Решение № 2-3220/2023 2-353/2024 2-353/2024(2-3220/2023;)~М-2862/2023 М-2862/2023 от 24 января 2024 г. по делу № 2-3220/2023

Дело № 2-353/2024

УИД 22 RS0069-01-2023-004524-86


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 января 2024 года г. Барнаул

Ленинский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Яньшиной Н.В.,

при секретаре Тихоновой А.А.,

с участием истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к акционерному обществу «Алтайводсервис» об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с требованиями о взыскании с ответчика компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в размере 62577 рублей 57 копеек, компенсации морального вреда в сумме 100000 рублей, возложении на ответчика обязанности изменить формулировку увольнения и выдать трудовую книжку.

В обоснование заявленных требований указано, что с 14 декабря 2021 года истец осуществлял трудовую деятельность в АО «Алтайводсервис» в должности слесаря ремонтника. В конце июля 2023 года ФИО2 написал заявление на отпуск, однако в удовлетворении заявления было отказано, в связи с чем 4 августа 2023 года он оформил заявление об увольнении по собственному желанию. 7 августа 2023 года бухгалтер предприятия по телефону уведомила о необходимости отработки в течение двух недель. Только через месяц ФИО2 был уволен в связи с прогулами. 28 августа 2023 года истцом была направлена претензия в адрес работодателя с просьбой изменить формулировку увольнения. Однако данная претензия была оставлена работодателем без удовлетворения.

В судебном заседании ФИО2 поддержал исковые требования по изложенным основаниям. Дополнительно пояснил, что летом 2023 года нашел работу вахтовым методом, в связи с чем 04.08.2023 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении очередного ежегодного отпуска. В тот же день от начальника отдела кадров ФИО4 ему стало известно, что работодатель отказался предоставить отпуск, после чего незадолго до окончания рабочего дня оформил заявление на увольнение по собственному желанию. После выходных уехал на работу вахтовым методом, а по приезду с вахты узнал, что его уволили за прогулы. Трудовую книжку не стал получать, так как от него потребовали написать объяснительную по факту отсутствия на рабочем месте. Незаконные действия работодателя причинили нравственные страдания в форме переживаний.

Представитель ответчика ФИО7 возражала против удовлетворения исковых требований. Пояснила, что с середины мая 2023 года ФИО2 находился в отпуске в связи с прохождением санаторно-курортного лечения, графиком отпусков не было предусмотрено предоставление ему отпуска в летнее время, поэтому в предоставлении ему очередного ежегодного отпуская с 4 августа 2023 года было отказано. О решении работодателя ФИО2 был извещен в день обращения с заявлением, однако 7 августа 2023 года он на работу не вышел. После уведомления работника о том, что неявка на работу будет считаться прогулом, ФИО2 требование о выходе на работу проигнорировал. По факту отсутствия его на рабочем месте были составлены соответствующие акты. Истцу неоднократно по телефону предлагалось оформить объяснительные в связи с отсутствием на работе. По истечении месяца работодатель принял решение об увольнении ФИО2 в связи с прогулами, поскольку никаких документов, подтверждающих наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте, работник не представил. Работодателем при применении меры дисциплинарного наказания было учтено наличие у работника взысканий, его поведение и отношение к работе.

Письменные возражения на исковое заявление приобщены к материалам дела.

Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснила, что 04.08.2023 сообщила ФИО2 об отказе работодателя предоставить ему очередного ежегодный оплачиваемый отпуск, после чего в тот же день он написал заявление на увольнение. До окончания рабочего дня 4 августа 2023 года ФИО2 был уведомлен о необходимости отработки на протяжении 2 недель в связи с резолюцией работодателя. С 7 августа 2023 года ФИО2 на работу не выходил, ему по телефону сообщалось, что в случае непредоставления документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия на работе, будут оформлены прогулы. Также по телефону ему предлагалось написать объяснительную по факту отсутствия на рабочем месте. Однако ФИО2 больше на работу не явился, забирать трудовую книжку отказался, в связи с чем работодатель направил в его адрес уведомление о необходимости получения трудовой книжки. Уволен был ФИО2 только в сентябре, когда стало понятно, что он не намерен продолжать работать.

Выслушав стороны, изучив представленные материалы, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено, что на основании приказа генерального директора АО «Алтайводсервис» от 14.12.2021 №160к истец был принят на работу в должности слесаря-ремонтника.

Согласно условиям трудового договора от 14 декабря 2021 года, заключенного АО «Алтайводсервис» и ФИО2 место работы определено по месту нахождения организации: /// (п.2.2). Работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени: с 8.00 до 17.00 часов в будние дни, входные: суббота и воскресенье (п.6.1). По условиям договора работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, в соответствии с графиком отпусков, утвержденным генеральным директором (п.6.4).

Согласно утвержденному графику отпусков на 2023 год запланированная дата отпуска ФИО2 20.11.2023 года.

25 июля 2023 года ФИО2 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении основного ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 15 дней, с 7 августа 2023 года. На заявлении директором предприятия поставлена резолюция о предоставлении отпуска согласно графику в ноябре 2023. При рассмотрении дела ФИО2 подтвердил, что был ознакомлен с решением работодателя об отказе в предоставлении отпуска, после чего написал заявление об увольнении.

04 августа 2023 года ФИО2 обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию.

В тот же день руководителем предприятия на заявлении поставлена резолюция об увольнении с отработкой 2 недели, о чем также был извещен работник.

Факт отсутствия истца на работе в период с 07 августа 2023 года подтверждается докладной заместителя ген.дир. по производству и строительству ФИО5, актами об отсутствии работника на рабочем месте, составленными 07.08.2023, 08.08.2023,09.08.2023,18.08.2023,25.08.2023, 06.09.2023. Указанные акты также содержат данные ФИО2 по телефону объяснения о том, что он уехал отдыхать.

В акте от 06.09.2023 года указано, что 30.08.2023 работник интересовался о возможности получения трудовой книжки, ему было предложено дать объяснения о причине отсутствия на рабочем месте. Однако данное объяснение предоставлено не было.

Приказом генерального директора АО «Алтайводсервис» от 06.09.2023 №158к ФИО2 был уволен за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

28 августа 2023 года ФИО2 обратился к работодателю с требованием о выплате компенсации проезда, изменении формулировки увольнения.

В ответ на претензию 06 сентября 2023 года в адрес ФИО2 работодателем направлено уведомление об увольнении за прогул, необходимости получить трудовую книжку или выразить согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Доказательства, подтверждающие согласие ФИО2 на отправление почтовой связью трудовой книжки, не представлено. При рассмотрении дела истец пояснил, что препятствий для получения трудовой книжки со стороны работодателя не чинилось.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что факт отсутствия ФИО2 на рабочем месте в течение длительного периода времени с 07 августа по 06 сентября 2023 года без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела, в связи с чем у работодателя - АО «Алтайводсервис» имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. При этом порядок применения к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем соблюден.

Также работодателем были учтены длительность проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Материалами дела подтверждается, что с 15 мая 2023 года по 07 июля 2023 года ФИО2 находился в отпуске в связи с направлением Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Алтайского края на санаторно-курортное лечение.

Приказом №129 генерального директора АО «Алтайводсервис» от 14.11.2022 ФИО2 привлекался к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в виде замечания.

Согласно объяснительной ФИО2 от 30.01.2023 он находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Приказом генерального директора АО «Алтайводсервис» №46 от 22.03.2023 ФИО2 был лишен премии за низкое качество выполненной работы.

Согласно объяснительной ФИО2 от 31.07.2023 он в рабочее время уклонялся от выполнения рабочего задания.

Принимая во внимание, что в период трудовой деятельности ФИО2 неоднократно допускал нарушение трудовой дисциплины, имел нарекания к качеству выполненной работы, суд полагает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнение за прогул соответствует принципам справедливости, соразмерности, законности и гуманизма.

Оснований для удовлетворения исковых требований об изменении формулировки увольнения ФИО2 суд не усматривает.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Учитывая, что 04 августа 2023 года между сторонами трудового договора не было достигнуто соглашение о расторжении договора, ответчик обоснованно определил дату увольнение в последний день работы истца.

Собранными по делу доказательствами, а также пояснениями ФИО2 в судебном заседании подтверждается, что истцу неоднократно разъяснялся порядок получения трудовой книжки, однако он уклонился от получения трудовой книжки, не обратившись лично к работодателю и не направив уведомление о согласии на получения документа по почте. В настоящее время также не имеется препятствий для получения трудовой книжки в отделе кадров АО «Алтайводсервис». В связи с данными обстоятельствами суд полагает, что не имеется оснований для удовлетворения заявленных ФИО2 требований о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и возложения на работодателя обязанности выдать ФИО2 трудовую книжку.

Учитывая, что факт нарушения ответчиком трудовых прав ФИО2 не нашел своего подтверждения, оснований для взыскания удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в пользу работника не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 (паспорт ...) об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение в течение месяца со дня его принятия может быть обжаловано в Алтайский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы или апелляционного представления через Ленинский районный суд г.Барнаула.

Дата принятия решения в окончательной форме 1 февраля 2024 года

Судья Н.В.Яньшина