Решение № 2-5654/2025 2-5654/2025~М-4335/2025 М-4335/2025 от 18 декабря 2025 г. по делу № 2-5654/2025

Дело № 2-5654/2025

УИД 35RS0001-01-2025-007314-71


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

5 декабря 2025 года город Череповец

Череповецкий городской суд Вологодской области в составе:

председательствующего судьи Гайдуковой Ю.М.,

при секретаре Коврижиной О.Ю.,

с участием истца ФИО1, его представителя по доверенности У., представителя ответчика по доверенности Й.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Северная сбытовая компания» о взыскании невыплаченных доплат, премий, неустойки и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском обществу с ограниченной ответственностью «Северная сбытовая компания» (далее – ООО «ССК») о взыскании невыплаченных доплат, премий, неустойки и компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что работает в должности начальника Череповецкого территориального отделения ООО «ССК» с 01.01.2019. В период работы истца с июня 2024 года по июль 2025 года ему не были выплачены доплаты и премии, предусмотренные трудовым договором и локальными нормативными актами ответчика. Общая сумма невыплаченных премий за указанный период составляет 1 385 271 руб. Указывает, что недоплаченные ежемесячная премия по итогам выполнения КПЭ, годовая премия и ИСН входят в состав заработной платы, относятся к гарантированному заработку, следовательно, выплата этих премий является обязанностью, а не правом работодателя.

Со ссылкой на приведенные обстоятельства, просит взыскать с ООО «ССК» в свою пользу невыплаченные премии за период с июня 2024 года по июль 2025 года в общем размере 1 385 271 руб., неустойку, предусмотренную статьей 236 трудового кодекса Российской Федерации за несвоевременную выплату премий в размере 258 858 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал по доводам, изложенным в иске. Дополнительно пояснил, что уже длительное время происходит давление на его со стороны руководства, из-за чего он испытывает стресс, у него на иждивении находятся двое детей, имеются кредитные обязательства.

Представитель истца по доверенности У. поддержала позицию своего доверителя, дополнительно представила правовую позицию по делу.

Представитель ответчика по доверенности Й. исковые требования признала частично, поддержала представленные в материалы дела письменные возражения.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом ООО «ССК» №6-лс от 01.01.2019 ФИО1 принят на должность начальника территориального отделения.

С ФИО1 заключен трудовой договор № от 01.01.2019 с последующим соглашением к договору от 01.02.2022.

Согласно должностной инструкции в обязанности ФИО1, как начальника территориального отделения входит: обеспечение организации деятельности Отделения (определение приоритетов, выработка методов, распределение работ между сотрудниками, постановка задач (п.п. 2.2), обеспечение соблюдения подчиненным персоналом трудовой дисциплины выполнения требований локальных нормативных актов, действующего законодательства, организация оперативной и качественной подготовки исполнение документов, ведение делопроизводства в соответствии с локальными нормативными актами, а также использование информации (имущества) работниками строго в служебных целях (п.2.21), организация работы по рассмотрению заявлений, жалоб клиентов, в подготовке информации на запросы организаций, контролирующих деятельность Общества по вопросам, вытекающим из деятельности Отделения (п.2.39), минимизация устных и письменных жалоб клиентов по направлению деятельности отделения(п. 2.43).

По условиям трудового договора № от 01.01.2019 и дополнительного соглашения № от 01.02.2022 заработная плата истца состоит из оклада, индексации заработной платы и районного коэффициента.

Кроме этого, ФИО1 выплачивается индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН), которая не является обязательной выплатой и может быть выплачена при достижении критериев, установленных нормативными документами работодателя, годовая премия, которая также не является обязательной выплатой и может быть выплачена при достижении критериев, установленных нормативными документами работодателя, а также другие доплаты и надбавки.

Из представленных стороной ответчика документов следует, что на предприятии действовали следующие локальные нормативные акты: Методика № «Оплата и стимулирование труда работников ООО «ССК» (Положение об оплате и стимулировании труда работников ООО «ССК», утвержденная 28.09.2023 приказом №.

Методика МТ-004-16 «Оплата и стимулирование труда работников ООО «ССК» (Положение об оплате и стимулировании труда работников ООО «ССК», введенная в действие с 01.02.2025 приказом от 28.01.2025 №.

Методика МТ-004-16 «Оплата и стимулирование труда работников ООО «ССК» (Положение об оплате и стимулировании труда работников ООО «ССК», действующая с 01.04.2025, утверждена 28.03.2025 приказом №.

Методика «Оценка работников», утверждена приказом от 27.06.2019 №.

В соответствии с вышеуказанными документами годовая премия вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результатов работы общества, соблюдения трудовой дисциплины, повышения качества и эффективности выполнения трудовых функций (п.8.1).

В соответствии с пунктом 8.2 данных методик, условием годового премирования работников являются: финансовые возможности общества, утверждение приказом Генерального директора общества годовые КПЭ работников и отчета о выполнении годовых КПЭ работников, отсутствие не снятых дисциплинарных взысканий (п.п.82 -8.2.4).

В соответствии с пунктом 8.9. всех принятых методик, годовая премия не начисляется /начисляется не в полном размере работнику (по основаниям, указанным в приложении № к настоящей Методике) на основании служебной записки от руководителя структурного подразделения с указанием конкретных действий, совершенных работником, нарушенных им пунктов ВНД и приложением письменных объяснений работника. Служебная записка направляется в адрес УРПиАХО, годовая премия не начисляется/начисляется не в полном размере работнику на основании рекомендаций Комитета по кадрам (функции и права Комитета по кадрам определены в Положении о комитете ПТК-))2-3 «Комитет по кадрам») в соответствии с приказом Генерального директора, при этом в приказе обязательно указывается причина, по которой работник полностью или частично лишается годовой премии.

Пункт 11.4 Методики содержит условие и выплату ежемесячной премии. В соответствии с пунктом 11.4.11. условием для выплаты ежемесячной премии в полном размере является добросовестное исполнение обязанностей, несовершение работником противоречащих интересам общества действий (бездействия), исполнение требований внутренних нормативных документов, с которыми ознакомлен сотрудник, если иное не установлено картой КПЭ.

В соответствии с пунктом 11.4.13 Методики основанием для приказа на неначисление /начисление не в полном размере ежемесячной премии является служебная записка руководителя структурного подразделения с обязательным указанием в ней причин неначисления/начисления не в полном размере ежемесячной премии работнику с приложением подтверждающих материалов и письменных объяснений работника.

Пункт 6 Методики устанавливает индивидуальную стимулирующую надбавку.

В соответствии с пунктом 6.1 виды и размеры ИСН, предусмотренные в обществе, приведены в приложении № к настоящей Методике. Размер ИСН работника устанавливается приказом Генерального директора общества или уполномоченного им лица (согласно доверенности).

В соответствии с пунктом 6.4 ИСН может быть установлена ниже определенного в соответствии с оценкой уровня на определенный срок на основании служебной записки от руководителя с указанием конкретных действий, совершенных работником, нарушенных им пунктом ВНД и приложением письменных объяснений работника в случаях: неоднократных (2 и более раз) нарушений требований к качеству исполнения документов и поручений непосредственного/вышестоящего руководителя, несоблюдение сроков исполнения документов и поручений непосредственного/вышестоящего руководителя, нарушение дисциплины труда, изменения грейда, ненадлежащее исполнение работников своих должностных обязанностей, указанных во внутренних нормативных документах общества, если работник не соблюдает требования, утвержденные приказом Генерального директора общества, для обеспечения безопасных условий труда, сохранения здоровья работников и, как следствие, обеспечения непрерывности рабочего процесса (п.п.6.4.1- 6.4.6).

В соответствии с действующей Методикой по оплате труда (МТ-004-18) для сотрудников, находящихся на переменном и комбинированном принципе оплате труда, (далее - премируемые сотрудники) предусмотрено ежемесячное премирование с учетом выполнения ключевых показателей эффективности (п. 11.2-11.4 Методики).

Каждый квартал приказом Общества утверждаются КПЗ, КП на 3 месяца вперед. КПЗ, КП формируются в карты по структурным подразделениям. Отдельные карты формируются по руководителям, в подчинение которых входит несколько подразделений. Приказ рассылается во все структурные подразделения Общества, где есть премируемые сотрудники.

По итогам каждого месяца производится сбор данных по выполнению КПЗ, КП с сотрудников, ответственных за выполнение показателя. В случае невыполнения какого-то из показателей по объективным причинам ответственным сотрудником может быть написана служебная записка о нормализации показателя. Служебная записка рассматривается и согласовывается заместителями генерального директора, затем Генеральным директором.

По итогам сбора формируется отчет о выполнении КПЗ, КП по каждой карте и выводится общий коэффициент выполнения показателей по карте (далее - ВКПЭ). Отчет утверждается приказом Общества.

Данные по ВКПЭ передаются в ООО «Интер РАО-Управление сервисами». На основании переданных данных по ВКПЭ производится расчет ежемесячной премии. Выплата премии производится в дату выплаты зарплаты за месяц, следующий за отчетным.

Условия для выплаты ежемесячной премии прописаны в п. 11.4.11 - 11.4.13 действующей Методики по оплате труда. В случае неисполнения сотрудником вышеуказанных условий может быть издан приказ Общества об определении размера ежемесячной премии. Ежемесячная премия не начисляется/начисляется не в полном размере за тот календарный месяц, в котором работником было совершено или обнаружено недобросовестное исполнение обязанностей, совершение работником противоречащих интересам Общества действий (бездействия), неисполнение требований внутренних нормативных документов, с которыми ознакомлен сотрудник.

Приказом № от 26.07.2024 «Об определении размера ежемесячной премии за июнь 2024 года ФИО1 снижен размер премии на 50%.

Данный приказ издан на основании служебной записки от 01.07.2024 № начальника Управления по работе с клиентами Ц. о неисполнении требований ВНД, а именно: план мероприятий на период с 17.06.2024 по 21.06.2024 не скорректирован и не направлен на согласование.

24.06.2024 от ФИО1 запрошены объяснения по факту нарушения приказа от 31.05.2024 года № «Об организации работы ЧТО»

28.06.2024 составлен акт об уклонении ФИО1 от дачи объяснений.

Фактически начисленная заработная плата за июнь 2024 составила 285 725, 89 руб. Размер премии составил 16 631, 53 руб. Размер депремирования составил 5.5% от заработной платы.

Приказом № от 12.08.2024 «Об определении размера ежемесячной премии на июль 2024 года» снижен размер ежемесячной премии за июль месяц на 100% начальнику ЧТО ФИО1 за нарушение пп.2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.11, 2.12, 2.15, 2.21, 2.26, 2.51 должностной инструкции.

Основанием для снижения премии явились: служебная записка начальника Управления по работе с клиентами Ц. от 12.07.2024 № «О неисполнении требований ВНД на 32л, в которой предложено снизить размер премии ФИО1 за июль 2024 года на 100% за систематическое нарушение требований пп.2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.11, 2.12, 2.15, 2.21, 2.26, 2.51 должностной инструкции, так как выход на объекты сотрудников ЧТО осуществлен с 10 по 11 июля 2024 года, в то время как информация в БФЛ внесена 07.07.2024, что при отсутствии документов является грубым нарушением требований Распоряжений и Регламента, уведомление от 17.07.2024 № У-21 о предоставлении объяснения, уведомление № У-22, уведомление № У-23, служебная записка начальника ЧТО ФИО1 от 07.08.2024 №, в которой последний не может дать объяснение по поводу допущенных им нарушений. В приказе ФИО1 расписался, впоследствии не обжаловал.

В соответствии с приказом Общества от 30.08.2024 № «О выплате ежемесячной премии за июль 2024 года» ВКПЭ=90%.

Фактически начисленная заработная плата за июль 2024 составила 143 326, 39 руб. Размер премии составил 14 815, 05 руб. Размер депремирования составил 9.37 % от заработной платы.

Приказом № от 28.09.2024 «Об определении размера ежемесячной премии за август 2024 ФИО1 решено ежемесячную премию за август 2024 года не выплачивать.

Основанием явилась служебная записка начальника управления по работе с клиентами Ц. от 14.08.2024 № в которой говориться о повторном нарушении начальником ЧТО ФИО1 пункта 2.4 должностной инструкции в части неисполнения требований п.1.1 приказа от 31.05.2024 № «Об организации работы Череповецкого территориального отделения» 24.06.2024 от ФИО1 запрошено объяснение. В объяснении ФИО1 говорит о том, что не представляется возможным исполнить требования приказа в установленный срок.

В соответствии с приказом Общества от 27.09.2024 № «О выплате ежемесячной премии за август 2024 года» ВКПЭ=90%.

Фактически начисленная заработная плата за август 2024 составила 156 851, 25 руб. Размер премии составил 31236, 29 руб. Размер депремирования составил 16.61% от заработной платы.

Приказом № от 30.06.2025 «Об определении ежемесячной премии за май 2025 года» в связи с систематическим нарушением пунктов 2.2.4, 2.31 должностной инструкции начальника ЧТО от 01.07.2022 № в части неисполнения требований п.1.1.и.1.3 приказа от 31.05.2024 № «Об организации работы Череповецкого территориального отделения» и на основании п.11.4.11-11.4.13 Методики МТ-004-17 «Оплата и стимулирование работников ООО «ССК», утвержденной приказом от 28.03.2025 №, и в целях устранения выявленных недостатков в работе и мотивации сотрудников к надлежащему исполнению должностных обязанностей» ежемесячную премию за май 2025 года начальнику Череповецкого ТО ФИО1 не выплачивать.

Данный приказ издан на основании служебной записки Ц. от 20.06.2025 №.

Фактически начисленная заработная плата за май 2025 составила 193268, 75 руб. Размер премии составил 29943, 10 руб. Размер депремирования составил 13.41% от заработной платы.

Приказом №-В от 25.04.2025 «О выплате годовой премии по итогам 2024 года» установлено произвести годовое премирование работников общества по итогам 2024 года. Тем же приказом установлено не начислять и не выплачивать годовое премирование в полном размере начальнику Череповецкого территориального отделения ФИО1, в связи с наличием не снятого дисциплинарного взыскания) приказ от 24.05.2024 №, приказ от 08.11.2024 №.

Приказом от 24.05.2024 № начальнику ЧТО ФИО1 объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечание за ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, нарушение п.п. 6.1.1, 6.1.2, 6.1.3 Правил внутреннего трудового распорядка, п.п. 2.2, 2.21, 2.39, 2.43 должностной инструкции начальника ЧТО от 01.07.2022 года №.

08.11.2024 приказом № ФИО1 за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, нарушение пп.6.1.3. ПВТР, пп. 2.2, 2.11, 2.21 должностной инструкции применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Основание: пункт 8.2 методики предусматривает условием годового премирования в соответствии с п.8.2.4 является отсутствие не снятых дисциплинарных взысканий.

Согласно пункту 8.9 всех принятых методик, годовая премия не начисляется /начисляется не в полном размере работнику (по основаниям, указанным в приложении № к настоящей Методике).

В соответствии с п. 8.2.4 Методики МТ-004-17 «Оплата и стимулирование труда работников ООО «ССК» (Положение об оплате и стимулировании труда работников ООО «ССК»), утвержденной приказом от 28.03.2025 №, условием годового премирования является отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий.

С 01.11.2019 в Обществе внедрена система оценки работников в соответствии с Методикой «Оценка работников» МТ-232-2, утвержденной приказом от 27.06.2019 № «Об утверждении Методики «Оценка работников».

Индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН) - выплата стимулирующего характера, которая устанавливается работникам на определенный период для усиления их заинтересованности и ответственности за результаты своего труда, дифференциации заработной платы в зависимости от результатов выполняемой работы и уровня индивидуальной профессиональной подготовки.

В соответствии с Методикой по оплате труда ИСН могут быть пересмотрены ежегодно в соответствии с Методикой «Оценка работников» Общества. Процесс пересмотра ИСН инициирует УРПиАХО. В случае изменения размеры ИСН утверждаются приказом Генерального директора, (п.6.6 МОТ)

Ежегодно в Обществе УРПиАХО инициирует процесс оценки работников (п.6.1 Методики «Оценка работников»).

Непосредственный руководитель работника производит оценку работника на соответствие должностной инструкции по критериям, указанным в Методике по оценке работников/Методике по оплате труда, заполняет реестр установленных оценок, согласовывает с вышестоящим руководителем (п.п. 6.2-6.3 Методики «Оценка работников»).

Реестр установленных оценок передается в УРПиАХО для обобщения информации.

Обобщенная информация по установленным оценкам предоставляется на рассмотрение Генеральному директору, затем издается и подписывается Генеральным директором приказ Общества «Об установлении индивидуальных стимулирующих надбавок работникам ООО «ССК» с установлением оценок на 1 год.

Кроме того, в течение года ИСН может быть установлена ниже определенного в соответствии с оценкой уровня на определенный срок, такие случаи и алгоритм реализации описаны в разделе 6.4 Методики по оплате труда.

С 01.11.2019 начальнику Череповецкого территориального отделения ФИО1 была установлена оценка 1 (12,5%). Оценка установлена приказами от 29.10.2019 №-В «Об установлении стимулирующих надбавок работникам ООО «ССК», от 23.12.2019 №-В «О продлении срока действия приказов об установления индивидуальных стимулирующих надбавок (далее-ИСН) работникам ООО «ССК».

С 01.07.2020 начальнику ЧТО ФИО1 была установлена оценка 2 (25%) в рамках проведения ежегодной оценки персонала, которая регламентирована разделом 6 вышеуказанной Методики по оценке персонала.

Данная оценка установлена приказом от 30.06.2020 № «Об установлении стимулирующих надбавок работникам ООО «ССК».

С 01.07.2021 начальнику ЧТО ФИО1 была установлена оценка 2 (25%) в рамках проведения ежегодной оценки персонала, которая регламентирована разделом 6 вышеуказанной Методики по оценке персонала.

Оценка установлена приказом от 22.06.2021 № «Об установлении стимулирующих надбавок работникам ООО «ССК».

С 01.07.2022 начальнику ЧТО ФИО1 была установлена оценка 2 (25%) в рамках проведения ежегодной оценки персонала, которая регламентирована разделом 6 вышеуказанной Методики по оценке персонала. Оценка установлена приказом от 20.06.2022 № «Об установлении стимулирующих надбавок работникам ООО «ССК».

С 01.07.2023 начальнику ЧТО ФИО1 была установлена оценка 2 (25%) в рамках проведения ежегодной оценки персонала, которая регламентирована разделом 6 вышеуказанной Методики по оценке персонала. Оценка установлена приказом от 28.06.2023 №-В «Об установлении стимулирующих надбавок работникам ООО «ССК».

С 01.06.2024 по 30.06.2024 начальнику ЧТО ФИО1 была установлена оценка 1 (12,5%) в соответствии с п. 6.4.2 Методики МТ-004-15 «Оплата и стимулирование труда работников ООО «ССК» (Положение об оплате и стимулировании труда работников ООО «ССК»), утвержденной приказом от 28.09.2023 №491, на основании решения комитета по кадрам от 21.05.2024 (протокол №5 заседания комитета по кадрам ООО «ССК» от 21.05.2024). Новый размер ИСН 12,5% установлен ФИО1 приказом об установлении индивидуальной стимулирующей надбавки от 28.05.2024 №.

ФИО1 от ознакомления с приказом отказался, о чем составлены акты от 07.06.2024, от 10.06.2024, от 24.06.2024.

С 01.07.2024 начальнику ЧТО ФИО1 была установлена оценка 0 (0%) в рамках проведения ежегодной оценки персонала, которая регламентирована разделом 6 вышеуказанной Методики по оценке персонала. Оценка установлена приказом от 25.06.2024 №-В «Об установлении стимулирующих надбавок работникам ООО «ССК». ФИО1 от ознакомления с приказом отказался, о чем составлен акт от 02.07.2024.

С 01.07.2025 начальнику ЧТО ФИО1 была установлена оценка 0 (0%) в рамках проведения ежегодной оценки персонала, которая регламентирована разделом 6 вышеуказанной Методики по оценке персонала и приказом от 30.06.2025 № «Об утверждении видов, критериев и размеров индивидуальной стимулирующей надбавки». Оценка установлена приказом от 30.06.2025 №-В «Об установлении стимулирующих надбавок работникам ООО «ССК». ФИО1 от ознакомления с приказом отказался, составлен акт от 09.07.2025 №.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 №-П, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации указал, что Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац двенадцатый части первой статьи 6) и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в приведенном постановлении указал, что само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.

Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, при этом действия работодателя не могут носить произвольный и формальный характер при принятии решения о премировании работника. Право оценивать качество труда работника входит в компетенцию работодателя. Несмотря на наличие у работодателя права по определению конкретного размера стимулирующих выплат работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду. Таким образом, если работодатель считает необходимым снизить размер стимулирующих выплат, то такое решение работодателя должно быть мотивированным. В противном случае работодателем будут нарушены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, отраженные в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Право на справедливую заработную плату обеспечивается, в первую очередь, нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих, прежде всего, квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности.

Как следует из материалов дела, приказом от 25.04.2025 №-В ООО «ССК» произведено годовое премирование работников Общества за выполнение годовых контрольных показателей и ключевых показателей эффективности по итогам 2024 года.

Этим же приказом установлено не начислять и не выплачивать годовое премирование в полном размере за 2024 год начальнику Череповецкого территориального отделения ФИО1

На момент рассмотрения вопроса о годовом премировании у ФИО1 не сняты дисциплинарные взыскания: приказ от 24.05.2024 № «О применении дисциплинарного взыскания», приказ от 08.11.2024 № «О применении дисциплинарного взыскания», что отражено в п.2 приказа от 25.04.2025 №-В «О выплате годовой премии по итогам 2024 года».

В соответствии с приказом от 24.04.2025 № «Об утверждении отчетов о выполнении КПЭ/КП за 2024 год» ВКПЭ=120%.

Фактическая сумма премии за 2024 год составила 0 руб.

Фактический годовой доход за 2024 год составил 3 494 393,69 руб., в том числе годовая премия за 2023 год в сумме 812 878,44 (в том числе РК).

Без учета годовой премии за 2023 год фактический годовой доход за 2024 год составил 2 681 515,25 руб.

Годовой доход за 2024 год с учетом годовой премии за 2024 год - 3 482 736,55 руб.

Размер депремирования составил 23,01% от заработной платы, следовательно, недоплата составляет 104 673,99 руб.

Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с ответчика с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (пункт 1 статьи 207, пункт 1 статьи 226, подпункт 6 пункта 1 статьи 208 Налогового кодекса Российской Федерации).

Доводы истца о том, что индивидуальная стимулирующая надбавка и ежемесячная премия по итогам выполнения ключевых показателей эффективности подлежат выплате в полном объеме, суд отклоняет, поскольку основаны на неправильном применении норм материального права, полностью соответствуют обстоятельствам данного дела. При этом ссылка истца на судебную практику по аналогичному делу, судом не принимается, поскольку указанное не свидетельствует о нарушении единообразия в толковании и применении норм материального права с учетом конкретных обстоятельств спора, так как обстоятельства по каждому конкретному спору устанавливаются непосредственно при рассмотрении дела, и решение принимается судом в соответствии с представленными доказательствами с учетом норм права, регулирующих спорные правоотношения.

Как следует из части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации в действующей редакции, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В данном случае обязанность работодателя уплатить предусмотренные данным законоположением проценты (денежную компенсацию) возникает в силу нарушения им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, либо выплаты их в установленный срок не в полном размере. Возложение на работодателя данной обязанности - притом, что для уплаты процентов (денежной компенсации) не требуется обращение работника к работодателю - дает основания предполагать, что работодатель должен быть осведомлен о наличии у него задолженности перед работником (т.е. задолженность не является спорной) и что, погашая ее, он должен одновременно уплатить и соответствующие проценты (денежную компенсацию).

Если же работодатель, выплатив работнику все причитающиеся ему выплаты в полном объеме, но с нарушением установленного срока либо в установленный срок, но не в полном размере, отказывается уплатить проценты (денежную компенсацию), то работник не лишен возможности воспользоваться правом на судебную защиту (статья 46, часть 1, Конституции Российской Федерации), поскольку факт нарушения его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а значит, и основание для привлечения работодателя к материальной ответственности имеют место.

В то же время право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы может быть нарушено не только вследствие просрочки выплаты работодателем причитающихся работнику сумм заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат и (или) выплаты их не в полном размере, но и посредством того, что работодатель - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора - вовсе не начисляет и, соответственно, не выплачивает те или иные полагающиеся работнику выплаты. Совершенно очевидно, что в подобной ситуации работник претерпевает такие же негативные последствия, как и в случае задержки начисленной, но фактически не выплаченной заработной платы и (или) иных выплат, поскольку незаконно лишается причитающихся ему денежных средств, необходимых для поддержания достойного уровня жизни как его самого, так и членов его семьи, а потому в равной степени нуждается в применении тех же предусмотренных законом охранительных мер, обеспечивающих восстановление целостности его имущественной сферы и тем самым эффективную защиту достоинства личности и уважение человека труда как конституционно значимых ценностей.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, сформулированной в абзаце втором пункта 7 Постановления от 11.04.2023 №-П, предусмотренные частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение.

При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно. По смыслу приведенных норм действующего законодательства, расчет денежной компенсации должен быть произведен в соответствии с действующим у ответчика Положения об оплате и стимулировании труда работников ООО «ССК», во исполнение которого издан приказ от 25.04.2025 №-В «О выплате годовой премии по итогам 2024 года», в срок не позднее 29.04.2025.

Принимая во внимание правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, сформулированную в абзаце втором пункта 7 Постановления от 11 апреля 2023 года N 16-П о том, что размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ООО «ССК» в пользу ФИО1 денежную компенсацию за нарушение работодателем установленного срока выплаты годового вознаграждения по итогам работы за 2024 год в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченной суммы задолженности по выплате годового вознаграждения по итогам работы за 2024 год в размере 104 673, 99 руб. (с учетом удержанного налога на доходы физических лиц), начиная с 30.04.2025 по день фактического расчета включительно.

Принимая во внимание, что в судебном заседании установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в части необоснованности решения ответчика о невыплате ФИО1 годового вознаграждения по итогам работы за 2024 год в полном размере, что, безусловно, причинило последнему моральный вред, требование истца о взыскании компенсации такого вреда обоснованно и подлежит удовлетворению в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, к числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации). Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Из положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника. В силу положений абзаца 14 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 63 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В пунктах 1, 25, 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований. Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (пункт 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд, оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь вышеприведенными нормами действующего законодательства, учитывая значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на справедливую оплату труда, переживания истца в связи с необоснованностью решения ответчика о невыплате годового вознаграждения по итогам работы за 2024 год в полном размере, период работы истца у ответчика (более 6 лет), а также учитывает индивидуальные особенности истца (возраст истца), степень вины работодателя, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него обязанности по соблюдению трудового законодательства, то обстоятельство, что размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету и взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, которому он причинен, длительность нарушения трудовых прав истца, принципы разумности и справедливости, в связи с чем, полагает достаточной компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере по доводам иска суд не усматривает.

В соответствии с частью 1 статьи 98, статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 140, 40 руб. (4 140,40 руб. по требованию имущественного характера и 3 000 руб. по требованию имущественного характера, не подлежащего оценке), от уплаты которой истец освобожден в силу закона (статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункт 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации).

Оснований для удовлетворения исковых требований в большем объеме суд не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Северная сбытовая компания» о взыскании невыплаченных доплат, премий, неустойки и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Северная сбытовая компания» (< >) в пользу ФИО1 (< >) годовое вознаграждение по итогам работы за 2024 год в размере 104 679 рублей 99 копеек (с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц), компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Северная сбытовая компания» (< >) в пользу ФИО1 (< >) денежную компенсацию за нарушение работодателем установленного срока выплаты годового вознаграждения по итогам работы за 2024 год в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченной суммы задолженности по выплате годового вознаграждения по итогам работы за 2024 год в размере 104 679 рублей 99 копеек (с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц), начиная с 30.04.2025 по день фактического расчета включительно.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Северная сбытовая компания» (< >) в доход бюджета государственную пошлину в размере 7 140 рублей 40 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Череповецкий городской суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья Ю.М. Гайдукова

Решение в окончательной форме изготовлено 19.12.2025.