Решение № 2-791/2018 2-791/2018~М-708/2018 М-708/2018 от 23 июля 2018 г. по делу № 2-791/2018

Дело № 2-791/2018


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Рузаевка 24 июля 2018 г.

Рузаевский районный суд Республики Мордовия в составе судьи Гуриной М.У.,

при секретаре Колтуновой М.В.,

с участием помощника Рузаевского межрайонного прокурора Адмакиной Н.Ю.,

истца ФИО1,

представителя ответчика Публичного акционерного общества «Водопроводно-канализационное хозяйство» ФИО2, действующей по доверенности от 5 июля 2018 г.,

рассмотрев исковое заявление ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Водопроводно-канализационное хозяйство» признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к руководителю Публичного акционерного общества «Водопроводно-канализационное хозяйство»(ПАО «Водокакал») Т.С.К. о восстановлении на работе, указав, что он работал в ПАО «Водоканал» в должности <данные изъяты>, на работу добирался на личном автомобиле, поскольку общественный транспорт к ним не ходит. В связи с тем, что он является <данные изъяты>, заработную плату своевременно не выдали и у него отсутствовали денежные средства, необходимые для того, чтобы заправить свой автомобиль и доехать до работы, а также позвонить, а поэтому он не смог приехать на работу 18 мая 2018 г. Накануне 17 мая 2018 г., предполагая, что он не сможет приехать на работу, оставил у секретаря руководителя заявление о предоставлении ему отгула на 18 мая 2018 г. за отработанный в праздничный день 1 мая. Увольнение считает незаконным, поскольку нарушаются его права, как <данные изъяты>, так и работника. Просит отменить незаконное увольнение и восстановить его в прежней должности <данные изъяты>, обязать выплатить заработную плату за вынужденные пропуски рабочего времени с 22.06.2018г. в полном объеме, отменить приказ руководства о лишении его премии на 100% за июнь 2018г. и оплатить рабочее время 18.06.2018г. день, который он пропустил по причине невыплаты зарплаты.

13 июля 2018 г. ФИО1, уточнив исковые требования, обратился к Публичному акционерному обществу «Водопроводно-канализационное хозяйство» (ПАО «Водоканал») с иском о восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 50 000 рублей. по тем же основаниям.

В судебном заседании истец ФИО1 отказался от части предъявленных требований, об отмене приказа о лишении премии за июнь 2018 года и оплаты рабочего времени за 18.05.2018года (ошибочно указанное в заявлении 18.06.2018г.), о чем вынесено определение суда о прекращении производства по делу в части отмены приказа о лишении премии за июнь 2018 года и оплаты рабочего времени за 18.05.2018г.

В остальной части ФИО1 предъявленные исковые требования поддержал по тем же основаниям и просил отменить незаконный приказ об увольнении, восстановить его работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с момента увольнения по день вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в размере 50 000 за нарушение его трудовых прав. Дополнительно объяснил, что требуемый им размер заработной платы за вынужденный прогул им завышен, при расчете он использовал общую получаемую заработную плату за работу в ПАО «Водоканал» и по совместительству: в ООО «Рузвода» и ООО «Рузканал», тогда как в ПАО «Водоканал» среднемесячная заработная плата была в размере, как указано в справке, содержащейся в деле, <данные изъяты>., которую он просит взыскать за вынужденный прогул.

Представитель ответчика публичного акционерного общества «Водопроводно-канализационное хозяйство» ФИО2 исковые требования не признала, и объяснила, что 18 мая 2018г. <данные изъяты> ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, в результате чего был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте (в случае прогула) на основании поступившей докладной записки. 21 мая 2018 г. ФИО1 предоставлена объяснительная. Работодатель, признав причину неявки на работу неуважительной, в течение установленного законом месячного срока, то есть 15 июня 2018 года был издан приказ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом без уважительных причин и лишении его на 100% премии за май 2018г. Ссылка ФИО1 на то, что он оставил у секретаря заявление о предоставлении отгула за отработанный праздничный день 1 мая, не является уважительной причиной, поскольку данный отгул не согласован с руководством, не был издан приказ о предоставлении отгула. Довод истца о том, что у него не было денег, чтобы добраться на работу, также не является уважительной причиной неявки на работу. Оснований для признания приказа об увольнении незаконным и восстановления ФИО1 на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется, просит в удовлетворении исковых требований отказать полном объеме.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования удовлетворению не подлежат, исследовав письменные материалы, приходит к следующему.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 работал в ПАО «Водоканал» с 01 февраля 2018г. в качестве <данные изъяты>, что подтверждается приказом о приеме работника на работу, постоянно на 0,1 ставки с тарифной ставкой (окладом) <данные изъяты> и месячной премией – <данные изъяты> В этот же день 01 февраля 2018 года Публичное акционерное общество «Водоканал» (работодатель) в лице Генерального директора М.В.Н., действующего на основании Устава, и ФИО1 (работник) заключили трудовой договор №, который был ими подписан (л.д.31, 33-35).

Согласно пункту 4.1 договора работнику устанавливается продолжительность рабочей недели: 5-дневная рабочая неделя; пунктом 4.2 выходными днями являются суббота и воскресенье: пункт 4.3 продолжительность рабочего времени -4 часа в неделю.

Приказом №-лс от 15 июня 2018г. о прекращении трудового договора от 1 февраля 2018 г. № и ФИО1 <данные изъяты> уволен 15 июня 2018г. по инициативе работодателя, в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем внесена запись в трудовую книжку ФИО1, выданную ему 16 декабря 1986 года (л.д.32). Основанием применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, как указано выше явилась служебная записка, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснения ФИО1

Кроме того, 15 июня 2018г. также был издан приказ №-к о лишении ФИО1 премии на 100% за май, причина (отсутствие на рабочем месте 18.05.2018г. без наличия уважительной причины) (л.д.44).

С приказом о расторжении трудового договора ФИО1 ознакомлен 19 июня 2018 года под роспись (л.д.32).

Рассматривая законность и обоснованность указанного приказа об увольнении истца суд не находит оснований для признания его незаконным.

Так, согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от17.03.2014г.).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Согласно имеющемуся в материалах дела акту об отсутствии работника на рабочем месте (в случае прогула), составленного 18 мая 2018г. <данные изъяты> К.Е.В., ФИО1 18 мая 2018 г. отсутствовал на рабочем месте (л.д. 46).

Указанный акт, в котором работодателем зафиксировано отсутствие работника ФИО1 на рабочем месте без уважительной причины (прогулы), послужили основанием для прекращения трудового договора от 1 февраля 2018 года и увольнения работника.

Факт отсутствия на работе в указанный период времени подтверждается так же выпиской из табеля учета рабочего времени за май 2018 г., объяснением ФИО1 и истцом не оспаривался (л.д.102-103).

21 мая 2018года от ФИО1 на имя генерального директора М.В.Н. поступила объяснительная, в которой он доводит до сведения, что 18 мая 2018г. он не был на работе из-за отсутствия денежных средств, поскольку не получил заработную плату и ему нечем было заправить автомобиль. В связи с изложенным, 17 мая 2018г. он написал заявление на отгул за ранее отработанный день 1 мая (л.д.47).

Проверяя доводы истца об уважительных причинах своего отсутствия на рабочем месте 18 мая 2018 г., приходит к выводу, что истцом не представлено обоснованных доказательств того, что им было достигнуто надлежащее соглашение с работодателем о предоставлении отгула на 18 мая 2018г., поскольку подтверждение соответствующих письменных распорядительных действий уполномоченного должностного лица ответчика материалы дела не содержат.

При выборе работником компенсации в виде предоставления другого дня отдыха время использования этого дня должно быть согласовано с работодателем. Использование другого дня отдыха без согласования с работодателем следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины.

Поскольку работа в выходной или нерабочий праздничный день лишает работника возможности использовать эти дни для отдыха, за каждый день такой работы, независимо от количества фактически отработанных часов, следует предоставлять целый дополнительный день отдыха. Оплате дополнительный день отдыха не подлежит.

Из объяснительной записки истца от 21 мая 2018г., следует, что он отсутствовал на рабочем месте, использовав свое право на отдых, в связи с ранее отработанным временем в выходные и праздничные дни, дни отдыха ему потребовались в связи с отсутствием средств для прибытия на работу, поскольку ему не выдана заработная плата.

Судом достоверно установлено и не отрицается истцом, что ФИО1., не дождавшись решения руководства о предоставлении ему дня отгула, самовольно использовал день отдыха, в связи с чем имеется нарушение трудовой дисциплины.

Доказательств уважительности отсутствия на рабочем месте в указанный период истец не представил. Факт наличия согласования с работодателем дней отгулов за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни ФИО1 не представил.

Сроки и порядок предоставления отгула за работу в выходной день в Трудовом кодексе Российской Федерации не определены.

Предоставляя работнику возможность выбора компенсации за работу в выходной день, Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает право использования отгула в удобное для работника время, хотя и не запрещает этого.

Однако самовольное использование дней отгулов не допускается (подп. "д" п. 39подп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что, отсутствуя на рабочем месте в указанный выше день, истец совершил дисциплинарный проступок.

Доказательств того, что работнику со стороны работодателя чинились какие-либо препятствия в осуществлении трудовой деятельности, в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истцом суду не представлено.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие рабочего времени - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно части шестой статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Ссылка истца на невыплату работодателем заработной платы в срок и как следствие отсутствие у него денежных средств для прибытия на работу, таковым судом быть признано не может и данный довод истцом приведен с целью попытки тем самым избежать ответственности за дисциплинарный проступок и переложить вину на работодателя.

Вместе с тем обязанность добираться до работы и выходить на работу в указанное рабочее время лежит на работнике, а не работодателе.

Сведений о том, что в ПАО «Водоканал» задерживается выдача заработной платы истцом не представлено.

Допрошенный же по ходатайству истца, в судебном заседании свидетель Б.А.Ф. суду показал, что в мае 2018 г. он работал в ООО «Рузвода» <данные изъяты>, заработная плата на данном предприятии иногда задерживалась на 2-3 дня. Со слов ФИО1 ему известно, что заработная плата задерживается и у него нет денежных средств заправить автомашину. 18 мая 2018г в его присутствии ФИО1 составил заявление о предоставлении отгула.

Суд критически относится к показаниям данного свидетеля, поскольку как установлено в судебном заседании он работал в другой организации ООО «Рузвода» и о том, что ФИО1 не получил заработную плату 15 мая 2018 г. знал с его слов.

Также из ведомости о получении денежных средств на предприятии ПАО «Водоканал» усматривается, что 15 мая ФИО1 получены денежные средства в размере <данные изъяты>.(98-99).

Вместе с тем, приведенные истцом доводы, не свидетельствуют о наличии уважительных причин для отсутствия на рабочем месте 18 мая 2018г. Вопреки доводам истца, остановка личного автомобиля из-за отсутствия бензина, равно как и отсутствие денежных средств, не являются уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Довод истца, о том, что работодатель при применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учел отсутствие у истца иных дисциплинарных взысканий и нарушений трудовой дисциплины несостоятелен, поскольку в силу прямого указания закона трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка

Оценив представленные доказательства в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 был уволен на законных основаниях, был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, служебная записка (докладная), представленные работодателем в подтверждение совершения работником прогула, отвечают требованиям достоверности и допустимости.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что работодатель представил бесспорные и убедительные доказательства, свидетельствующих о том, что ФИО1 отсутствовал 18 мая 2018 года на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из указанных обстоятельств, установив, что требования статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены, а факт отсутствия на рабочем месте без уважительной причины (прогула) истца установлен в ходе судебного заседания, суд приходит к выводу о правомерном увольнении истца по указанному выше основанию и отказывает в удовлетворении заявленных ФИО1 исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности главного энергетика, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с момента увольнения по день вынесения решения суда в размере 2 414 руб.03 коп.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку доказательств причинения истцу морального вреда, то есть физических и нравственных страданий, неправомерными действиями или бездействием работодателя, истцом не представлено, а судом при рассмотрении дела факт неправомерных действий ответчика в отношении ФИО1, либо нарушения его трудовых прав не установлен, требование истца о компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Водопроводно-канализационное хозяйство» о признании приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, отказать.

На решение могут быть поданы апелляционная жалоба, представление в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Рузаевский районный суд Республики Мордовия.

Судья Рузаевского районного суда

Республики Мордовия: М.У. Гурина.

Мотивированное решение составлено 27 июля 2018г.