Решение № 2-4233/2025 2-4233/2025~М-1920/2025 М-1920/2025 от 5 октября 2025 г. по делу № 2-4233/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 августа 2025 года город Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, в составе:

председательствующего судьи Артеменко А.В.,

при секретаре Батырбековой А.Д.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4233/2025 по исковому заявлению ФИО1 к публичному акционерному обществу «ННК-Варьеганнефтегаз» об оспаривании дисциплинарных взысканий и приказов о лишении премии, взыскании премиальных выплат, индексации заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» об оспаривании дисциплинарных взысканий и приказов о лишении премии, взыскании премиальных выплат, индексации заработной платы, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что он с 2014 года работает в ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» в должности менеджера по наклонно-направленному бурению с грейдом 18 в отделе инжиниринга бурения скважин. В 2023 году ему не была выплачена премия ко дню нефтяника со ссылкой на наличие дисциплинарных взысканий. В декабре 2023 года приказом № и № от <дата> с него были сняты дисциплинарные взыскания, однако годовая премия выплачена не была. Согласно п. 3.3.2. Положения о премировании работников ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» размер фактически выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год зависит от следующих параметров: расчетной заработной платы работника за отчетный период; целевого процента годового вознаграждения по должности; оценки показателей эффективности работы Общества; КТВ работника; корректирующего коэффициента за нарушения трудовой и производственной дисциплины. Размер целевого процента премии по итогам работы за год для 18 грейда 30% от годовой фактической заработной платы. Приказом № от <дата> на него наложено дисциплинарное взыскание за не предоставленные данные <дата>, по прямому запросу и.о. заместителя генерального директора по бурению посредством электронной почты. На запрос о предоставлении анализа непроизводительного времени (НПВ) за август, сентябрь месяц по подрядным организациям, был дан ответ о том, что такими данными не располагает, т.к. документы, где эти данные фиксируются (подписанные, согласованные представителем заказчика первичная документация) еще не поступали. Мероприятия по снижению НПВ были прописаны в виде протокола, отправлены ответным письмом. Учетом НПВ занимается отдел супервайзинга. А также с него была удержана премия за октябрь месяц на 85%, а о применении дисциплинарного взыскания ему стало известно <дата> при получении расчетного листка. Согласно Положению о премировании работников с учетом снижения на 85% (коэффициент 0,15) премия составила 3013,11 рублей, 100% премия составляет (3013,11*100)/15=20 087,40 рублей. За 2024 год ему не была выплачена годовая премия. Приказом № от <дата> на него наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за не подготовленную служебную записку по изменению цен в договоре с контрагентом. На запрос о написании служебной записки им был дал ответ о том, что изменением расценок отдел инжиниринга бурения скважин не занимается. Приказ о вынесении выговора был обоснован служебной запиской не от руководителя отдела, а от ЗГД по бурению, в которой говорится, что причина нарушения в том, что СЗ написана другим человеком. Далее, на основании выговора другим приказом он был лишен премии за декабрь 2024 года. Считает необоснованным дисциплинарное взыскание. С учетом снижения на 85% (коэффициент 0,15) премия составила 3163,77 рублей, отсюда следует, что 100% премии (3163,77*100)/15=21 091,80 рублей. Приказом 19-т от <дата> он был лишен премии на 85% за январь 2025 года в связи с отсутствием денежных средств в договорах подрядных организаций и дополнительных соглашений к ним. С учетом снижения на 85% (коэффициент 0,15) премия составила 2372,83 рублей, отсюда следует, что 100% премии (2372,83 *100)/15=15 818,87 рублей. Кроме того, работодатель индексирует заработную плату ниже индекса потребительских цен. За период с 2020-2024 годы недоплаченная вследствие недостаточной индексации заработная плата составляет 1 499 754,46 рублей. Оклад, соответствующий индексу потребительских цен, в 2024 году должен составлять 85 802,24 рублей. С учетом уточнения формулировок исковых требований просит:

- взыскать с ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» в его пользу премию ко дню нефтяника за 2023 год в размере 34 483 рубля; годовую премию за 2023 год в размере 647 118,65 рублей; годовую премию за 2024 год в размере 663 902,46 рубля; премию за октябрь 2024 года в размере 20 087,40 рублей; премию за декабрь 2024 года в размере 21 091,80 рублей; премию за январь 2025 года в размере 15 818,87 рублей; индексацию заработной платы за 2020-2024 годы в размере 1 499 754,46 рублей; компенсацию морального вреда в размере 250 000 рублей;

- признать незаконными и отменить дисциплинарные взыскания, наложенные приказами № от <дата>, № от <дата>; отменить приказы о лишении премии за октябрь, декабрь 2024, январь 2025 года.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивал.

Представители ответчика ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» по доверенности ФИО2 и ФИО3 в судебном заседании полагали исковые требования необоснованными, заявленными с пропуском срока исковой давности в отношении премиальных выплат ко дню нефтяника в 2023 году, годовой за 2023 год, и по оспариванию приказа № от <дата>. Также обратили внимание, что требования истца основаны на недействующем Положении о премировании, премиальные выплаты не являются обязательной составной частью заработной платы, процедура привлечения рабортника к дисциплинарной ответственности нарушена не была.

Допрошенный в ходе рассмотрения дела в качестве свидетеля Свидетель №2 показал, что работает заместителем начальника технологического отдела ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз», истец находится в его подчинении. Он (истец) категорически отказывается расписываться в приказах, должностной инструкции, составлением актов об отказе в подписи в приказе занимается отдел кадров. В частности, истцу <дата> было объявлено содержание приказа № от <дата>, от подписи которого он отказался, причину не пояснял. По факту отказа в ознакомлении с приказом составлен акт, который был им (свидетелем) подписан.

Допрошенный в ходе рассмотрения дела в качестве свидетеля Свидетель №3 показал, что работает главным специалистом в ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз», его деятельность сопряжена с работой истца. В его (свидетеля) присутствии сотрудники отдела кадров пытались ознакомить истца с приказом № от <дата>, но тот отказался расписываться в приказе, и это не первый случай.

Допрошенный в ходе рассмотрения дела в качестве свидетеля ФИО4, показал, что работает заместителем Генерального директора по бурению в ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз», истец находится в его подчинении. Пояснил, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности приказом № от <дата> за невыполнение его поручения сделать анализ причин НПВ. Объективных причин, препятствующих выполнению поручения, не имелось. Информацию можно было получить из нескольких источников: отдела супервайзинга, где ежедневно фиксируется непроизводительное время, а также от подрядчиков, которых курирует истец. Однако, каждый раз истец по надуманным причинам отказывается выполнять порученную ему работу, перекладывая ее на других. Такие замечания в адрес истца постоянно поступают из смежных подразделений. Также истец во всех случаях отказывается подисывать приказы, не объясняя причину.

Допрошенный в ходе рассмотрения дела в качестве свидетеля ФИО5, показал, что работает руководителем управления инжиниринга в ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз», присутствовал при ознакомлении истца с приказом № от <дата>. Представитель отдела кадров зачитала приказ вслух и попросила расписаться, истец отказался, не поясняя причину.

Суд, выслушав стороны, свидетелей, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, а именно приказом о приеме на работу № от <дата> и трудовым договором № от <дата>, что ФИО1 с <дата> состоит в трудовых отношениях с ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» в должности менеджера по наклонно-направленному бурению, отдел инжиниринга бурения скважин 18-В (грейд), с должностным окладом в размере 43 804 рубля, районным коэффициентом 1,7, надбавкой за стаж работы в МКС 50%, выплатами, предусмотренными Положением о системе оплаты труда и компенсациях работникам Общества.

Дополнительным соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> увеличен размер должностного оклада до 47 089 рублей.

Дополнительным соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> увеличен размер должностного оклада до 50 385 рублей.

Дополнительны соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> увеличен размер должностного оклада до 59 499 рублей.

Дополнительны соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> увеличен размер должностного оклада до 61 819 рублей.

Дополнительны соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> увеличен размер должностного оклада до 65 343 рублей.

Дополнительным соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> увеличен размер должностного оклада до 69 264 рублей.

Дополнительным соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> увеличен размер должностного оклада до 69 610 рублей.

Дополнительным соглашением № от <дата> к трудовому договору № от <дата> увеличен размер должностного оклада до 70 306 рублей.

Согласно справкам 2-НДФЛ общая сумма дохода ФИО1 за 2023 год – 2 157 062,15 рубля (среднемесячная заработная плата – 156 473,68 рубля), за 2024 год – 2 225 553,85 рублей (среднемесячная заработная плата – 161 436,32 рублей).

В отношении требования истца о взыскании премии суд приходит к следующему.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Приказом ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» № от <дата> утверждено и введено в действие Положение «Об оплате труда работников ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» (далее – Положение об оплате труда).

В соответствии с Приказом Общества от <дата> № «Об утверждении изменений в Положение «Об оплате труда работников ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» с <дата> отменено действие Положения «О премировании работников ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз», утвержденное Приказом № от <дата>.

Согласно п. 4.1 Положения об оплате труда заработная плата включает в себя:

оклад (тарифная ставка);

компенсационные выплаты;

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с п. 4.2 Положения об оплате труда стимулирующие выплаты не являются гарантированными, выплачиваются по решению Общества и производятся в сроки, по основаниям и на условиях, определенных локальными нормативными актами Общества. Премия не является обязательной выплатой. Выплата премии является правом работодателя. (том 1 л.д.151-161).

В соответствии с п. 4.3 Положения об оплате труда (в редакции изменений, утвержденных Приказом от <дата> №) премии могут быть следующих видов:

- Премии по итогам работы за месяц, предусмотренные соответствующими локальными нормативными документами Общества: Положением о премировании работников за результаты производственно- хозяйственной деятельности Общества; Положением о премировании работников службы экономической безопасности.

- Премии по итогам работы за год.

- Единовременные премии (победителю смотра-конкурса на звание «Лучший по профессии»; к награждению работников Общества; ко Дню нефтяника); в соответствии с Положением о премировании работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества. (том 1 л.д.168).

В соответствии с п. 1 Приказа ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» № от <дата> «О выплате премии к профессиональному празднику «День работников нефтяной и газовой промышленности» работникам Общества премия выплачивается при одновременном выполнении следующих условий:

находящимся на дату издания приказа в списочном составе Общества;

принятым в Общество до <дата>;

отработавшим за период с <дата> по <дата> не менее одного рабочего дня (смены);

не имеющих на дату издания приказа не снятых дисциплинарных взысканий.

Как следует из материалов дела, у истца имелись дисциплинарные взыскания на основании приказа № от <дата> (выговор) и приказа № от <дата> (выговор), в связи с чем ему не была выплачена премия к профессиональному празднику «День работников нефтяной и газовой промышленности».

Указанные дисциплинарные взыскания истцом не оспаривались.

Кроме того, в отношении данного требования ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, установленного ст.392 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Частью 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

По факту невыплаты премии ко Дню нефтяника в 2023 году истец обращался в Государственную инспекцию по труду ХМАО-Югры в октябре 2023 года (в ходе проведения проверки у работодателя затребованы документы <дата>), что свидетельствует о том, что истец был осведомлен о данном обстоятельстве.

Принимая во внимание, что с иском в суд истец обратился <дата>, суд приходит к выводу, что истцом пропущен срок, установленный абз. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Относительно требования истца об оспаривании приказа № от <дата> «О выплате премии по итогам работы за 2023 год» суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 1 Приказа № от <дата> «О выплате премии по итогам работы за 2023 год» премия по итогам работы за 2023 год выплачивается работникам, осуществляющим постоянную трудовую деятельность на производственных объектах Общества и относящихся к производственному персоналу.

Трудовая деятельность истца не осуществляется на производственных объектах, должность менеджера по ННБ не относится к производственному персоналу.

В соответствии с выпиской из штатного расписания отдела инжиниринга бурения скважин управления технологий и инжиниринга бурения ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» по состоянию на декабрь 2023 года должность менеджера по наклонно-направленному бурению относится к категории «руководители, специалисты, служащие» административно-управленческого персонала Общества.

По итогам работы за 2023 год ответчиком принято решение о поощрении работников, непосредственно осуществляющих трудовые функции на производственных объектах, данное решение относится к внутренней компетенции работодателя (согласно ст. 22 ТК РФ) и не противоречит нормам Трудового законодательства и Положения об оплате труда.

В отношении данного требования ответчиком также заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, установленного ст.392 Трудового кодекса РФ.

Поскольку об отсутствии годового премирования управленческого персонала за 2023 год истцу было известно из расчетных листков, принимая во внимание, что с иском в суд истец обратился <дата>, суд приходит к выводу, что истцом пропущен срок, установленный абз. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Годовое премиальное вознаграждение по итогам работы за 2024 год истцу не начислялось и не выплачивалось, поскольку, как установлено локальным актом работодателя, данный вид премирования является стимулирующей выплатой, которая осуществляется по решению Общества. Кроме того, <дата> приказом № истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Таким образом, годовая премия не является гарантированной выплатой обязательного характера, не носит систематический и регулярный характер, ее размер и выплата зависит от экономии фонда оплаты труда, а также от добросовестного исполнения трудовых обязанностей работником, оценку которому дает работодатель, и, учитывая, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, нарушений прав истца невыплатой годовой премии за 2024 год судом не установлено, исковые требования в указанной части удовлетворению не подлежат.

Относительно требований истца об оспаривании приказов о ежемесячном премировании № от <дата> (премия за сентябрь 2024 года), № от <дата> (премия за декабрь 2024 года), № от <дата> (премия за январь 2025 года) и взыскании недоплаченных сумм премий суд приходит к следующему.

В силу п. 4.3.1 Положения об оплате труда премия по итогам работы за месяц устанавливается в соответствии с Положением Общества «О премировании работников ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» за результаты производственно-хозяйственной деятельности» (утв. Приказом Общества от <дата> №) (далее - Положение о премировании ПХД). Истец ознакомлен с приказом под подпись <дата>.

Согласно п. 1.1 Положения о премировании ПХД указанное Положение вводится в целях стимулирования работников Общества для повышения эффективности результатов деятельности, выполнения приоритетных задач и текущих планов работ, а также в целях усиления производственной и трудовой дисциплины, соблюдения выполнения требований Российской Федерации по охране окружающей среды, промышленной безопасности, пожарной безопасности, охраны труда и промсанитарии.

В соответствии с п. 6.2 Положения о премировании ПХД в случае несвоевременного и/или некачественного выполнения служебных обязанностей, за нарушение трудовой дисциплины и за другие производственные нарушения, указанные в Приложении №, премия работнику может не выплачиваться или выплачиваться не в полном размере. Невыплата премии или выплата не в полном размере оформляется приказом с обязательным указанием нарушения.

В силу п. 2 Приложения № Положения о премировании ПХД «Перечень нарушений трудовых обязанностей, влияющих на премирование», за несвоевременное и/или некачественное выполнение заданий, приказов, распоряжений руководства предусмотрено снижение премии до 100%.

За невыполнение поручения и.о. заместителя генерального директора по бурению по проведению анализа непроизводительного времени за август-сентябрь2024 года по подрядчикам по наклонно-направленному бурению и разработке мероприятий по снижению непроизводительного времени Приказом Общества от <дата> № «Об установлении ежемесячной премии за сентябрь 2024 года» истцу установлена премия по итогам работы за сентябрь 2024 года в размере 15% от расчетного размера премии с учетом фактического выполнения показателей премирования структурного подразделения, истец отказался от ознакомления с приказом об установлении размера ежемесячной премии.

За невыполнение поручения начальника отдела инжиниринга бурения скважин по подготовке служебной записки на имя генерального директора Общества для включения обновленной ставки за оборудование посредством дополнительного соглашения в действующий договор от № Приказом Общества от <дата> № «Об установлении ежемесячной премии за декабрь 2024 года» истцу установлена премия по итогам работы за декабрь 2024 года в размере 15% от расчетного размера премии с учетом фактического выполнения показателей премирования структурного подразделения, от ознакомления с вышеуказанным приказом истец отказался.

За невыполнение поручения и.о. начальника управления технологий и инжиниринга бурения, несвоевременное инициирование заключения дополнительных соглашений к договорам, что приводит к увеличению непроизводительного времени, Приказом Общества № от <дата> «Об установлении ежемесячной премии за январь 2025 года» истцу установлена премия по итогам работы за январь 2025 года в размере 15% от расчетного размера премии с учетом фактического выполнения показателей премирования структурного подразделения.

Таким образом, истцу в выплате ежемесячной премии не было отказано, размер премий за сентябрь, декабрь 2024 года и январь 2025 года определен в 15% от расчетного размера премии с учетом допущенных нарушений служебных обязанностей и фактического выполнения показателей премирования структурного подразделения.

Руководствуясь приведенным выше правовым регулированием, проанализировав условия, определенные трудовым договором, а также дополнительными соглашениями к нему, обязанности истца, возложенные на него в соответствии с должностной инструкцией, положения локальных нормативных актов работодателя, регламентирующих вопросы оплаты труда и премирования, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, установив, что выплата оспариваемых премий относится к выплатам стимулирующего характера, не является гарантированной, обязательной и фиксированной выплатой, полагается при соблюдении определенных условий, предусмотренных локальными нормативными актами ответчика, суд исходит из того, что в материалы дела не представлено доказательств исполнения истцом в спорный период поставленных целей и задач, которые свидетельствовали о необоснованности произведенной работодателем оценки эффективности его деятельности, личного трудового участия в деятельности организации, повлиявших на размер выплаченной ему премии, в связи с чем приходит к выводу об отсутствии оснований для взыскания с работодателя в пользу истца испрашиваемых им премий за оспариваемые периоды.

Суд отмечает, что признание Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 года № 32-П не соответствующим Конституции части 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не является основанием для вывода о незаконности невыплаты годовой премии, поскольку данная премия является стимулирующей, относится к мерам поощрения, предусмотренным частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, определение условий ее выплаты относится к компетенции работодателя. Об отличии правовой природы такого рода премий от премий, входящих в систему оплату труда, указано в пункте 4.1 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 года № 32-П: выплата премии как один из видов материального поощрения за добросовестный труд, предусмотренных частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, не может осуществляться в период действия дисциплинарного взыскания, что в формально-юридическом смысле согласуется с общими принципами дисциплинарной ответственности. В данном случае речь идет только о такой премии, которая по своей природе не является составной частью заработной платы (не носит регулярного характера), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя, который вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд (абзац четвертый части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вопреки доводам истца, оснований для квалификации сумм спорных премий как части заработной платы и применения положений статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации у суда не имеется, поскольку указанные выплаты являются по сути одним из видов поощрения работников работодателем, производимых с учетом индивидуального вклада работника в выполнение производственных заданий, применение которого относится к компетенции работодателя, кроме того, такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, что согласуется с положениями части первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

В ходе рассмотрения дела доказательств, свидетельствующих о дискриминации ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» истца по признаку, не связанному с деловыми качествами, что повлекло невыплату ему премий в заявленных размерах, не представлено, доводы о немотивированном снижении премий, обусловленном негативной оценкой руководителем эффективности, основанной на субъективном восприятии результатов его деятельности, не подтверждены допустимыми доказательствами.

По требованиям истца об оспаривании дисциплинарных взысканий в виде выговоров, наложенных приказом № от <дата> и приказом№ от <дата>, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Приказом № от <дата> «О применении дисциплинарного взыскания» к истцу применены меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, от ознакомления с вышеуказанным приказом истец отказался, что подтверждается актом от <дата> и показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей.

В соответствии с должностной инструкцией на истца возложены обязанности, в том числе:

п. 3.4 Осуществлять контроль качества оказания услуг сервисных компаний, в том числе подтверждать корректность применения ставок и допущенное НПВ по вине сервисных компаний;

п. 3.6 Выполнять иные устные и письменные указания непосредственного и вышестоящих руководителей, локально-нормативные, распорядительные и иные документы Общества и Компании в рамках функционала, целей и задач управления технологий и инжиниринга бурения;

п. 3.10 Формировать отчет по достигнутым показателям эффективности подрядных организаций и допущенному непроизводительному времени.

В судебном заседании установлено, что <дата> заместителем Генерального директора по бурению ФИО4 посредством электронной почты истцу направлено поручение о предоставлении анализа непроизводительного времени за период август-сентябрь 2024 года по всем подрядчикам, оказывающим услуги по сопровождению наклонно-направленного бурения, а также мероприятий по снижению непроизводительного времени со стороны указанных подрядчиков, сроком исполнения до конца рабочего дня (<дата>), однако поручение истцом не исполнено.

В целях соблюдения порядка, установленного ст. 193 ТК РФ, ответчиком запрошено объяснение от истца о причинах невыполнения указания вышестоящего руководителя в срок до <дата>, истец отказался от дачи письменного объяснения.

Судом на основе оценки доказательств установлено, что порученная истцу срочная работа отнесена к его должностным обязанностям, не являлась объемной и трудоемкой, ее выполнение не ставилось в зависимость от действий третьих лиц. Поручение дано истцу уполномоченным лицом. В связи с отказом истца данная работа выполнена в этот же день самим руководителем. При этом у истца имелась объективная возможность выполнить эту работу.

При таких обстоятельствах суд признает подтвержденным факт отказа работника выполнять свои должностные обязанности без уважительных причин, и приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора. Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдены, учтена тяжесть проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Кроме того, к указанному требованию подлежат применению последствия пропуска истцом срока на обращение в суд, установленного ст.392 Трудового кодекса РФ.

Поскольку содержание оспариваемого приказа истцу было известно <дата>, а с соответствующим требованием он обратился в суд 13.03. 2025 года, трехмесячный срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, пропущен, уважительных причин пропуска срока в судебном заседании не установлено, в связи с чем заявленное требование удовлетворению не подлежит.

Приказом № <дата> «О применении дисциплинарного взыскания» к истцу применены меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, с приказом ознакомлен <дата>.

В судебном заседании установлено, что <дата> в 10:26 начальником отдела инжиниринга бурения скважин Свидетель №2 посредством электронной почты истцу направлено поручение в срок до 16.00 часов рабочего дня <дата> подготовить служебную записку на имя генерального директора Общества для включения обновленной ставки за оборудование посредством дополнительного соглашения в действующий договор от <дата> № на оказание услуг по техническому и технологическому сопровождению наклонно- направленного бурения, заключенному с ООО «БурСервис».

В силу п. 3.1 Должностной инструкции работник обязан выполнять функции куратора договора на оказание услуг по сервисному сопровождению бурения и реконструкции скважин методом ЗБС, в том числе подготавливает техническую часть проекта договора, проверяет корректность ставок, описания порядка и сроков предоставления услуг.

Согласно п. 3.6 Должностной инструкции работник обязуется выполнять иные устные и письменные указания непосредственного и вышестоящих руководителей.

Согласно п. 1.2 Приказа Общества от <дата> № «О назначении ответственных за договорную работу в блоке заместителя генерального директора по бурению» (ознакомлен <дата> через СЭД «Директум», эл. документооборот введен приказом от <дата> №), истец назначен ответственным за договорную работу по наклонно-направленному бурению.

Указание непосредственного руководителя в установленный срок не выполнено.

В целях соблюдения порядка, установленного ст. 193 ТК РФ, ответчиком запрошено объяснение от истца о причинах невыполнения указания руководителя.

В представленном объяснении от <дата> №-ВНГ/167 истец указал, что ставка оборудования учтена на стадии заключения договора, снижение расценок не требует участия отдела инжиниринга.

Суд приходит к выводу, что и в данном случае порученная истцу срочная работа отнесена к его должностным обязанностям, не являлась объемной и трудоемкой, ее выполнение не ставилось в зависимость от действий третьих лиц. Поручение дано истцу уполномоченным лицом, объективная возможность выполнить эту работу у истца имелась.

Поскольку отказ работника выполнять свои должностные обязанности без уважительных причин имел место, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора. Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдены, учтена тяжесть проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

В указанной части исковые требования также удовлетвореню не подлежат.

Относительно требования истца о взыскании индексации заработной платы за период с 2020-2024 годы суд приходит к следующему.

Согласно п. 5.4 Коллективного договора ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз» регистрационный № от <дата>, действующего в Обществе в период с 2016 по 2024 годы, индексация заработной платы производится в соответствии со ст. 134 ТК РФ, с учетом экономических возможностей Общества в пределах фонда заработной платы, утвержденного бизнес - планом Общества. Размер индексации устанавливается распорядительным документом Общества.

В судебном заседании установлено, что в Обществе проводилась ежегодная индексация заработной платы в следующем порядке и размере:

№

п/п

Распорядительный документ

Размер индексации

1.

Приказ от <дата> № «О введении штатного расписания»

3%

2.

Приказ от <дата> № «Об утверждении штатного расписания»

3,9%

3.

Приказ от <дата> № «Об утверждении штатного расписания»

5,7%

4.

Приказ от <дата> № «Об утверждении штатного расписания»

6%

5.

Приказ от <дата> № «Об утверждении штатного расписания» (период с <дата> по <дата>)

0,5%

6.

Приказ от <дата> № «Об утверждении штатного расписания» (период с <дата>)

1%

Кроме того, Коллективным договором, Положением об оплате труда предусмотрены различные меры социальной поддержки работников, ДМС, санаторно-курортное лечение и прочее. На предприятии регулярно выплачиваются премии.

Реальный рост дохода истца в 2024 году по сравнению с 2023 составил 3,17%.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О, от 17 июля 2014 г. N 1707-О, от 19 ноября 2015 г. N 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Руководствуясь приведенным правовым регулированием, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства и установив, что ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз», не получающим бюджетного финансирования, осуществлялись мероприятия по повышению уровня реального содержания заработной платы ФИО1, в том числе путем повышения должностного оклада, который обеспечивает достойное его содержание вне зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги (ежемесячный размер заработной платы около 161 436,32 рублей), с учетом положений локальных нормативных актов, действующих в ПАО «ННК-Варьеганнефтегаз», суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца.

Учитывая, что нарушений трудовых прав истца в ходе рассмотрения дела не установлено, производное требование о компенсации морального вреда по правилам ст.237 ТК РФ удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «ННК-Варьеганнефтегаз» об оспаривании дисциплинарных взысканий и приказов о лишении премии, взыскании премиальных выплат, индексации заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Нижневартовский городской суд.

Мотивированное решение изготовлено 06 октября 2025 года.

Судья А.В. Артеменко