Решение № 2-2773/2020 2-2773/2020~М-8232/2019 М-8232/2019 от 24 ноября 2020 г. по делу № 2-2773/2020

Дело № 2-2773/2020 25 ноября 2020 года


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Калининский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Ведерниковой Е.В.,

при секретаре Жгун А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2773/2020 по иску ФИО1 к ООО «БРИЗ» о признании увольнения незаконным, отмене приказа, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «БРИЗ» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 16.07.2018 года между ним и ответчиком был заключен трудовой договор №7, в соответствии с которым он был принят на работу на должность Руководителя отдела сетевых продаж с окладом 69 000 рублей в месяц и выплатой два раза в месяц: 5-го и 20-го числа каждого месяца, путем перечисления на банковский лицевой счет работника.

Трудовые обязанности исполнялись им, как указал истец, надлежащим образом, дисциплинарных взысканий не имелось. Вместе с тем в период с апреля по июнь и ноябрь 2019 года заработная плата выплачивалась истцу в меньшем размере и с просрочками выплаты, в связи, с чем у ответчика перед истцом образовалась задолженность.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 142 Трудового кодекса РФ 09.12.2019 года истец приостановил работу, известив об этом работодателя надлежащим образом. Также 09.12.2019 года истцом в адрес ответчика было направлено требование о выплате образовавшейся задолженности и предоставлении документов, связанных с работой, которые были оставлены ответчиком без удовлетворения.

В ходе рассмотрения дела, ввиду поступления от ответчика информации, что трудовой договор с истцом расторгнут 09.01.2020 года по основаниям однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – «прогул» (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд 09.12.2019 года), последним исковые требования были уточнены, а именно: в дополнении к ранее заявленным требованиям истец просил признать незаконным и отменить приказ об увольнении, изменить формулировку причины увольнения на «по собственному желанию», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Истец ФИО1, надлежащим образом извещенный о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание явился, уточненные ранее исковые требования поддержал в полном объеме. Дополнительно пояснял, что в период с апреля по май 2019 года, истец работал полный рабочий день, в июне находился в очередном отпуске, приказ о сокращенном рабочем дне был издан, но была договоренность с руководством о том, что заработная плата будет выплачена в полном объеме. Прогулов истец не совершал, 09.12.2019 года находился на рабочем месте, ушел после обеда, что в совокупности не может составлять более 4-х часов

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности б/н от 01.09.2020 года, доверенность выдана сроком на три года, в судебное заседание явился, против удовлетворения уточненных исковых требований возражал.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что 16.07.2018 года между ФИО1 и ООО «БРИЗ» заключен трудовой договор № 7, согласно условиям которого, истец принят на работу в ООО «БРИЗ» на должность руководителя отдела сетевых продаж.

Место работы: Санкт-Петербург, пр. Науки, д.17, корп.2, лит.А, пом.15Н.

Содержание трудовой функции Работника определяется в должностной инструкции (п.1.2 Трудового договора).

Согласно п.4.1.1 Трудового договора Работнику была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье. Время начала и окончания работы устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с п.5.1 Трудового договора за выполнение трудовых обязанностей Работнику был установлен должностной оклад в размере 69 000 рублей в месяц.

Заработная плата подлежала выплате Работнику два раза в месяц 5-го и 20-го числа каждого месяца, путем перечисления на банковский лицевой счет Работника. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы должна была производиться накануне этого дня (п. 5.2 Трудового договора).

Согласно приказа № 3 от 31.03.2019 года на предприятии ООО «БРИЗ» введен сокращенный рабочий день с 01.04.2019 года. Приказ не оспаривался и не был признан незаконным. Приказом № 3/1 от 28.06.2019 года приказ № 3 от 31.03.2019 года был признан утратившим силу. Истец был ознакомлен с вышеуказанными приказами лично под подпись, данный факт истец не оспаривал.

В ходе рассмотрения дела судом был проверен расчет начислений заработной платы истцу за период с 01.04.2019 года по 01.07.2019 года. Данный расчет был признан верным, также судом установлено, что в этот период истец получал заработную плату своевременно, в связи с чем, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения требований истца в этой части не имеется. Также данные обстоятельства подтвердились и в ходе проведения проверки Государственной инспекцией труда в городе Санкт-Петербурге. Согласно указанной проверки, выявлено только несвоевременная выплата заработной платы за декабрь 2019 года, иных нарушений не установлено. В связи с изложенным, оснований для направления истцом заявления о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы 09.12.2029 года, не имелось.

Довод истца о том, что ему по согласованию с руководством обещали в период действия приказа о сокращенном рабочем дне платить заработную плату в полном размере, в связи с чем, он находился на рабочем месте полный рабочий день, не может быть принят судом во внимание, поскольку доказательств данным обстоятельствам истцом не представлено, ответчик данные факты отрицает.

Таким образом, требования истца о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы за период с апреля по май 2019 года также не подлежат удовлетворению.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как установлено судом, согласно приказа № 2 от 09.01.2020 года ФИО1 был уволен в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ 09.01.2020 года.

Согласно п.4.1.1 трудового договора и п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка работниками установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, рабочее время с 08.00 минут до 17 часов 00 минут с перерывом для отдыха и питания 1 час по усмотрению работника.

Как указывает ответчик, 09.12.2019 года в период с 12.55 до 17.00 истец отсутствовал на рабочем месте, о чем составлен соответствующий акт. 10.12.2019 года уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте было направлено в адрес истца. 13.12.2019 года был составлен акт об отсутствии объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

В связи с отсутствием объяснений ООО «БРИЗ» издало приказ об увольнении истца за прогул. При этом истец указывает, что ушел с работы в 13.33 09.12.2019 года.

Статьей 108 ТК РФ установлено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Исходя из системного толкования положений ст. 91 ТК РФ и ст. 108 ТК РФ, обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего времени, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда.

Вместе с тем, время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Однако, данное обстоятельство ответчиком учтено не было. Доказательств, что до 12.55 истец использовал свое право на перерыв для отдыха и питания, суду не представлено. Истец в своих пояснениях указывал, что 09.12.2019 не использовал перерыв.

Исходя из анализа и оценки совокупности собранных доказательств по делу, с учетом вышеизложенного суд приходит к выводу, что истец отсутствовал на рабочем месте менее 4-х часов в связи с чем, исковые требования в части признания приказа незаконным и изменении формулировки увольнения подлежат удовлетворению.

Поскольку в ходе рассмотрения дела было установлено нарушение трудовых прав истца незаконным увольнением, суд полагает возможным на основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации взыскать в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 09.01.2020 по 25.11.2020 в размере 621 208 рублей 90 копеек (Заработная плата истца 638073,56/227 фактически отработанные дни х 222 дня вынужденного прогула).

Расчет, представленный истцом судом проверен признан арифметически неверным, поскольку производился без учета фактически начисленной заработной платы за последние 12 месяцев и фактически отработанных дней.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Данная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Учитывая обстоятельства дела, с учетом требований о разумности, суд считает возможным определить к взысканию компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9 412 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 167, 194-199, 264-268 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «БРИЗ» о признании увольнения незаконным, отмене приказа, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «БРИЗ» №2 от 09.01.2020 года об увольнении ФИО1 за прогул по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Изменить запись №28 в трудовой книжке ТК-IV 5533209, вкладыш в трудовую книжку ВТ-I 4262228 об увольнении ФИО1 по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ на «уволен по собственному желанию по п.3 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Изменить дату увольнения с 09 января 2020 года на 25 ноября 2020 года.

Взыскать с ООО «БРИЗ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 09.01.2020 года по 25.11.2020 года в размере 621 208 рублей 90 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек, а всего взыскать 651 208 (Шестьсот пятьдесят одна тысяча двести восемь) рублей 90 копеек.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «БРИЗ» в доход государства государственную пошлину в размере 9 412 (Девять тысяч четыреста двенадцать) рублей 09 копеек.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Е.В. Ведерникова