр» управления по экономической безопасности дирекции по безопасности ПАО «НЛМК», что свидетельствует о незаконности приказа ответчика об увольнении истца от 11.02.2026 года № 1005.

Доводы ответчика об учете наступления негативных последствий в результате совершения истцом дисциплинарного проступка в виде причинении материального ущерба в размере 76 765,20 руб. в результате выплаты истцу заработной платы в период отсутствия на работе, тяжести совершенного проступка- длящегося 11 дней, с учетом продолжительности времени работы у ответчика и знании необходимости соблюдения трудовой дисциплины, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка, Коллективным договором, должностной инструкцией, трудовым договором и иные не являются основанием для отказа в удовлетворении иска и не опровергают выводы суда.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п.41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 09.12.2025) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исходя из размера среднечасового заработка истца, ответчик произвел расчет среднего заработка истца за время вынужденного прогула (543,86 руб.) и удовлетворяет иск в данной части в сумме 221 894,88 руб. (543,86 руб. х 17 смен х 24 часа). Данный расчет истец в суде не оспаривал.

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы с 12 февраля 2026 года по 20 апреля 2026 года в размере 221 894,88 руб. подлежит немедленному исполнению.

Истцом также заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.

Из содержания ст.ст. 150, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что моральный вред – это нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, перечень которых законом не ограничен. В случае причинения гражданину морального вреда (физических или нравственных страданий) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения ответчиком, как работодателем, трудовых прав истца, связанных с незаконным увольнением, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер причиненных работнику нравственных страданий, степень нравственных страданий истца, также требования разумности и справедливости, с учетом возражений ответчика, учитывая возраст истца, являющегося единственным кормильцем в семье, наличие на иждивении несовершеннолетнего ребенка, отсутствие права на пенсию по старости( не достигла пенсионного возраста), отсутствие иных источников дохода, длительность работы истца у ответчика ( более 32 лет), назначение дисциплинарного наказания-увольнения по инициативе работодателя, препятствующего истцу в дальнейшем трудоустройстве суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Исходя из того, что истцом был предъявлен иск о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иных требований, вытекающих из трудовых правоотношений, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст.333.36 НК РФ он был освобожден от уплаты госпошлины.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Таким образом, с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13657 руб., из которых два требования неимущественного характера и одно требование имущественного характера.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «НЛМК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда удовлетворить.

Восстановить ФИО1 (<данные изъяты>) на работе в должности оператора 3 разряда отдела «ситуационный центр» управления по экономической безопасности дирекции по безопасности ПАО «НЛМК» с 12 февраля 2026 года.

Взыскать с ПАО «НЛМК» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула с 12 февраля 2026 года по 20 апреля 2026 года в размере 221 894,88 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Взыскать с ПАО «НЛМК» (ИНН <***>) государственную пошлину в доход бюджета г. Липецка в размере 13657 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в должности оператора 3 разряда отдела «ситуационный центр» управления по экономической безопасности дирекции по безопасности ПАО «НЛМК» и взыскании заработной плат за время вынужденного прогула в размере 221 894,88 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Левобережный районный суд города Липецка в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме – 04.05.2026 года.

Судья Старкова В.В.