Решение № 2-1258/2024 2-1258/2024~М-1022/2024 М-1022/2024 от 23 декабря 2024 г. по делу № 2-1258/2024

Дело N 2-1258/2024


РЕШЕНИЕ СУДА

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ

Дубненский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Григорашенко О.В.,

при секретаре ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО "ГосМКБ "Радуга" им. ФИО5" о прекращении дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании неполученного заработка в связи с незаконным лишением права на труд, взыскании невыплаченных премий, компенсации морального вреда, взыскании процессуальных издержек,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – истец, работник) с учетом уточнений, принятых судом в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обратилась в суд с иском к АО "ГосМКБ "Радуга" им. ФИО5" (далее – ответчик, предприятие) о возложении обязанности по прекращению дискриминации с сфере труда, взыскании ущерба за неполученный заработок в размере 42 117 руб. 60 коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,, взыскании недополученной премии за март, апрель 2024 г. в размере 10 540 руб., взыскании невыплаченной премии по рапорту в размере 57 500 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГг., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.взыскании расходов за оплату юридических услуг в размере 165 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что в соответствии с трудовым договором N 363/к от ДД.ММ.ГГГГ истец работает на предприятии в должности техника 1 категории бюро 961 ЦИТ и ДОУ. Дополнительным соглашением N 4 от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу была поручена дополнительная работа в порядке совмещения по должности сроком до ДД.ММ.ГГГГ со средней ежемесячной оплатой в размере 5 556 руб., однако ДД.ММ.ГГГГ на основании уведомления, работодатель в одностороннем порядке незаконно отменил совмещение, и с ДД.ММ.ГГГГ передал работу другому, более молодому сотруднику. Тем самым, по мнению истца, работодатель нарушил ее трудовые права и обязан выплатить неполученный заработок по совмещению из расчета среднемесячной оплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Снятие совмещение расценивается работником как дискриминация, связанная с возрастом истца. Также работодатель незаконно удержал часть ежемесячной премии (шифр 112) за март, апрель 2024 года, несмотря на то, что никаких нарушений трудовой дисциплины истцом в этот период времени допущено не было. Ранее истцу за выполнение дополнительной работы начиная с 2019 года начислялась премия по рапорту (шифр 104), с 2023 года по настоящее время данная премия работодателем не начисляется. В связи с наличием дискриминации, недополученных заработной платы и премий истом заявлено к возмещению как моральный вред сумма в 100 000 руб. так как работник испытывал от сложившейся ситуации нравственные страдания. За оказанием квалифицированной юридической помощи истец обратилась в компанию ООО "ВИМ ЛЕГИС ГРУПП", согласно договору об оказании юридических услуг N № от ДД.ММ.ГГГГ и представленными в материалы дела чекам услуги оплачены истцом в размере 165 000 руб.

Истец ФИО1, представитель истца действующий на основании доверенности – ФИО2 Н.Н. в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали, дополнительно пояснив, что ежемесячно истцу и другим сотрудникам выплачивалась премия в размере 36% от должностного оклада. Расчет произведен исходя из указанного процента. Расчет премии по рапорту также произведен из средней суммы ранее начисляемой истцу премии в размере 2 500 руб.. В остальном дали объяснения аналогичные доводам, изложенным в обоснование иска.

Представитель ответчика АО "ГосМКБ "Радуга" им. ФИО5", ФИО6, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, пояснила, что совмещение с работника снято в соответствии с нормами статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом основания по которым работодатель принял данное решение правового значения не имеют. Одновременно с прекращением совмещения работник утрачивает право на доплату за ее выполнение. Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких - либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Факт снятия с истца совмещения и передача данной работы иному лицу не может инкриминироваться как трудовая дискриминация. Премии начислялись и выплачивались истцу в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда работников №, введенного в действие приказом генерального директора от. ДД.ММ.ГГГГ N 459, которое предусматривает, что премирование работника не носит характер обязательной выплаты. Поэтому следует учитывать, что действующим на предприятии Положением об оплате труда не установлен минимальный и максимальный размер премии, а конкретный ее размер для каждого работника устанавливается исходя из определенных критериев, которые носят оценочный характер и определяются работодателем самостоятельно. Материальное стимулирование, к которому отнесены премии, не является гарантированной выплатой, решение о ее выплате отнесено к компетенции работодателя. Ни трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, ни локальными нормативными актами, действующими на предприятии, заявленные к взысканию премии не отнесены к обязательной части заработной платы и гарантированной выплате, выплата премии носит стимулирующий характер, а выплата премии за иной предшествующий период трудовой деятельности, не является безусловным основанием для ее выплаты в оспоренный истцом период в максимальном размере.

Кроме того, истцом не были выполнены распоряжения непосредственного руководителя, что подтверждается актами, составленными работодателем. В связи с чем, истец не была лишена премии, но ее размер за март и апрель 2024 года был уменьшен.

Премия по рапорту (шифр 104) применяется для оперативного разрешения неожиданных и непредвиденных, возникающих в процессе производственной деятельности подразделений Общества (пункт 7.11 Положения об оплате труда работников АО "ГосМКБ "Радуга" им. ФИО5"). Такие обстоятельства в трудовой деятельности истца за указанный период времени не имелись. В связи с указанными обстоятельствами, просит суд в иске отказать.

Свидетель Свидетель №1 показала, что в сентябре 2022 г. назначена на должность заместителя начальника ЦИТ и ДОУ по ДОУ - начальника специализированной лаборатории множительной техники АО "ГосМКБ "Радуга" им. ФИО5", то есть является непосредственным руководителем истца. Премии на предприятии начисляются и выплачиваются сотрудникам в соответствии с Положением об оплате труда работников №. Начислении премии (шифр 104) начисляются по п. 7.11 Положения по рапорту руководителя за выполнение специальных заданий, данный вид премирования применяется для оперативного разрешения неожиданных и непредвиденных затруднений, возникающих в процессе производственной деятельности подразделений Общества. К числу таких затруднений относится возникновение нештатных ситуаций, требующих оперативного реагирования и (или) значительного увеличения объема (интенсивности) работы, в производственном процессе, отгрузки готовой продукции, проведение испытаний при выполнении НИИОКР и ОКР и т.<адрес> премии формируется из прибыли предприятия. Никаких специальных задании техник 1 категории ФИО1 не исполняет. Допускает, что ранее данный вид премии мог начисляться ФИО1 по устной договоренности с предыдущим руководителем, однако на данный момент такие основания отсутствуют. Ежемесячное премирование работников производится в соответствии с п. 7.8 Положения, составляет примерно 36-38 % от оклада и не относится к обязательным выплатам (шифр 112). Премиальный фонд формируется из фонда курирующего заместителя, основания для начисления премии определяются руководителем. В марте и апреле 2024 г. истцу размер премии был уменьшен, в связи с невыполнением возложенных задач, о чем в марте 2024 года были составлены акты. Руководством предприятия было принято решение не привлекать ФИО1 к дисциплинарной ответственности по составленным актам. В целом в начале 2024 г. ФИО1 недобросовестно относилась к своим должностным обязанностям, в связи с этим возникла конфликтная ситуация. Работники жаловались на задержку документооборота по вине ФИО1 В настоящее время конфликт исчерпан, рабочая обстановка урегулирована. Совместительство, которое было оформлено ФИО1 дополнительным соглашением к трудовому договору до конца 2024 г. было досрочно снято в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, с ДД.ММ.ГГГГ данная работа передана другому работнику и принятое решение никак не связано с дискриминацией истца, в том числе по возрастным признакам.

Свидетель Свидетель №2 показала, что является работником 96 отдела ЦИТ и ДОУ "ГосМКБ "Радуга" им. ФИО5", а именно переплетчиком. В марте 2024 г. в ее присутствии было зафиксировано неисполнение ФИО1 задач, выданных руководителем. Составлены соответствующие акты. От подписания актов ФИО1 отказалась, при этом ничего по данному факту не поясняла. Копии актов были вручены ФИО1 под роспись.

Свидетель ФИО7 пояснила, что работала вместе с истцом в АО "ГосМКБ "Радуга" им. ФИО5" до ДД.ММ.ГГГГ. До февраля 2024 года отношения между новым руководителем отдела Свидетель №1 и ФИО8 были нормальные. Затем отношения начали портиться, Свидетель №1 высказывала ФИО1 претензии о невополнении ею служебных заданий, говорила, что ФИО1 пора на пенсию, что нужно уступать дорогу молодым, выражала недовольство работой истца. Что касается составления актов о невыполнении задания ФИО8, свидетель пояснила, что в конце марта 2024 года к ним пришла Свидетель №2 (переплетчик), ФИО11 (работник канцелярии) и ФИО12, также работник предприятия. С собой у них были заранее изготовленные акты. Они предложили ФИО1 подписать акты, на что она попросила дать ей время ознакомиться с их содержанием, после чего отказалась их подписывать.

Выслушав объяснения представителей сторон, допросив свидетелей, изучив письменные доказательства, представленные в материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовых законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из содержания ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч.1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором №к от ДД.ММ.ГГГГг. истцу установлена следующая оплата труда: должностной оклад, персональная надбавка, надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в соответствии с действующими на предприятии положениями - поощрительные выплаты (премии), вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет.

Пунктом 2.7 коллективного договора, действующего в АО "ГосМКБ "Радуга" им. ФИО5" установлено следующее: за эффективную работу, выполнение срочных, важных заданий работникам предприятия выплачиваются надбавки и премии по соответствующим положениям, а также по предложением (рапортам) руководителей подразделений и руководителей работ (тем). Работникам предприятия в соответствии с Положениями выплачиваются – вознаграждение за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год.

Приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ N № АО "ГосМКБ "Радуга" им. ФИО5" введено в действие Положение оплаты труда работников П УТЗ.30.081-2017.

Пунктом 7.11 Положения установлена премия за выполнение специальных заданий.

Исходя из условий данного пункта Положения следует, что данный вид премирования работников применяется для оперативного разрешения неожиданных и непредвиденных затруднений, возникающих в процессе производственной деятельности подразделений Общества. К числу таких затруднений относится возникновение нештатных ситуаций, требующих оперативного реагирования и (или) значительного увеличения объема (интенсивности) работы, в производственном процессе, отгрузки готовой продукции, проведение испытаний при выполнении НИИОКР и ОКР и т.<адрес> данного вида поощрения для разрешения возникших затруднений производится с санкции генерального директора на основании рапортов руководителей служб или на основе решений, принятых генеральным директором. В соответствии с рапортами утвержденными генеральным директором в установленном порядке оформляются платежные ведомости с указанием шифра вида оплаты «104»

В данной части истцом (в соответствии с уточнением исковых требований датированных ДД.ММ.ГГГГ) заявлены ко взысканию требования о невыплаченной премии по рапорту в размере 57 500 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ноябрь 2024 года включительно.

Учитывая установленную систему оплаты труда и условия выплаты данного вида премии, содержащиеся в Положении, которое не предусматривает возможность выплаты спорной премии в обязательном порядке, указанные выплаты носят стимулирующий характер, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Также судом принимается во внимание, что согласно представленным в материалы дела расчетным листам о начислении ФИО1 заработной платы - премия по рапорту (код 104) в период с 2018 по 2021 г.г. для истца не носила ежемесячный и регулярный характер, с 2022 г. по настоящее время (в том числе в заявленный период) данный вид премии истцу не выплачивалась, доказательств того, что истец выполняет/выполнял работу, соответствующую виду данного премирования суду не представлено.

Порядок премирования рабочих и служащих из премиальных фондов заместителей генерального директора по направлению (руководителей служб) определен п. 7.8 Положения.

ЦИТ и ДОУ в штате которого состоит истец относится к службе 1 –го заместителя генерального директора по НИОКР и ОКБ с формированием премиального фонда из данного резерва.

П. 7.8.1 предусматривает, что премирование работника из указанного премиального фонда не носит характер обязательной выплаты.

При определении конкретного размера премии работникам руководитель службы руководствуется параметрами, изложенными в п. 7.8.4 Положения, а именно: личный вклад, объем и качество выполняемых работ, выполнением дополнительных заданий и работ, производственной и творческой активностью, соблюдением исполнительской и трудовой дисциплины.

Согласно представленным в материалы дела расчетным листам истцу выплачена премия (шифр 112) за март 2024 – в размере 1000 руб., за апрель 2024 – в размере 3 000 руб.

При этом в марте 2024 истцу выплачена дополнительная премия из фонда материальной помощи в размере 10 000 руб.

Расчёт недоплаченной по мнению истца премии за март 2024 в размере 6 400 руб., за апрель 2024 г. в размере 4 400 руб. не представлен и ничем не обоснован.

Пунктом 7.8.5 Положения предусмотрено, что работникам, совершившим нарушения, указанные в приложении Б (в т.ч. невыполнение планов и заданий) размер премии может быть снижен или премия не начисляется полностью

В марте 2024 в отношении истца были составлены акты о невыполнении должностных обязанностей.

Таким образом истцу премия выплачивается в соответствии с действующем на Предприятии Положением.

Основанием для начисления премии в данном размере послужила оценка руководством ответчика работы истца в части личного вклада, объем и качество выполняемых работ, выполнение дополнительных заданий и работ, производственной и творческой активностью, соблюдением исполнительской и трудовой дисциплины.

При этом суд отмечает, что на размер премии не влияет наличие привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как в данном случае согласно Положению премия работнику совершившему проступок не начисляется.

Таким образом, установив, что данный вид премирования также не является гарантированной и обязательной выплатой, является стимулирующей выплатой которая, зависит от показателей работы каждого работника, а также учитывая установленную систему и условия выплаты премий у ответчика урегулированной локальными актами суд и в данной части приходит к выводу об отсутствии оснований для выплаты истцу ежемесячной премии за март и апрель 2024 г. в максимально предусмотренном размере.

В данной части суд также учитывает правовую позицию Конституционного суда РФ, изложенную в Постановлении от 15.06.2023 N32-П, согласно которой, по смыслу закона сам по себе факт надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей не может свидетельствовать о незаконности не принятия работодателем решения о производстве данному работнику соответствующей стимулирующей выплаты, поскольку именно работодатель наделен правом устанавливать факт наличия оснований для производства стимулирующих выплат работникам, поэтому суд может признать соответствующее решение работодателя незаконным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.

Проанализировав положения трудового договора и локальных актов ответчика в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что ни трудовым договором, ни другими локальными актами работодателя не предусмотрена в обязательном порядке выплата премий, составной частью заработной платы истца премиальные выплаты также не являются. Выплаты премий производилась в порядке и на условиях, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью последнего.

Кроме того, работодателем в спорный период выявлено ненадлежащее исполнение ФИО1 своих трудовых обязанностей, что подтверждается показаниями допрошенных в зале судебного разбирательства свидетелей, а также актами N 1 от ДД.ММ.ГГГГ и N 2 от ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, у работодателя имелись основания для снижения истцу размера премиального вознаграждения.

Разрешая требования в части взыскания в пользу истца недополученного заработка в размере 42 117 руб. 60 коп.. суд учитывает следующее.

Порядок оформления совмещения регулируется ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как устанволено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ с истцом было заключено дополнительное соглашение N 4 к трудовому договору о поручение дополнительной работы в порядке совмещения по должности техник ЦИТ и ДОУ б. 961 на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Работодатель письмом N 149/К от ДД.ММ.ГГГГ уведомил истца об отмене с ДД.ММ.ГГГГ поручения о выполнении дополнительной работы.

Таким образом судом установлено, что истец уведомлен об отмене поручения о выполнении дополнительной работы в порядке совмещения должностей в соответствии с положениями ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть не позднее, чем за три дня. Действия работодателя по уведомлению работника о досрочной отмене поручения о выполнении дополнительной работы по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ч. 4 ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, соответствуют требованиям закона. При этом, как вытекает из содержания этой нормы, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Как пояснил в судебном заседании истец работу, за которую она требует неполученный заработок ею с ДД.ММ.ГГГГ не выполняется.

Таким образом правовых оснований для начисления истцу какой - либо платы за невыполняемую работу у ответчика не возникло.

Тот факт, что в последствии данная работа была передана иному сотруднику - не свидетельствует о наличии в действиях работодателя какой - либо дискриминации по отношению к истцу.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доказательств, свидетельствующих о дискриминации по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами истца, в материалах дела не имеется, и истцом не представлено.

Учитывая обстоятельства, установленные в ходе рассмотрения настоящего спора, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1. и как следствие отсутствии прававых оснований для компенсации морального вреда и судебных расходов на оплату услуг представителя, как производных от основного требований.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО "ГосМКБ "Радуга" им. ФИО5" о прекращении дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании неполученного заработка в связи с незаконным лишением права на труд, взыскании невыплаченных премий, компенсации морального вреда, взыскании процессуальных издержек – отказать.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Московский областной суд через Дубненский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: подпись

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья: подпись